我在一家快速成長的高科技公司擔任CEO。我有三個兒子，他們分別是9歲、7歲和4歲。我深入?yún)⑴c兒子們的生活，并以此為榮。過去十年以來，我必須同時兼顧孩子和事業(yè)，而我無法把工作和家庭生活區(qū)分開來，因為我發(fā)現(xiàn)那么做會帶來太多壓力。因此我結(jié)合工作和家庭，依照我的需要，帶孩子去上班，或是把工作帶回家里。這樣的做法對于我，還有我們帕羅奧圖軟件公司（Palo Alto Software）都非常有效，而且已經(jīng)成為我們公司文化的一部分。
我們并沒有每一天都把小孩帶來辦公室，而且我們絕對沒有把這一項自由當成托兒所的替代品。不過，若是保姆某天下午需要請假，學校忽然停課，或者某位員工的孩子身體不太舒服，我們都很歡迎并且鼓勵員工讓孩子待在辦公室里。我們甚至還有一個房間，特別設(shè)計給需要待在辦公室里的孩子，讓他們看電視、玩游戲、做美術(shù)作業(yè)、閱讀，或是寫功課。
我的員工也不用受到嚴格工作時間的約束。不論理由為何，如果在“正?！钡墓ぷ鲿r段內(nèi)，父母親需要跟小孩在一起，我們了解并給予支持。我們著重的是結(jié)果和達成目標，而不是在辦公室工作的時間長短，而且我們給予員工自由，讓他們待在必須待的地方、以他們需要的方式完成工作。
目前各家企業(yè)都想要吸引頂尖人才，因此公司福利和文化很重要。大家都聽過硅谷公司提供的某些荒謬的企業(yè)福利，比方說理發(fā)店、咖啡推車、游戲房，以及公司園區(qū)里的免費干洗服務(wù)。新員工的簽約紅利包括可領(lǐng)到最新的科技裝置。一家快速成長的硅谷公司的COO告訴我，他從來沒想到自己工作上居然要花那么多精神，想辦法讓員工餐廳供應(yīng)最好吃的墨西哥玉米夾餅，以免員工跳槽到下一家網(wǎng)絡(luò)的熱門公司。
不過，這些類型的福利終究是相當膚淺。大家都知道，那些福利措施的重點只不過是要讓你盡量在辦公室里待久一點，而不是真的想讓你快樂。提供一個員工能夠忠誠、努力工作、因為創(chuàng)新而受到獎勵的環(huán)境，會讓公司創(chuàng)造更好的成效，并帶來更有才華的員工。最優(yōu)秀的人才比較不會為了免費的新iPad或是拿鐵咖啡而受影響，比較在意的應(yīng)該是有機會能夠管理自己的時間，專注于工作成果，而且公司尊重他們的家庭和家庭生活。
研究顯示，每個人每天只有固定幾個小時可以維持生產(chǎn)力。如果超過了那段時間，員工只是在浪費時間，產(chǎn)生極小的成果。有的時候，工作時間太長其實會對于結(jié)果和生產(chǎn)力產(chǎn)生負面效應(yīng)，而不只是中性或延遲的效應(yīng)。所以，如果員工一周在辦公室里待上60、70或80個小時，其實生產(chǎn)力反而更低，或者甚至造成員工離職跳槽，為什么還要鼓勵他們在辦公室待那么久呢？我提倡的公司文化，讓員工能夠努力工作，給予他們機會在每天傍晚5點半或6點回家，消除壓力，恢復(fù)元氣。
我的員工生產(chǎn)力有減少嗎？我的公司是否因為我提供給員工的工作方式和福利，在財務(wù)上受到損害嗎？結(jié)果剛好相反。我們成長的速度從來沒有這么迅速，財務(wù)上也從來沒有這么成功。我們擁有熱愛為我們工作的快樂員工。還有，我們也出現(xiàn)了辦公室嬰兒潮──去年，就有十個新生兒誕生。如果這不代表我們的員工快樂、有安全感、薪資豐厚，那我就不知道這代表什么意義了。
我們相信，如果想要招募和留任最優(yōu)秀的人才，我們就需要提供一種文化，讓他們有發(fā)揮空間，可以在職涯中展現(xiàn)創(chuàng)造力、主動積極，表現(xiàn)出眾。正因如此，我們才會這么重視員工的個人生活，給予他們工作時間的彈性，以及必要時可以把小孩和嬰兒帶來辦公室的彈性。所以，讓我們把桌上足球和免費墨西哥玉米夾餅這類「廉價」的福利拋在腦后，提供尊重員工的文化，理解員工是人、需要的不只是工作。