管理培訓(xùn)
管理培訓(xùn)_*_ |信匯中正領(lǐng)導(dǎo)力

幫我們改寫創(chuàng)新流程

當(dāng)前位置:

在創(chuàng)意經(jīng)濟(jì)中,創(chuàng)新變得比以往更加重要。創(chuàng)新是避免公司業(yè)務(wù)落得無關(guān)緊要的唯一方法,是擺脫殺價(jià)競爭的唯一解藥,是在不景氣中表現(xiàn)突出的唯一希望,也是真正令客戶刮目相看的唯一方法。運(yùn)營、產(chǎn)品、商業(yè)模式、生態(tài)系統(tǒng)等方面的創(chuàng)新,不單是一種競爭優(yōu)勢,而是唯一的競爭優(yōu)勢。

我們都知道創(chuàng)新是每個(gè)組織的原動(dòng)力,但是,創(chuàng)新的出現(xiàn)往往是“意外驚喜”,而不是創(chuàng)新能力的產(chǎn)物。我們深入研究革命性新產(chǎn)品或服務(wù)的起源時(shí),常發(fā)現(xiàn)它的成功主要是源自于一位孤獨(dú)創(chuàng)新者的不屈不撓,而不是因?yàn)橛欣麆?chuàng)新的管理模式氛圍。

事實(shí)上,多數(shù)公司不善于顛覆式的創(chuàng)新,所以通常是行業(yè)的新進(jìn)入者,而不是在業(yè)界已久的從業(yè)者改寫行業(yè)規(guī)則(例如,蘋果跨足音樂,亞馬遜跨足網(wǎng)絡(luò)服務(wù),或Salesforce跨足企業(yè)軟件)。想看一些實(shí)際例證嗎?麥肯錫最近發(fā)表的一份研究指出,只有24%的受訪者認(rèn)為,他們的公司不會因?yàn)楦S富的新創(chuàng)意而受惠。

對于在業(yè)界運(yùn)營已久的公司來說,問題不在于缺乏資源或創(chuàng)意不足,而是缺乏以有利創(chuàng)新的價(jià)值觀為導(dǎo)向的企業(yè)文化、流程和做法。創(chuàng)新計(jì)劃推出時(shí),就像內(nèi)部的創(chuàng)投基金或創(chuàng)意維基一樣,往往在組織里遭到孤立或排擠。

這些年來,我們和數(shù)百人談過,他們努力讓組織變得更具創(chuàng)新精神,但最后通常大失所望。這結(jié)果并不令人意外。生產(chǎn)力、預(yù)測性、協(xié)調(diào)性等營運(yùn)目標(biāo),和管理系統(tǒng)及流程息息相關(guān)。創(chuàng)新、實(shí)驗(yàn)和冒險(xiǎn)精神則沒有那么密切相關(guān)。在我們解開這個(gè)企業(yè)DNA層級的問題以前,革命性創(chuàng)新就算會出現(xiàn),通常也是因?yàn)轭嵏搀w制,而不是體制促成的。

切記,管理的各項(xiàng)原則是一百多年前人類為了讓組織一致化而發(fā)明出來的,目的是消除不規(guī)則的事物,以確保一切符合工作規(guī)范、品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間表和預(yù)算。但如今,真正創(chuàng)造出異常的成就和獲利的,都是那些想法和作法與眾不同的異類。把不規(guī)則全部一致化,往往扼殺了創(chuàng)新。目標(biāo)是什么?組織是錙銖必較的效率模范,也是打破常規(guī)的創(chuàng)新堡壘。

最終而言,每個(gè)管理流程都必須是創(chuàng)新的催化劑。規(guī)劃流程應(yīng)該更重視顛覆性的想法;預(yù)算制度必須讓創(chuàng)新者迅速取得實(shí)驗(yàn)資金;信息系統(tǒng)必須支持構(gòu)想交流,促成創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的靈活組成;績效管理系統(tǒng)需要追蹤各層級的創(chuàng)新績效;訓(xùn)練和培育計(jì)劃需要培養(yǎng)創(chuàng)新技巧;市場調(diào)查和洞悉客戶的研究需要挖掘隱性的深層需求,以開啟顛覆式創(chuàng)新的機(jī)會;研發(fā)和新產(chǎn)品的開發(fā)必須鼓勵(lì)大家堅(jiān)持不懈,把新創(chuàng)意轉(zhuǎn)化成數(shù)十億美元的事業(yè);薪酬制度必須獎(jiǎng)勵(lì)勇于承擔(dān)理性風(fēng)險(xiǎn)的人;招募與拔擢人才的標(biāo)準(zhǔn)需要顧及創(chuàng)意和創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力。

目前,仍有太多公司以零散的方式應(yīng)對創(chuàng)新挑戰(zhàn),這里設(shè)個(gè)網(wǎng)絡(luò)意見箱,那里推出獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃,改天又在某處成立一個(gè)企業(yè)育成單位。這些作法通常不完整(例如,創(chuàng)意市場沒有清楚列明評估標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間表),或是作法各自孤立(創(chuàng)意市場和人才管理及資源配置流程沒有直接相關(guān))。創(chuàng)新流程本身也需要一些創(chuàng)新。

為此,我們推出“麥肯錫的M大獎(jiǎng):改寫創(chuàng)新挑戰(zhàn)”。目的是為了打造一個(gè)創(chuàng)新有如本能的組織,充分展現(xiàn)創(chuàng)新的熱情,而且創(chuàng)新的獎(jiǎng)勵(lì)不管是不是金錢,都讓人躍躍欲試。

若要解決這種深度和廣度的問題,需要很多協(xié)助,所以如果你渴望站上舞臺一展創(chuàng)新才能,我們希望你能共襄盛舉,提供我們“故事”(公司創(chuàng)新的實(shí)例),或者“突破創(chuàng)意”(讓組織全面追求創(chuàng)新的大膽新點(diǎn)子)。

我們在找?guī)臀覀儼褎?chuàng)新融入組織架構(gòu)的案例和點(diǎn)子。真正把創(chuàng)新變成核心能力的企業(yè)雖然不多,但我們在你的協(xié)助下,可以規(guī)劃出一份綜合的藍(lán)圖,教大家如何改造公司管理模式的要素,讓公司變得更有利于創(chuàng)新。目前還沒有組織把創(chuàng)新的每一部分完整地拼湊在一起,我們應(yīng)該可以通過這個(gè)挑戰(zhàn)來完成組合拼圖的工作。如此一來,全球的經(jīng)理人就有機(jī)會確認(rèn)自家組織的創(chuàng)新計(jì)劃中欠缺什么,并從其他公司身上發(fā)現(xiàn)他們一直在尋找、自家欠缺的那一部分。

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