研究顯示，讓員工覺(jué)得自己擁有較多權(quán)力，可以提高生產(chǎn)力和績(jī)效，并讓員工對(duì)工作感覺(jué)較滿意。進(jìn)行這項(xiàng)研究的臺(tái)拉維夫大學(xué)（Tel Aviv University）尤納．基佛（Yona Kifer）在《心理科學(xué)》期刊（Psychological Science）上發(fā)表的研究結(jié)果指出，擔(dān)任有權(quán)力職位的員工，對(duì)本身職務(wù)的滿意度高出26％。
這些研究人員發(fā)現(xiàn)，掌握權(quán)力的感覺(jué)，也會(huì)轉(zhuǎn)化為比較真誠(chéng)可靠和幸福感。權(quán)力會(huì)使受試者感覺(jué)比較“忠于自己”（true to themselves），使他們采取的行動(dòng)能夠真實(shí)反映自己珍視的價(jià)值觀。這種主觀的真誠(chéng)感，則會(huì)帶來(lái)較高的幸福和快樂(lè)感。
然而蓋洛普公司（Gallup）的研究發(fā)現(xiàn)，美國(guó)員工中竟然有多達(dá)70％的人，缺乏為雇主效力的熱忱與忠誠(chéng)。蓋洛普估計(jì)，他們冷漠的代價(jià)是，每年損失4500億至5500億美元的生產(chǎn)力。我猜那些員工并不覺(jué)得自己很有權(quán)力。
雖然想到我們每天早上只要反復(fù)述說(shuō)一句頌詞，就能助長(zhǎng)可增進(jìn)幸福的權(quán)力感，是很棒的事，但是，蓋洛普所做的另一項(xiàng)全球調(diào)查發(fā)現(xiàn)，橫跨多個(gè)行業(yè)的大約六十萬(wàn)名工作者之中，領(lǐng)導(dǎo)階層的支持、認(rèn)可、不斷的溝通、信任，是創(chuàng)造蓬勃發(fā)展的環(huán)境所必需，在那樣的環(huán)境中，第一線員工覺(jué)得他們有自主性，可以對(duì)組織產(chǎn)生實(shí)質(zhì)的影響。換句話說(shuō)，若要讓員工感覺(jué)自己擁有權(quán)力，好讓他們持續(xù)努力投入，就需要整個(gè)系統(tǒng)的支持。
相形之下，根據(jù)伊利諾大學(xué)（University of Illinois）研究人員的發(fā)現(xiàn)，公司推動(dòng)過(guò)度結(jié)構(gòu)化的賦權(quán)方案，配合持續(xù)改進(jìn)的措施，并不會(huì)起作用，因?yàn)閱T工往往會(huì)覺(jué)得，那種方案通常是強(qiáng)加在他們身上，未曾過(guò)問(wèn)他們對(duì)那些措施是否有效的意見(jiàn)。
相反地，研究人員發(fā)現(xiàn)，即使是權(quán)力最小的員工，如果獲得自主權(quán)去做決策，并執(zhí)行他們認(rèn)為最有效用的改進(jìn)措施，他們也會(huì)努力設(shè)法使所屬的組織更有效率。經(jīng)理人的作為應(yīng)該更像是教練，提供指導(dǎo)和支持，并信任第一線員工，相信他們是現(xiàn)場(chǎng)的專家，更懂得哪些改善措施對(duì)組織最有利。由高培希．阿南德（Gopesh Anand）、迪利普．查杰德（Dilip Chhajed）和路易斯．戴爾奮（Luis Delfin）所做的這項(xiàng)研究顯示，如果員工覺(jué)得日常工作環(huán)境是自主的，而且相信領(lǐng)導(dǎo)者支持自己，他們就會(huì)盡全力為組織效力。這種權(quán)力感和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)階層的相互信任，會(huì)導(dǎo)致第一線員工產(chǎn)生積極主動(dòng)的作為，因?yàn)樗麄兒芸赡軙?huì)主動(dòng)負(fù)起責(zé)任，持續(xù)設(shè)法改善日常工作實(shí)務(wù)，進(jìn)而提升組織的效率。
全公司努力使員工感到有自主權(quán)及受到信賴，可獲得員工忠誠(chéng)努力的最大好處，但是經(jīng)理人可以從自己的團(tuán)隊(duì)成員開(kāi)始做起。鼓勵(lì)他人充分表達(dá)他們對(duì)重要問(wèn)題的觀點(diǎn)、授權(quán)并分享領(lǐng)導(dǎo)權(quán)、指派管理任務(wù)、經(jīng)常溝通，并允許把犯錯(cuò)當(dāng)做是學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，這些做法都可以賦予員工權(quán)力，培養(yǎng)他們獨(dú)立思考、無(wú)懼承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)及積極做出貢獻(xiàn)，以推動(dòng)組織前進(jìn)。
提拔每個(gè)員工擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職位，不僅沒(méi)有必要，也不可能。但優(yōu)秀的經(jīng)理人可以提供一些選擇，以賦予員工權(quán)力，但不必給予主管頭銜。雖然我們知道，人們本能地渴望擁有更高的地位，但倫敦商學(xué)院的艾娜．尹尼希（M. Ena Inesi）發(fā)現(xiàn)，實(shí)質(zhì)掌權(quán)也同樣重要。她先讓部分受試者覺(jué)得自己有權(quán)力，部分參與者自覺(jué)無(wú)權(quán)力。然后要求他們選擇是否要到提供較少選項(xiàng)的附近商店購(gòu)物，或是要到提供很多選項(xiàng)的較遠(yuǎn)商店購(gòu)物。當(dāng)受試者感到無(wú)權(quán)力時(shí)，他們渴望較多的選項(xiàng)。然而，覺(jué)得自己有權(quán)力的受試者，對(duì)較少的選項(xiàng)感到滿足?！霸O(shè)想組織內(nèi)一個(gè)低層級(jí)職位的人，” 尹尼希說(shuō)，“你可以讓那些看似無(wú)權(quán)力的人能夠選擇做事的方式或從事的項(xiàng)目，這會(huì)讓他們對(duì)自己的工作和職責(zé)感覺(jué)好一些?！?/p>
人們想要相信有能力掌控自己的處境，尤其是在多變和不確定的時(shí)候，否則他們可能會(huì)采取賓州大學(xué)（University of Pennsylvania）心理學(xué)家馬?。∕artin Seligman）所稱的“習(xí)得的無(wú)助感”（learned helplessness），大致上就不再嘗試采取行動(dòng)了。同樣地，哈佛大學(xué)心理學(xué)教授艾倫．蘭格（Ellen Langer）做了覺(jué)察力（mindfulness）和“選擇”的研究，她對(duì)安養(yǎng)院老人進(jìn)行的研究，顯示給予人們對(duì)其環(huán)境的選擇權(quán)，確實(shí)會(huì)延長(zhǎng)壽命好幾年。
湯姆．畢德士（Tom Peters）曾說(shuō)：“領(lǐng)導(dǎo)者不創(chuàng)造追隨者；他們創(chuàng)造更多領(lǐng)導(dǎo)者?！薄〗o你員工真正的自主權(quán)，幫助他們感到擁有較有權(quán)力，不僅是你反制員工不投入和冷漠趨勢(shì)的最可能有效的做法，也是競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的核心。