十年前,研究人員的某些研究結(jié)果應(yīng)該會讓商業(yè)界特別留意,并提高警覺。
莎拉?萊恩斯(Sara Rynes)、艾美?科伯特(Amy Colbert)和肯尼斯?布朗(Kenneth Brown)在2002年進行了一項研究,想了解人力資源人員對于各種人力資源實務(wù)有效性的看法,是否跟現(xiàn)有研究的發(fā)現(xiàn)一致。他們針對人力資源管理學(xué)會(Human Resource Management, SHRM)的一千名會員作了調(diào)查,包括人力資源經(jīng)理、助理和副總,平均工作年限為14年。
結(jié)果呢?他們發(fā)現(xiàn)最不一致的地方是在員工的招聘上,而這正是人資的關(guān)鍵事務(wù)之一。這一點在招聘的評估上尤其普遍,超過一半的受訪者不熟悉普遍的研究結(jié)論。
在這項研究之后,有好幾項研究探討過,為何這些研究的結(jié)論似乎沒有傳達(dá)給人力資源從業(yè)人員。個中原因包括:人力資源專業(yè)人員通常沒有時間閱讀最新的研究;研究本身通常充滿了復(fù)雜的技術(shù)語言和數(shù)據(jù);若要引進全新的過濾人才方法,從各個角度來看都讓人望而卻步。
同時,任何曾經(jīng)負(fù)責(zé)過招聘員工,而比較不是管理員工的人,都知道各種不同職務(wù)的員工績效水平會有很大差異。因此,對組織很重要的一件事就是,要了解個人之間的哪些差異會「系統(tǒng)性地」影響到工作績效,以便雇用最有可能成功的求職者。
所以,哪些是最有效的過濾方法?
迄今已有很多研究探討過,各種不同的招聘方法和衡量標(biāo)準(zhǔn),在預(yù)測工作績效方面的有效程度。這個領(lǐng)域有一極具開創(chuàng)性的研究工作,是由法蘭克?施密特(Frank Schmidt)進行的。他分析了長達(dá)百年的職場生產(chǎn)力數(shù)據(jù),在1998年時首度發(fā)表,最近又更新過。去年11月,施密特在人員測驗委員會(Personnel Testing Counsel)華盛頓大都會區(qū)分會會議里所分享了他的最新分析,包括下列圖表里的資料。表中顯示某些常用的選才實務(wù)的預(yù)測效力(predictive validity),從最有效依序排列到最沒有效:
因此,如果你的招聘流程主要是仰賴面試、資歷查核以及人格測驗,若能再加上其它較有效的衡量方法,這個流程的成效就可以大幅提升。
不過,這就是許多企業(yè)運作的方式。跟據(jù)2011年一則NBC新聞的報導(dǎo),愈來愈多的公司使用性格評估,每一年成長率高達(dá)20%。我在進行顧問工作當(dāng)中,常觀察到企業(yè)在招聘員工時,廣泛采用「四個象限」(Four Quadrant , 4-Q)性格測驗,這個問題尤其嚴(yán)重。
四個象限評估方法,把字母、數(shù)字、顏色或是動物等四種不同的標(biāo)示組合起來,用來把人員分類。這套方法大約是起源于公元前450年,當(dāng)時的哲學(xué)家恩培多克利斯(Empedocles)注意到,可以把人們的行為分成四大類別,他標(biāo)示為「地、水、火、風(fēng)」。希波克拉提斯(Hippocrates)也觀察到同樣的情形,但因為他的醫(yī)學(xué)背景,所以他的分類采用「血液、黏液、膽汁、黃膽汁」。從那時以來,發(fā)展出數(shù)百種類似的分類方式,基本上都是根據(jù)相同的前提和理論。
一般來說,四個象限評估工具會提供一張形容詞的清單,受試者從中挑選最像和最不像自己的字眼,這種工具是設(shè)計來衡量「風(fēng)格」、或是傾向和偏好。雖然這些工具乍看之下似乎可提供深入的見解—更不用說是隨手可得而且成本低廉,但是,它們?nèi)魬?yīng)用在很重要的事項上,例如招聘,便會有一些嚴(yán)重的缺點。
其中一項缺點就是,這些工具通常都非常透明化,接受測驗的人可以操控測驗結(jié)果,好讓經(jīng)管理者對他們有良好觀感。除此之外,由于這些工具是設(shè)計來衡量「狀態(tài)」(而不是更為穩(wěn)定的「特質(zhì)」),因此,隨著每個人所處情境改變,衡量結(jié)果也會隨著時間而改變(所以,四個象限測驗的大多數(shù)出版商都會建議,受測者應(yīng)該相當(dāng)頻繁地每隔一段時間就再做一次測驗。)
這一點便會引發(fā)下面這個問題:如果受測者的分?jǐn)?shù)相當(dāng)可能會隨時間而改變,那怎么能夠使用個人的評估結(jié)果,來預(yù)測他未來的工作績效?
當(dāng)使用任何一項評估工具的時候,經(jīng)理人在給潛在員工做評估之前,應(yīng)先問自己一個基本問題:這項測驗?zāi)軌蝾A(yù)測未來的工作表現(xiàn)嗎?四個象限測驗可能就沒有辦法預(yù)測。這些測驗適合用來自我發(fā)現(xiàn)、建立團隊、提供指導(dǎo)、增進溝通,以及許多其他的人才培育做法。不過,這些測驗由于預(yù)測效力有限、測驗與再次測驗的信賴度很低、缺乏常態(tài)指針和內(nèi)在一致性(測謊器)的衡量標(biāo)準(zhǔn),因此并不適用合用來進行招聘人員。
最適合運用在員工招聘上的性格評估,具備下列特質(zhì):
?衡量「穩(wěn)定的」特質(zhì),應(yīng)征者擔(dān)任某個職位一陣子之后,這些特質(zhì)通常也不會改變。
?具有「基準(zhǔn)」性質(zhì),這可以讓你把應(yīng)征者的分?jǐn)?shù)互作比較,以判斷哪一位應(yīng)征者具備更多(或是更少)的某項特質(zhì)。
?具備「坦白度」(或者「扭曲度」,或是「測謊器」)的衡量指標(biāo),好讓你了解,測驗結(jié)果能夠正確說明受測者的可能性有多高。
?具備高度的可信賴度(包括測驗與再次測驗的信賴度),且已證明可以有效預(yù)測工作的績效。
即使在使用符合上述各項標(biāo)準(zhǔn)的工具時,性格建構(gòu)(personality constructs) 也并不是現(xiàn)有最具預(yù)測效力的衡量指標(biāo)。若要讓性格測驗發(fā)揮最大效用,就應(yīng)該搭配使用其它有更高預(yù)測效力的衡量指標(biāo),例如誠信或認(rèn)知能力。
在試圖挑選出未來會成為組織里生產(chǎn)力最高的人員時,經(jīng)理人應(yīng)運用經(jīng)過廣泛驗證、具備高度預(yù)測效力的評估工具。不過,并不是所有的評估方法都一樣。有些評估工具,并不值得你投資采用。根據(jù)阿伯丁集團(Aberdeen)2014年的一項研究, 只有14%的組織擁有足夠的數(shù)據(jù),可以證明公司的人員評估策略對業(yè)務(wù)有正面效應(yīng)。你若了解,哪一種評估最能有效協(xié)助你達(dá)成組織目標(biāo),就能選出對于公司獲利有重大影響的工具。