自從美國經(jīng)濟(jì)開始衰退之后，招聘經(jīng)理想找人來填補(bǔ)空缺，得花的時間越來越長。美國勞工統(tǒng)計局（BLS）數(shù)據(jù)顯示，2014年5月的職缺數(shù)目達(dá)到自2007年夏天以來的新高，但招聘的速度卻還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及經(jīng)濟(jì)衰退前的高峰。許多人資經(jīng)理都認(rèn)為像是技能落差（skills gap）這種結(jié)構(gòu)性因素是一大關(guān)鍵，但其實(shí)招聘戰(zhàn)略也是重要因素。
我們最近調(diào)查了超過2,000位招聘經(jīng)理的招聘行為和戰(zhàn)略，赫然發(fā)現(xiàn)許多經(jīng)理所做的（或是沒做的）事情根本是不利于人才招募。下面提出七項錯誤，只要改正之后就能提升招募成效，并確保勞資雙贏。
1.工作說明避而不談薪資范圍。調(diào)查指出，46%的公司刊登職缺未列出薪資報酬，而且許多公司完全不愿意在面試前透露薪資范圍。這種作法有些時候是為了保留談判的優(yōu)勢，但也有時候只是想避免引起內(nèi)部的政治角力。
然而從招募的觀點(diǎn)來說，薪資透明會是一大優(yōu)勢；特別是如果公司的整體薪酬條件優(yōu)于市場，更是一大助力。若能透明地列出薪資范圍，除了能提升求職者前來求職的意愿，也代表公司態(tài)度坦率，愿意真誠對話。此外，在其他公司列出職缺都不列出薪資信息的時候，這種透明的戰(zhàn)略就能讓公司顯得格外突出。
2.列出職缺時未依照不同族群做適當(dāng)調(diào)整。在招聘員工或是想打響雇用品牌（employment brand）的時候，有53%的公司都只有一招走遍天下，而未依不同年齡層有所調(diào)整。但請看看廣告或營銷業(yè)的作法，不論是我們讀到、聽到或看到的任何媒體訊息，都會依照不同的人口族群分別設(shè)計擊破。舉例來說，如果某家醫(yī)院想招聘有經(jīng)驗(yàn)的護(hù)理專業(yè)人員，應(yīng)該可以想象這些人對工作的要求應(yīng)該會和剛畢業(yè)的新手大不相同。
就業(yè)網(wǎng)站「CareerBuilder」的CEO麥特．福格森（Matt Ferguson）合著的新書《人才方程式》（The Talent Equation）也證實(shí)了這一點(diǎn)。該書研究了超過200萬名求職者的資料，這些人曾被問到究竟是什么原因讓他們想申請某些職位。千禧世代的年輕人比較會提到工作和生活的平衡以及發(fā)展機(jī)會；而比較早期的世代則更著重保障和公司名望。
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3.只聘用曾擔(dān)任同樣職銜的求職者。有47%的公司比較喜歡雇用已經(jīng)擔(dān)任過與現(xiàn)有職缺相同職銜的求職者。雖然說這種作法看來省時省力，但卻可能嚴(yán)重拉低求職者的平均水平。如果只憑職銜來做第一關(guān)的履歷表篩選，就是忽略了技巧和能力其實(shí)才是判斷某人是否適合的更重要因素。舉例來說，如果本來是個受過進(jìn)階統(tǒng)計訓(xùn)練的社會學(xué)家，就算從沒當(dāng)過營銷研究分析師，也還是當(dāng)然具備市場研究所需技能。
有太多優(yōu)秀的求職者其實(shí)在面試這關(guān)之前就被刷掉，十分可惜。這里也要強(qiáng)調(diào)，這一點(diǎn)同樣適用于篩選長期未就業(yè)的求職者。
4.招聘時未參考勞動市場數(shù)據(jù)。有83%的公司招聘員工時一般并未善加利用智能型資料（像是研究某城市或地區(qū)的勞力供需情況）。這就像是有個推銷員在一個沒人居住的小區(qū)到處敲門，卻眼巴巴期望有人應(yīng)門一樣。
除了在幾個大都會區(qū)之外，雇主不能假設(shè)，會有足夠的求職者有必要的技術(shù)和教育，來從事高技術(shù)的職缺。在比較小的市場上，如果雇主想找個有經(jīng)驗(yàn)的網(wǎng)站程序設(shè)計師，就有可能得跑到別的城市、甚至是別的州才找得到。而除了千里求才這個選項外，如果知道有人力短缺，公司一方面可以提高薪水吸引新人加入，另一方面也可以和當(dāng)?shù)氐拇髮W(xué)或小區(qū)大學(xué)更密切合作，確保學(xué)生獲得的學(xué)位，可和現(xiàn)有工作職缺相吻合。
5.未建立人才庫。有62%的公司并未在平常建立人才庫（列出可能、有意愿的求職者）等待職缺出現(xiàn)。
這里的問題很清楚：某些離職率高的職位，如果長期無法補(bǔ)人，對于公司的生產(chǎn)力和士氣都會造成影響。而既然多數(shù)的大公司早就知道哪些職位離職率高，事先有所準(zhǔn)備也是合理的作法。公司如果能維持不斷招聘，通常就能減少每次招聘的成本及所需時間。
6.對求職者設(shè)下技術(shù)障礙。有69%的公司表示，如果求職者使用行動裝置，并無法操作公司網(wǎng)站上的求職功能。乍看之下，行動版的求職申請功能的重要性似乎沒有多高。然而，無論在美國或世界各地，智能型手機(jī)和平板計算機(jī)都已經(jīng)快速成為主要的上網(wǎng)工具，而求職者的行為也深受其影響。舉例來說，在2010年，行動裝置只占了CareerBuilder網(wǎng)站流量的幾個百分點(diǎn)，但今天已經(jīng)直逼50%。
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被動求職者（指的是那些現(xiàn)在已經(jīng)有了滿意的工作的人。但常常是招聘的理想對象）如果在行動裝置上看到某個職缺，難道要請他們等會再到桌面計算機(jī)申請嗎？此外，過去的研究指出，不論求職者屬于任何技術(shù)和教育水平，都會使用行動求職。這已經(jīng)是個回不去的趨勢，公司必須現(xiàn)在、立即更新網(wǎng)站的求職功能。那些忙碌而理想遠(yuǎn)大的人，如果發(fā)現(xiàn)他們還得使用笨重的網(wǎng)頁接口、花個一小時重新打一遍自己的履歷，對你公司的印象可不會太好。
7.忽略了留住員工的重要性。受訪的招聘經(jīng)理有超過三分之一（37%）都表示，他們的公司沒有采取任何行動降低離職率。
留住員工顯然是件重要的事，但這與人才招聘又有什么關(guān)系呢？首先，離職率低，招聘經(jīng)理的壓力就能減輕，才能專心做好該做的事：深入了解求職者是否合適，而不是總是忙著處理各種新的職缺。第二，努力留任員工，整體員工也就更愉快、更投入，長期下來會成為招聘經(jīng)理最重要的資產(chǎn)。知道公司會好好照顧員工，就會讓人愿意為公司效力，而且常常還能夠不計較薪水和職銜。
不論任何產(chǎn)業(yè)、任何規(guī)模，每間公司很有可能都還有某些缺點(diǎn)正在拖慢招聘流程。隨著對勞力的需求不斷增加，公司必須現(xiàn)在就找出這些問題點(diǎn)：不只是為了招聘到最好的人才，也是為了避免拖緩國家整體的經(jīng)濟(jì)。