所有公司都有一本難念的經(jīng)，但絕對(duì)都和人脫不了關(guān)系。人才管理問(wèn)題一直是公司績(jī)效不彰的一大原因。舉例來(lái)說(shuō)，德勤（Deloitte）最近根據(jù)全球超過(guò)90個(gè)國(guó)家、2500家公司和人力資源主管的調(diào)查資料，提出一項(xiàng)報(bào)告指出，全球各地的雇主對(duì)于關(guān)鍵的人力資本挑戰(zhàn)（例如「領(lǐng)導(dǎo)、人才留任及投入程度、人力資源再就業(yè)技術(shù)培訓(xùn)以及人才招募」）仍然準(zhǔn)備不足。以下點(diǎn)出五項(xiàng)總在重蹈覆轍的現(xiàn)代人力管理陋習(xí)，每一項(xiàng)都會(huì)大大削弱公司的效率。
1)不了解真實(shí)的公司文化：公司高層主管、經(jīng)理和創(chuàng)始人的腦中都有一套類似的公司文化。但很遺憾，他們的想法卻和底下多數(shù)員工相去甚遠(yuǎn)。在高層人士眼中，所謂文化常常就例如公司網(wǎng)站上那些公關(guān)廣告詞：「本公司懷抱熱情，深信多元、創(chuàng)新的價(jià)值，樂(lè)于擔(dān)負(fù)社會(huì)責(zé)任?！沟突鶎訂T工看來(lái)（也就是如果調(diào)查占公司大多數(shù)的員工，用這個(gè)調(diào)查結(jié)果來(lái)判定公司價(jià)值），就會(huì)呈現(xiàn)相當(dāng)不同的樣貌；當(dāng)然，是沒(méi)那么好的樣貌。目前有些例如「Glassdoor」這種向大眾公開(kāi)的網(wǎng)站會(huì)記錄員工對(duì)于自己工作環(huán)境的體驗(yàn)，對(duì)于那些自欺欺人的主管來(lái)說(shuō)，正可以看看現(xiàn)實(shí)和理想間的差距。
2)將「員工投入」與「快樂(lè)」的概念混為一談：雖然「員工投入」確實(shí)值得重視再三，但那些鼓吹自助、自我成長(zhǎng)的產(chǎn)業(yè)卻已經(jīng)把它和「快樂(lè)」混為一談。工作的主要目的不應(yīng)該是「讓人快樂(lè)」，而是要有實(shí)際的生產(chǎn)。員工投入之所以重要，正是因?yàn)樗苯优c生產(chǎn)力有兩大鏈接：第一，員工愈投入就愈有動(dòng)力，也覺(jué)得工作越有意義，這樣一來(lái)也就更有生產(chǎn)力；第二，員工有機(jī)會(huì)發(fā)揮生產(chǎn)力，就會(huì)得到成就感，這樣一來(lái)也就愈投入。請(qǐng)注意我們完全沒(méi)提到快樂(lè)這回事，很多員工既投入、又有生產(chǎn)力，但他們感受到的并不見(jiàn)得是快樂(lè)；同樣地，也有一些員工雖然很快樂(lè)，但并不代表他們就很投入或有生產(chǎn)力。簡(jiǎn)言之，主管該做的，是要為員工創(chuàng)造出有意義的挑戰(zhàn)目標(biāo)，而不是整天擔(dān)心員工究竟快不快樂(lè)。
3)忽略了辦公室政治斗爭(zhēng)的毒性效應(yīng)：所有公司都免不了政治斗爭(zhēng)，但我們多半低估了：(1)政治斗爭(zhēng)無(wú)所不在的程度；(2)政治斗爭(zhēng)會(huì)怎樣讓人做出愚笨而不理性的決定。心理學(xué)家研究辦公室政治斗爭(zhēng)已經(jīng)為時(shí)數(shù)十年，認(rèn)為這是一些非正式、不合規(guī)則、多半無(wú)形的力量，寧可犧牲公司的利益，也要謀取某些個(gè)人最高的自身利益。這些研究已經(jīng)提出相當(dāng)可信的證據(jù)，證明辦公室政治斗爭(zhēng)不利于員工的生產(chǎn)力及福利。最重要的是，如果感受到辦公室政治斗爭(zhēng)，常常就會(huì)讓壓力、離職意愿、職業(yè)倦怠上升，而工作滿意度和員工投入程度則會(huì)下降。像這種關(guān)連性是不分部門(mén)、年齡、文化而普遍存在，可見(jiàn)辦公室政治斗爭(zhēng)是種舉世皆然的毒瘤。
4)誤解了領(lǐng)導(dǎo)的真正意義：關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)這件事的討論（甚至是研究）可說(shuō)是熱門(mén)中的熱門(mén)，但一般對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的概念卻可能和領(lǐng)導(dǎo)的真義大相徑庭，而且偏偏許多專業(yè)人資人員都只是人云亦云。于是說(shuō)到領(lǐng)導(dǎo)，公司該做的不做、不該做的卻做得特別多。舉例來(lái)說(shuō)，多數(shù)的經(jīng)理（或是資深主管）之所以坐上這個(gè)位子，多半是因?yàn)樗麄兊募夹g(shù)專業(yè)或個(gè)人魅力；然而主管職位真正最重要的能力并不在此，反而應(yīng)該是在于建立團(tuán)隊(duì)、并使團(tuán)隊(duì)投入的能力。更糟的是，那些深具魅力的主管常常過(guò)于自戀，無(wú)法將團(tuán)隊(duì)及公司的利益看得比自身利益更重要。
正因如此，公司的領(lǐng)導(dǎo)情形很少能達(dá)到理想，而多半呈現(xiàn)無(wú)能。讓我們看看以下一些實(shí)際數(shù)字：(1)CEO平均任期只有18個(gè)月；(2)員工不夠投入是普遍的現(xiàn)象（報(bào)導(dǎo)數(shù)字是多達(dá)70%的員工并不夠投入）；(3)讓員工不投入的最大原因、以及最多人提到造成離職意愿的理由，都是因?yàn)橹睂僦鞴埽?4)勞工自雇就業(yè)率穩(wěn)定升高，主要原因就在于勞工受夠了不當(dāng)?shù)墓芾?。一?xiàng)哈佛大學(xué)民調(diào)最近顯示，雖然近二十年美國(guó)投入各種領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)已經(jīng)翻倍來(lái)到140億美元，但仍然有70%的美國(guó)民眾認(rèn)為國(guó)家在領(lǐng)導(dǎo)方面陷入全國(guó)性的危機(jī)?，F(xiàn)在該做的是，公司必須選出真正具備領(lǐng)導(dǎo)潛力的人，而不是那些善于操縱公司愿景以提升自身職涯及利益的人，也不是那些深具領(lǐng)袖魅力但狡猾不實(shí)的人。
5)倚靠的是直覺(jué)而非數(shù)據(jù)：這正是前四項(xiàng)錯(cuò)誤的根本由來(lái)，很可能是所有人才管理錯(cuò)誤里最致命的一項(xiàng)。如果連自己的員工算不算人才都還不清楚，又怎么可能做好人才管理呢？雖然現(xiàn)在已經(jīng)有各種關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)、管理、組織效能的數(shù)據(jù)和依據(jù)，但多數(shù)公司仍然只是憑感覺(jué)，每當(dāng)要決定升遷或聘任的時(shí)候，就是由主管、董事和經(jīng)理用直覺(jué)做決定。雖然所有人都會(huì)有推論上的偏見(jiàn)，但經(jīng)理人又常常比一般人更容易過(guò)度自信，出現(xiàn)偏見(jiàn)的傾向也就特別明顯。如果我們沒(méi)有檢核標(biāo)準(zhǔn)，而只是縱容使用直覺(jué)，就會(huì)讓偏見(jiàn)叢生，而真正的人才也可能遭到埋沒(méi)。
確實(shí)，直覺(jué)有時(shí)候也很管用，但這種直覺(jué)必須能有專業(yè)作為基礎(chǔ)。所以我們并不是要完全抹滅直覺(jué)的貢獻(xiàn)、棄而不用，而是要讓直覺(jué)搭配事實(shí)、理由，這樣就算是新手主管上路，這種有數(shù)據(jù)協(xié)助的直覺(jué)判斷也能比較準(zhǔn)確。
簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)，如果公司能夠準(zhǔn)確評(píng)估公司文化、讓員工更投入、將辦公室政治斗爭(zhēng)降到最低，并適當(dāng)衡量領(lǐng)導(dǎo)潛力，就更容易打敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。而想達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，最好的方式并不是靠著主管的直覺(jué)，而是要有合理、以資料為本、有科學(xué)根據(jù)的方法。
好消息是什么？所有的壞習(xí)慣都是自找的，當(dāng)然也能自己解決。