人力資本議題是全球各CEO的心中要務(wù)，但他們對人力資源部門的重視還是太低：PwC公司的研究指出，受訪的CEO只有34%認(rèn)為自己的人力資源部門已準(zhǔn)備好，足以善用種種轉(zhuǎn)型的趨勢（對財(cái)務(wù)部門的數(shù)字則是56%）。
遺憾的是，不只CEO有這種負(fù)面觀感，全公司上下都如此。更糟的是，人力資源人員也輕率地助長這種觀念。麥肯錫公司的《人力資本現(xiàn)況》（State of Human Capital）報(bào)告指出，人資人員多半仍保持著「支援部門的心態(tài)，不愿承受風(fēng)險(xiǎn)，對于戰(zhàn)略性『原創(chuàng)想法』也較無概念」，于是造成「在各種高級主管職務(wù)中地位較低，沒有推動創(chuàng)新的預(yù)算，而且有『零缺點(diǎn)』的心態(tài)」。
雖然仍有許多人力資源主管并不屬于上述這些類型，但整體來說，他們確實(shí)都希望能發(fā)揮更多的戰(zhàn)略性功能。只要看看任何一個人力資源的論壇，一定會看到下面這類的問題：人力資源要怎樣才能進(jìn)到?jīng)Q策圈，成為戰(zhàn)略性的事業(yè)伙伴？
但就我看來，人力資源（至少依其目前的形式）并不應(yīng)該成為戰(zhàn)略性伙伴。幾個月前，瑞姆．夏藍(lán)（Ram Charan）在一篇文章中將人力資源管理分成兩部分：一部分監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)人及組織，另一部分則是處理行政。這是個很有用的話題可以啟動討論，但是企業(yè)還可以再進(jìn)一步細(xì)分人力資源功能，不要把所有與人相關(guān)的活動都?xì)w入人力資源部門，而應(yīng)該依據(jù)所提供的服務(wù)種類來安排人力資源功能，并且把其中幾項(xiàng)服務(wù)完全移到其他部門。
例如德勤（Deloitte）的「服務(wù)交付模式」就將人力資源活動分成四大類：現(xiàn)場支援、交易處理、專業(yè)中心、事業(yè)伙伴。在這個模式中，人力資源服務(wù)多半屬于前三類，這些類別采用削減成本的心態(tài)很合理，比如薪資、福利、風(fēng)險(xiǎn)及法規(guī)遵規(guī)、勞資關(guān)系等等。
然而，人才招聘與學(xué)習(xí)發(fā)展，是截然不同的，絕不能太節(jié)省成本。這些事情屬于第四類：事業(yè)伙伴，因?yàn)檫@些事務(wù)的主管必須非常了解整個業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略優(yōu)先順序，才知道如何招聘、培訓(xùn)、讓員工投入工作以達(dá)到戰(zhàn)略優(yōu)先目標(biāo)。而且，這些經(jīng)理也必須為公司帶來重要的觀點(diǎn)，了解勞力市場的趨勢和培訓(xùn)設(shè)計(jì)，好讓公司根據(jù)這些來決定是要「培養(yǎng)」或是「購買」人才。
我們先談人才招聘。引進(jìn)正確的人才，以推動公司前進(jìn)，是很重要的，但不同部門的勞工市場現(xiàn)況和所需技能都大有差別，若要做到聰明招聘，除了必須深刻了解要處理的工作內(nèi)容及所需技能，還必須知道該部門的業(yè)務(wù)計(jì)劃（以預(yù)測未來需求）。而這種專精的深入見解，正是要訂出正確人才招聘戰(zhàn)略所需要的。人力資源常常用集中處理的做法來進(jìn)行人才招募，以盡量降低成本，但這么做太短視了。每個人的招聘費(fèi)用省幾百美元，雖然短期看來劃算，但雇錯人的成本有可能會高達(dá)5萬美元。
學(xué)習(xí)發(fā)展的目的，應(yīng)該是要提升員工推動公司使命的能力，塑造出未來的領(lǐng)導(dǎo)人，并且建立強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)。這是一個戰(zhàn)略性的機(jī)會，然而，現(xiàn)在許多公司并不這么想，而這正是人力資源的現(xiàn)有定位造成的。我最近才和美國中西部一家《財(cái)富》500強(qiáng)企業(yè)里的包裝公司人力資源主管聊過，他可用于整個高潛力培訓(xùn)計(jì)劃的年度預(yù)算居然只有1萬美元。這可不像是受到重視的樣子。
在一些其他方面，我們也可以看到這種輕視人力資源價(jià)值的心態(tài)。舉例來說，人力資源主管習(xí)慣了用成本和可擴(kuò)充性來評斷每一件事，因此很喜愛數(shù)字學(xué)習(xí)。根據(jù)美國人才發(fā)展協(xié)會（Association for Talent Development）的調(diào)查，2013年的企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃有將近40%都是采用數(shù)字學(xué)習(xí)，而且比例預(yù)計(jì)還會升高。但很不幸，許多數(shù)位學(xué)習(xí)課程根本慘不忍睹。我的公司最近調(diào)查了525位千禧世代（于1979年后出生），以了解他們對學(xué)習(xí)和領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的意見。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，雖然數(shù)位學(xué)習(xí)是各種領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)里最常見的形式，效果的排名卻落在最后面，甚至還是受訪者最不想要采用的形式。千禧世代的人熟悉科技，應(yīng)該會是最有可能喜愛數(shù)位學(xué)習(xí)的一群，但結(jié)果并非如此。
接下來十年間，各家企業(yè)會真正開始看到各種后果。研究Y世代的顧問公司Millennial Branding以及求職網(wǎng)站Monster.com研究發(fā)現(xiàn)，有1/3的千禧世代求職者，將培訓(xùn)機(jī)會視為最重要的公司福利。而到了2025年，這些人口會構(gòu)成全美75%的勞動力，而在培訓(xùn)領(lǐng)域撙節(jié)開支，有可能會影響這個世代員工的投入程度和留任意愿。
把所有與員工有關(guān)的工作都集中到人力資源部門，很難好好處理上述這個問題。如果改為將學(xué)習(xí)與發(fā)展（以及人才招募）交由各個業(yè)務(wù)部門自行去做，就能解決這個問題，因?yàn)榻裹c(diǎn)就會從降低成本，改成價(jià)值創(chuàng)造。
企業(yè)只要依照服務(wù)交付模式來重新安排人力資源活動，就能讓重點(diǎn)在于成本的人力資源服務(wù)，真正提供優(yōu)異的支援，而不必費(fèi)力應(yīng)付有關(guān)人力資源的戰(zhàn)略重要性的美好想像。此外，也讓真正具有戰(zhàn)略性的人資服務(wù)（人才招募與學(xué)習(xí)發(fā)展），能夠真正創(chuàng)造價(jià)值，而不必在作每一個決策時都要求削減成本。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人目前都希望能找到合適的戰(zhàn)略伙伴，協(xié)助他們處理這些可能決定公司成敗的人力資本議題。而現(xiàn)在時機(jī)已經(jīng)成熟，應(yīng)該給他們兩位伙伴，而不只是一位。