經(jīng)理人若要獲得成功,最好的辦法是建立一流的團(tuán)隊(duì)。但是,大多數(shù)經(jīng)理人在就任新職時(shí),猶豫著不愿迅速采取行動(dòng),換掉表現(xiàn)欠佳的人員。數(shù)月后,他們反省自己原本可以有何不同作為時(shí),所有這些經(jīng)理人幾乎每位都說(shuō),他們?cè)缇蛻?yīng)該快速行動(dòng),作出艱難的「人事決定」。
為什么這些艱難的決定,如此難以作出?我們來(lái)看看三個(gè)可能原因:
首先,許多經(jīng)理人不信任自己的直覺(jué)。他們?cè)谏虒W(xué)院向來(lái)被教導(dǎo)要理性地分析情況,并盡量使用數(shù)據(jù);但在接管一個(gè)團(tuán)隊(duì)時(shí),數(shù)據(jù)可能有限。當(dāng)然你會(huì)看到績(jī)效資料,但往往伴隨著許多解釋、借口和合理化說(shuō)法。所以,在缺乏絕對(duì)可靠的資料下,許多經(jīng)理人干脆決定收集更多資料,取得更多意見(jiàn),然后看看下屬在下一季(或兩季、三季)的表現(xiàn)如何。這是耗時(shí)的戰(zhàn)略?,F(xiàn)實(shí)情況是,對(duì)于每個(gè)人,你永遠(yuǎn)不會(huì)有完整且完善的信息,最終你必須基于不完善的數(shù)據(jù)作出決定。
另一個(gè)猶豫的原因就是我所謂的「黑武士癥候群」(“Darth Vader syndrome”)。經(jīng)理人就像所有的人類,希望受喜愛(ài)被尊重,不希望被視為冷漠、可怕的。因此,為了避免給人壞家伙(或壞女人)的印象,經(jīng)理人在上任之初手下留情,傳達(dá)鼓勵(lì)的信息,并假定每個(gè)人都很不錯(cuò)。雖然這樣做在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部造成某種程度的寬慰感,但也延遲了非做不可的淘汰二流員工的行動(dòng)。
經(jīng)理人延遲這些決定的第三個(gè)原因是,他們不想得罪重要的利害相關(guān)人,這些人可能和他們團(tuán)隊(duì)中的一些個(gè)人有緊密的關(guān)系。最近有案例例,新經(jīng)理人的前任經(jīng)理人仍在公司的執(zhí)行委員會(huì)擔(dān)任委員,而團(tuán)隊(duì)大多數(shù)成員都是這個(gè)人選任的。因此,這位經(jīng)理人擔(dān)心調(diào)動(dòng)其中的任何人員,都會(huì)被想成是對(duì)此人的雇用及培植能力的批評(píng)。在另一家公司,某個(gè)表現(xiàn)差的人和一個(gè)關(guān)鍵客戶有緊密關(guān)系,經(jīng)理人在自行和此客戶建立起關(guān)系之前,不想冒險(xiǎn)惹惱客戶。
不幸的是,延遲動(dòng)手的這些原因(也許還有其他原因),短期而言都有道理。因此,很容易讓新經(jīng)理人說(shuō)服自己:他不應(yīng)該貿(mào)然行動(dòng)。「畢竟,」他可以告訴自己,「數(shù)據(jù)不完善,我要和我的團(tuán)隊(duì)一開(kāi)始就建立良好關(guān)系,我不想激怒任何重要的人。」因此,明智的做法是保留既有的團(tuán)隊(duì)。
不幸的是,這種做法很少是正確的戰(zhàn)略。
大多數(shù)新任的經(jīng)理人,都不是被雇用或晉升來(lái)看守企業(yè)和維護(hù)現(xiàn)狀的。相反地,公司期待他們提升其部門(mén)或事業(yè)單位的績(jī)效,更上層樓,而盡快把最強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)部署到位是達(dá)成目標(biāo)的一個(gè)關(guān)鍵。正是這個(gè)原因,一位CEO最近對(duì)我說(shuō),作出艱難的人事決定的能力,是他在自己的團(tuán)隊(duì)成員中尋求的最重要的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)。
當(dāng)然,這事說(shuō)來(lái)容易做來(lái)難。但是,如果你想在新的管理職位上旗開(kāi)得勝,就好好檢視你繼承的團(tuán)隊(duì)能否幫助你獲勝。如果你對(duì)一些關(guān)鍵人員有些疑慮,就快速以挑戰(zhàn)性高的任務(wù)來(lái)測(cè)試他們;或是和他們的下屬、同事及商業(yè)伙伴交談,進(jìn)行快速的績(jī)效考核。如果你仍然不確信這是正確的團(tuán)隊(duì),也許是作一些艱難決定的時(shí)候了。