我有一位朋友在一家國(guó)際金融公司擔(dān)任主管，一路走來，步步高升。他的職業(yè)一向要求都很高──工作時(shí)間長(zhǎng)、時(shí)常需要出差，再加上超高的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（而他總是能夠達(dá)到或超越標(biāo)準(zhǔn)）。幾年前，當(dāng)他的女兒年紀(jì)還小時(shí)，由于他工作上的要求無法配合他想要陪伴孩子成長(zhǎng)的需要，他考慮要換一家公司。
不過，后來他沒換工作，而是踏出勇敢的一小步，跟公司請(qǐng)求允許在每個(gè)星期三中午十二點(diǎn)半才進(jìn)公司，好讓他跟他女兒在那天早上有固定的相處時(shí)間，同時(shí)也讓他把一些需要出差的任務(wù)轉(zhuǎn)交給其他同事。他向公司承諾，會(huì)持續(xù)投入相同的工作時(shí)間，維持他的績(jī)效水平，還有當(dāng)工作有緊急情況發(fā)生時(shí)，他一定會(huì)響應(yīng)。
即使這樣（或是任何類似）的安排在這家公司里很少見到，他的老板還是同意了這么做，因?yàn)樗私馕业呐笥延胸?zé)任心、深具才華，而且被認(rèn)為未來極可能升任高級(jí)管理者。而我的朋友提出這份請(qǐng)求的時(shí)機(jī)，對(duì)他也有幫助；近來，這家公司位居職涯中途的專業(yè)員工流動(dòng)的情形一直引人注目。
數(shù)年的光陰轉(zhuǎn)眼就過去，我的朋友持續(xù)在他的職業(yè)生涯爬升，并且藉由他為公司所增加的價(jià)值，早已多次償還了當(dāng)年公司協(xié)助他的那個(gè)微不足道、非正式、與家庭相關(guān)的安排。他因而有時(shí)間建立跟女兒之間的終生連結(jié)，同時(shí)在她僅有一回（而且總是稍縱即逝）的童年時(shí)光里陪伴著她。他證明了工作與家庭的平衡和高績(jī)效兩者之間可以是互補(bǔ)的力量，而不一定是要相互抵觸。
在我跟多家企業(yè)雇主的工作之中（通常都是幫父親們提供工作與家庭平衡的建議），我感覺到許多經(jīng)理人相信，給予更多員工這類彈性的做法，有其必要價(jià)值；例如允許他們做出適合自己的特別安排，同時(shí)把對(duì)于工作場(chǎng)所的打擾減少到最低。不過，許多經(jīng)理人無法突破現(xiàn)存的人事規(guī)定以及短期運(yùn)營(yíng)的當(dāng)務(wù)之急，不知該如何回應(yīng)類似的申請(qǐng)；那就更不用說會(huì)主動(dòng)跟他們的同事建議有哪些可能性了。
因此，對(duì)于出于好意、想要提供更多彈性的各位主管，下列有幾項(xiàng)指導(dǎo)方針供你參考：
把焦點(diǎn)放在工作本身，而不是如何或是何時(shí)。歸功于現(xiàn)代的信息科技，越來越多的工作能夠在辦公室以外的地方完成，有時(shí)也能在傳統(tǒng)上班時(shí)段以外的時(shí)間里完成。對(duì)于知識(shí)工作來說，這一點(diǎn)尤其如此。不過，許多經(jīng)理人還是執(zhí)著于員工需要待在他們的辦公室，才能有全面生產(chǎn)力的思維里。當(dāng)然，辦公室的時(shí)間很重要，不論是對(duì)于正式的會(huì)議，或是那些對(duì)于點(diǎn)子產(chǎn)生和團(tuán)隊(duì)士氣都非常重要的非正式對(duì)話；不過，事實(shí)上，大多數(shù)的知識(shí)工作者都能夠在家中（或是其它地方）以及非傳統(tǒng)的工作時(shí)間里，完成他們30%的工作。在因特網(wǎng)、智能型手機(jī)，還有例如FreeConferenceCall、Google docs、gotomyPC，還有JoinMe等計(jì)算機(jī)程序的協(xié)助下，員工能夠有效地遠(yuǎn)距合作，并且跟客戶和老板維持聯(lián)系。
以更佳方法來衡量績(jī)效。經(jīng)理人如果要對(duì)于員工更有彈性的工作方式感到放心，他們就需要能以更好的方法來衡量績(jī)效。當(dāng)經(jīng)理人沒辦法控制產(chǎn)出時(shí)，就會(huì)倚賴對(duì)于員工工作的一般印象，或者更糟的是，對(duì)于員工本身的印象（這會(huì)落入例如光環(huán)效應(yīng)、近因效應(yīng)，以及相似效應(yīng)等的認(rèn)知偏見）。特別是因?yàn)橹R(shí)工作的績(jī)效認(rèn)定較為主觀，經(jīng)理人會(huì)自然而然地運(yùn)用例如「工作時(shí)間」或是人際技巧等錯(cuò)誤的績(jī)效指標(biāo)。
個(gè)中關(guān)鍵就是要超越那些每年填寫、令人擔(dān)憂的表格，讓績(jī)效評(píng)估反映出持續(xù)的現(xiàn)況。員工應(yīng)該提交定期的進(jìn)度報(bào)告，包括為了維持他們應(yīng)有的績(jī)效水平，任何有關(guān)彈性的特殊安排。老板跟員工之間的經(jīng)常性會(huì)議（時(shí)間的安排要跟客戶項(xiàng)目的節(jié)奏配合，而不是隨機(jī)性的年度期限），除了要檢視完成事項(xiàng)之外，重點(diǎn)也應(yīng)該同樣要放在目標(biāo)的設(shè)定和指導(dǎo)上。經(jīng)理人都是極端忙碌，不過跟打造一套容許你能公平評(píng)估績(jī)效，建設(shè)性地指引工作的系統(tǒng)相較起來，沒有其它幾件事情更值得你投入時(shí)間。
授權(quán)、指導(dǎo)，讓你的員工贏得信任。另一項(xiàng)長(zhǎng)期會(huì)獲利的極佳投資，就是投入時(shí)間，將員工發(fā)展成中期及長(zhǎng)期都能夠更自主性地工作。提供員工指導(dǎo)、反饋和資源，好協(xié)助他們「不到辦公室里工作」似乎是跟直覺背道而馳；但是這么做肯定需要額外的付出，為期一段時(shí)間。不過，你收獲的會(huì)是更高的生產(chǎn)力和更多的相互信任。有信心讓員工對(duì)于他們?nèi)绾喂ぷ?，以及在哪里工作擁有更多的自主?quán)，能夠讓你有更多余裕，可以專注在更具有附加價(jià)值的工作上，而非反復(fù)檢查他們的工作。
以身作則，當(dāng)個(gè)工作與家庭平衡的典范。最后，你可以通過向員工展現(xiàn)自己如何達(dá)成工作與家庭的平衡，來協(xié)助努力奮斗的他們。工作場(chǎng)合中，把提到自己的家庭活動(dòng)變成一項(xiàng)習(xí)慣，并且詢問你的員工他們的家庭活動(dòng)。假以時(shí)日，這些對(duì)話能夠?qū)⒛愎ぷ鲌?chǎng)合的文化，從家庭時(shí)間應(yīng)該要隱藏起來的典型文化，改變?yōu)橹匾曂暾麄€(gè)人、接受家庭需求的文化。除此之外，你還可以以身作則，以更富有彈性的方式工作。如果你的員工看到你偶爾改變工作時(shí)間，或是利用科技來遠(yuǎn)距工作，他們就會(huì)對(duì)于提出同樣的要求感到更為自在。
管理員工并不容易，而大致來說，大型組織的人力資源政策是設(shè)計(jì)來簡(jiǎn)化事情的。不過，有時(shí)候，當(dāng)政策傾向于聚焦在風(fēng)險(xiǎn)上，避免最壞情況的濫用時(shí)，這些政策反而會(huì)不鼓勵(lì)老板合理行事。（除此之外，當(dāng)人事部門把例如正式彈性工時(shí)或遠(yuǎn)距工作等正式的「工作生活」方案制度化之后，通常的效果就是對(duì)那些使用方案的員工產(chǎn)生負(fù)面的影響。）通過允許員工對(duì)于他們生活中的「工作」部分擁有更多的控制，直接老板能夠協(xié)助他們達(dá)成所需的平衡，以便盡到工作和家庭雙方面的責(zé)任。從短期來看，這樣的做法能夠維持，甚至提升員工的工作績(jī)效。而從長(zhǎng)期來看，則會(huì)吸引和留住頂尖的人才。當(dāng)這群專業(yè)人士知道自己受到信任，并且感覺公司尊重他們?yōu)閾碛型暾畹膫€(gè)體，就會(huì)拿出最佳的表現(xiàn)。