未來，所謂的「回力鏢」（boomerang）員工，也就是離職之后又回來的員工，會(huì)變成越來越有價(jià)值的人才來源?？赡茏畛Ｊ艿接懻摰降睦邮?，某些女性在職涯的某個(gè)時(shí)點(diǎn)，選擇暫離工作跑道幾年，之后不少人渴望有機(jī)會(huì)重回職場(chǎng)。年齡較長(zhǎng)的員工也有可能在離職之后再回來。60%超過六十歲的員工表示，退休后會(huì)找份新工作，而其中有些人可能會(huì)回到你的組織里。
不過，如果只把焦點(diǎn)放在這兩個(gè)群體，那就是錯(cuò)誤的；因?yàn)椋@類員工還包括那些當(dāng)初由于個(gè)人因素、其它的工作機(jī)會(huì)，或甚至因?yàn)橐徊ㄙY遣潮而離職的員工。
當(dāng)然，曾經(jīng)在公司任職的員工有許多好處：他們熟悉公司的運(yùn)作和組織文化，認(rèn)識(shí)許多現(xiàn)任員工和客戶，而且可能不需要太多培訓(xùn)，甚至不需培訓(xùn)，就能開始有所貢獻(xiàn)。通常，雇用他們會(huì)比較便宜，尤其是員工離職之后，如果先前的經(jīng)理人有跟他們保持聯(lián)絡(luò)的話。
所以，你應(yīng)該要怎么做，讓這些回力鏢員工真的想要回來你的公司呢？
對(duì)于大多數(shù)的組織來說，若要充分運(yùn)用回力鏢人才，最大的挑戰(zhàn)在于「離職」程序本身的特性。對(duì)于我們大多數(shù)人來說，離職無論員工或公司主動(dòng)，都是負(fù)面的事件。通常，雙方都會(huì)沉浸在罪惡感和失敗感當(dāng)中。這樣的負(fù)面狀態(tài)之所以會(huì)發(fā)生，是因?yàn)閭鹘y(tǒng)的「離職」，是由我們?cè)谝婚_始對(duì)于這份關(guān)系所表達(dá)的期望所形塑的，例如我們想要無條件的忠誠(chéng)，而這么做所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)，就是穩(wěn)定的職涯和舒適的退休生活。?如果因?yàn)楣净騿T工而導(dǎo)致這些期望沒有達(dá)成，就難免會(huì)出現(xiàn)糟糕的感覺。
想要讓正向的「離職」變成可能，并且創(chuàng)造未來愉地回公司工作的可能性，你就必須從一開始就重新定義這份關(guān)系，在聘雇過程中，先設(shè)定好不一樣的期望。根據(jù)SHRM 基金會(huì)的達(dá)爾亞?包爾（Talya N. Bauer）所做的研究，目前每一年有超過25%的工作人口會(huì)轉(zhuǎn)換職涯，而所有時(shí)薪工作員工的半數(shù)，在第120天之內(nèi)會(huì)離開新的工作；顯然，「終生員工」的模式發(fā)展已經(jīng)到了盡頭。
你不必期待員工能夠無限期地奉獻(xiàn)自己的年資，以及無條件的忠誠(chéng)，你應(yīng)該要求員工在職期間提供完全由他們自己酌情決定的努力。同時(shí)，與其示意說，你會(huì)提供一輩子的工作機(jī)會(huì)（很少新聘用員工還會(huì)真正相信這一點(diǎn)），你應(yīng)該清楚說明，你提供的是有趣又富有挑戰(zhàn)性的工作，再加上公平的安排，只要情況許可。
減少暗示會(huì)提供長(zhǎng)期保護(hù)與照顧，會(huì)讓大家預(yù)期，未來當(dāng)有趣與富有挑戰(zhàn)性的工作結(jié)束之后，離職就自然會(huì)發(fā)生。這么做傳達(dá)了下列的預(yù)期：離職能夠?qū)Ρ舜硕际钦虻氖虑?，它?huì)促進(jìn)各式各樣的就業(yè)任期（就職、離職、離職之后又再次回鍋，以及退休族重回職場(chǎng)等等），配合公司工作負(fù)荷的需求。這樣的哲學(xué)聚焦在找到適合當(dāng)時(shí)情況的技能和能力，并且明白，這些同時(shí)采用的就業(yè)安排有其合理性。
具有前瞻性思考的工作安排，能夠創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境，以便善用正向「離職」的力量。而前瞻性思考的工作安排，目的是要讓員工跟你的組織，以各式種不同的方式來鏈接和與組織重新鏈接。舉例來說：
彈性工時(shí)：彈性排班、壓縮工作周，以及個(gè)人化的工作時(shí)間安排。
減少工時(shí)：半職選擇、工作分享、自我安排工作時(shí)間、留職停薪方案，以及周期性或以項(xiàng)目為基礎(chǔ)的工作。
彈性工作地點(diǎn)：通過行動(dòng)裝置和遠(yuǎn)距設(shè)備來工作。
任務(wù)，而非時(shí)間：規(guī)定只投入完成工作所需要的真正時(shí)間，移除有關(guān)規(guī)定時(shí)間或地點(diǎn)的限制。
降級(jí)的職位：「降職」的職涯選擇（所負(fù)的責(zé)任較小）。
除了在一開始的時(shí)候，就設(shè)定好正確的期望，你也需要建構(gòu)好離職的流程，以促進(jìn)未來重回公司，并且打造出一個(gè)各種人才可能性的彈性網(wǎng)絡(luò)。邀請(qǐng)各類優(yōu)秀人才加入你的網(wǎng)絡(luò)，打造你自己的彈性人才庫，以及創(chuàng)建一個(gè)剩余知識(shí)庫（residual knowledge bank）。不論他們的離職是自愿與否，對(duì)優(yōu)秀的員工說再見絕對(duì)不是一件明智的事情。
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