最近，某個(gè)職業(yè)協(xié)會(huì)的12名成員召開(kāi)了一次會(huì)議，準(zhǔn)備選舉一位新總裁。每位成員都向前總裁施加壓力迫使其辭職。作為一系列小動(dòng)作以及消極怠工行為的結(jié)果，前 總裁發(fā)現(xiàn)自己的工作難以開(kāi)展，幾乎不可能履行協(xié)會(huì)首腦的職能?，F(xiàn)在，每位成員都準(zhǔn)備好為自己偏愛(ài)的候選者競(jìng)選總裁職位而努力。當(dāng)這群人開(kāi)會(huì)討論新總裁的選 擇問(wèn)題時(shí)，其中一位成員提出，“誰(shuí)有能力來(lái)領(lǐng)導(dǎo)我們呢?”。出乎大家意料的是，一名聰明的成員回答說(shuō)，“更重要的是，我們將會(huì)追隨誰(shuí)?”
這個(gè)歪曲的回答讓我們看到了領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中被嚴(yán)重忽視的一個(gè)方面：追隨。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的傳統(tǒng)研究都集中于領(lǐng)導(dǎo)者的行為及特性。這些著作都遺漏了一個(gè)重要的問(wèn)題，那就是 追隨對(duì)有效領(lǐng)導(dǎo)的決定性影響。然而，領(lǐng)導(dǎo)與追隨是纏繞在一起的。這兩個(gè)概念就像陰陽(yáng)一樣相互交織：一個(gè)概念暗含了（事實(shí)上也要求）另一個(gè)概念。例如，讓我 們來(lái)看一下特魯?shù)?赫勒和喬恩?范提爾提出的以下觀點(diǎn)：
- 領(lǐng)導(dǎo)者必須領(lǐng)導(dǎo)，并且通過(guò)出色的工作來(lái)維持領(lǐng)導(dǎo)；追隨者必須追隨， 并且通過(guò)出色的工作來(lái)維持追隨。
- 如果所有的人都想領(lǐng)導(dǎo)，或者所有的人都想追隨，就不存在什么領(lǐng)導(dǎo)或追隨。
- 出色的領(lǐng)導(dǎo)能夠提高追隨者，就像出色的追隨能夠提高領(lǐng)導(dǎo)者一樣。
- 領(lǐng)導(dǎo)和追隨可能都是一種人們可以充分掌握并使用的藝術(shù)。
可以說(shuō)，當(dāng)我們談及有效的領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，我們也談到了有效的追隨。作為證據(jù)，請(qǐng)考慮一下通常當(dāng)我們衡量某位管理者的成效時(shí)，我們考察的是其所在單位的業(yè)績(jī)。然而， 一個(gè)單位的業(yè)績(jī)通常更多的體現(xiàn)了追隨者而不是領(lǐng)導(dǎo)者的天分和意愿。與領(lǐng)導(dǎo)者付出的努力相比，下級(jí)一定水平的天分和動(dòng)機(jī)與單位的業(yè)績(jī)關(guān)系更大。
領(lǐng)導(dǎo)的限制
在許多情況下，領(lǐng)導(dǎo)者要直接或輕松地影響單位的業(yè)績(jī)都是極其困難的。近來(lái)，社會(huì)科學(xué)家逐漸認(rèn)識(shí)到許多因素可以“代替”領(lǐng)導(dǎo)，或者“抵消”領(lǐng)導(dǎo)付出的努力。領(lǐng) 導(dǎo)的代替因素包括：清晰的規(guī)則和程序；領(lǐng)導(dǎo)者無(wú)法影響的嚴(yán)格的報(bào)酬結(jié)構(gòu)；領(lǐng)導(dǎo)者與下級(jí)之間的距離。例如，如果下級(jí)已經(jīng)有了明確的目標(biāo)和工作規(guī)則，那么他就 不需要領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)。某些個(gè)人特征也能抵消領(lǐng)導(dǎo)者的影響。例如，如果下級(jí)擁有豐富的經(jīng)驗(yàn)，受過(guò)充分培訓(xùn)并擁有相關(guān)知識(shí)，并且對(duì)獨(dú)立自主或職業(yè)化有高度需求， 那么他就不需要領(lǐng)導(dǎo)，甚至有可能討厭試圖指導(dǎo)自己的領(lǐng)導(dǎo)。某些任務(wù)特征（如程序化、頻繁的反饋以及高度結(jié)構(gòu)化）也有可能削弱領(lǐng)導(dǎo)的潛在影響。
通常被我們視為領(lǐng)導(dǎo)的失敗，也可以說(shuō)是追隨的失敗。下級(jí)在某種程度上也要為單位的業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)。雖然上級(jí)的影響有一定作用，但是如果下級(jí)不認(rèn)同單位的目標(biāo)，或者 不付出足夠的努力，上級(jí)就無(wú)法有效地開(kāi)展工作。下級(jí)也有義務(wù)盡職盡責(zé)，并為了單位的目標(biāo)付出努力。按照一種富有啟發(fā)性的觀點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者要共同分擔(dān)生 產(chǎn)效率和有效性的責(zé)任。
領(lǐng)導(dǎo)與追隨：一些流行的故事
關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者要負(fù)責(zé)激勵(lì)下級(jí)并獲取他們的承諾，也就是說(shuō)起初下級(jí)是缺乏責(zé)任的，也沒(méi)有做出承諾的意愿。當(dāng)然，領(lǐng)導(dǎo)者能否成功地獲得承諾取 決于很多因素。例如，下級(jí)在承諾、忠誠(chéng)等方面意愿上的差別就有一定的影響。一個(gè)人所受的教育對(duì)于確定其追隨意愿的程度也有重要的影響。在兒童時(shí)期的家庭 中，是否強(qiáng)調(diào)某些特定的價(jià)值觀，以及強(qiáng)調(diào)的程度如何，會(huì)影響一個(gè)人成年后對(duì)待上級(jí)的態(tài)度。社會(huì)科學(xué)得到的一些發(fā)現(xiàn)也表明，管理者很少能夠充分地發(fā)號(hào)施令 〔就像通常描述的那樣〕，下級(jí)也 很少像人們通常所想象的那樣順從或毫無(wú)個(gè)性。
人們進(jìn)行了很多研究，強(qiáng)調(diào)有必要避免受“應(yīng)聲蟲(chóng)”(yes-man)的蒙蔽。這種觀念的一個(gè)變體就是人們通常所說(shuō)的“團(tuán)體思維”，即領(lǐng)導(dǎo)者周圍充斥著“應(yīng)聲 蟲(chóng)”和信徒，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)陷入不可戰(zhàn)勝的自我欺騙。在受到團(tuán)體思維傷害的單位中，由于追隨者堅(jiān)信團(tuán)隊(duì)最終一定會(huì)獲取成功，領(lǐng)導(dǎo)者可能會(huì)做出災(zāi)難性的決策。這種 團(tuán)隊(duì)不會(huì)認(rèn)真考慮失敗的可能性?？夏岬蠄?zhí)政期間的豬灣慘敗，約翰遜執(zhí)政期間美國(guó)在越南軍事行動(dòng)的早期升級(jí)，通常都被歸因?yàn)閳F(tuán)體思維的結(jié)果。在豬灣事件和越 南戰(zhàn)事升級(jí)的決策中，兩位領(lǐng)導(dǎo)及支持他們的追隨者無(wú)意識(shí)地勾結(jié)起來(lái)，創(chuàng)造了一種觀念，限制了他們成功完成計(jì)劃的能力以及對(duì)障礙的預(yù)見(jiàn)力。
團(tuán)體思維現(xiàn)象在凝聚力較高的工作單位中最有可能發(fā)生，在這些單位，成員對(duì)他們的領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)已經(jīng)具有非常強(qiáng)烈的承諾。不過(guò)，團(tuán)體思維的例子所描繪的現(xiàn)象 似乎有些夸大其詞，因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)中團(tuán)體思維發(fā)生的前提條件（例如極端的凝聚力和完全的追隨〕是很少見(jiàn)的。更典型的情況是，管理者必須對(duì)付不那么忠誠(chéng)的下級(jí)， 他們的下級(jí)并不具有團(tuán)體思維所要求的對(duì)單位成員之間的相互吸引。下級(jí)非常有可能對(duì)自己的追隨有所保留。
許多關(guān)于團(tuán)體思維現(xiàn)象的逸聞?shì)W事讓人們對(duì)追隨產(chǎn)生了普遍的批評(píng)。類似地，一些公開(kāi)發(fā)表的文章描述了在實(shí)驗(yàn)環(huán)境中一些人盲目順從權(quán)威的傾向，這也使得追隨受到 了更多的批判。斯坦利?米爾格拉姆進(jìn)行的一項(xiàng)著名研究發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)正常的成年人都會(huì)向另一位參與實(shí)驗(yàn)的人施加非常痛苦的電擊，即使電擊的接受方嚴(yán)重抗議并 要求停止也不行。菲爾?津巴多的一項(xiàng)相關(guān)實(shí)驗(yàn)指出，那些扮演監(jiān)獄看守角色的大學(xué)生，都非常容易表現(xiàn)出較為殘忍的虐待行為，在他們看來(lái)，這些都是監(jiān)獄看守應(yīng) 該對(duì)待犯人的典型行為。此外，在早期“順從個(gè)性”的研究中，社會(huì)科學(xué)家們的報(bào)告貶低了某些人追隨權(quán)威的個(gè)性。研究“二戰(zhàn)”的學(xué)者們特別希望能更好地理解所 謂的“納粹個(gè)性”，并因此而試圖通過(guò)個(gè)性量表來(lái)研究法西斯傾向。當(dāng)然，對(duì)順從（或法西斯）個(gè)性的研究試圖探討的是異常的行為模式。被這些經(jīng)典的研究所忽略 的是對(duì)正常環(huán)境中 (如醫(yī)院、以盈利為目的的組織等）追隨的理解。
盡管這些研究讓我們對(duì)人類行為比較怪異的一面有了更深的認(rèn)識(shí)，但是研究結(jié)果對(duì)組織生活卻沒(méi)有什么肯定的啟示。雖然實(shí)驗(yàn)室研究有助于對(duì)員工行為的認(rèn)識(shí)，但是這 些流行的研究只創(chuàng)作了一些簡(jiǎn)短的片斷，人們被置于非常模糊、緊張的環(huán)境中，時(shí)間也非常短暫。持續(xù)履行員工/下級(jí)職責(zé)的正常成年人，并不會(huì)輕易地屈服于殘忍 和盲目的順從。在現(xiàn)實(shí)世界中，對(duì)個(gè)人行為的社會(huì)規(guī)范和準(zhǔn)則（在實(shí)驗(yàn)所創(chuàng)造的臨時(shí)環(huán)境中大多不起作用）遏制了過(guò)度殘忍和盲目順從的傾向。此外，大多數(shù)管理者 不會(huì)有意讓自己被盲目順從者包圍起來(lái)。優(yōu)秀追隨的素質(zhì)（責(zé)任感、成就導(dǎo)向，承諾、坦率以及忠誠(chéng)〉也是大多數(shù)管理者所渴望的。
追隨的風(fēng)格
所有的管理者都非常熟悉“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”這一概念。當(dāng)我們使用領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一詞時(shí)，我們通常想到的是獨(dú)裁、參與和自由放任等。我們可以對(duì)這一觀念進(jìn)行擴(kuò)展，將追隨風(fēng) 格納入其中。雖然這一主題為人們所忽略，但是考慮到下級(jí)產(chǎn)生差別的主要尺度以及追隨風(fēng)格是如何形成并維持的，可能大有裨益。下圖展示了追隨風(fēng)格的一個(gè)概念 框架。這個(gè)框架包括兩個(gè)尺度：順從——違抗以及忠誠(chéng)——敵意。順從——違抗是行為尺度，反映了追隨者在多大程度上遵從上級(jí)的指令或者違抗上級(jí)的意志；忠誠(chéng) ——敵意是態(tài)度尺度，反映了下級(jí)在多大程度上支持或者反對(duì)上級(jí)及其目標(biāo)。這兩個(gè)尺度相交叉可以得到4個(gè)象限，每一個(gè)象限都有自己獨(dú)特的含義。
在象限I（忠誠(chéng)、順從），我們看到的是支持而且順從的個(gè)人；象限II指的是順從但是有敵意的人；下級(jí)不懷好意的順從就屬于這種情況；象限III中的人既有 敵意又不順從；象限IV中的人雖然違抗，但卻忠誠(chéng)（如一位頭腦清醒的客觀主義者）。在每一象限的極端（即圓圈之外的區(qū)域），我們看到的是心智不全的形式。 從他們最夸張的形式來(lái)看，盲目順從者和極端仇視者（象限I和象限III）都是病態(tài)的。極端仇視但卻順從的人其行為在邏輯上相互矛盾，可能是由于外部約束 （例如，害怕被開(kāi)除或者很難找到新工作）的存在
才表面順從。處于象限IV極端區(qū)域的人，也經(jīng)歷著巨大的痛苦。這些人（他們既忠誠(chéng)于上級(jí)的目標(biāo)，但同時(shí)又有違抗行為）最終要對(duì)自己的行為進(jìn)行解釋，或許還 要面對(duì)紀(jì)律委員會(huì)或法庭。如果陷入了既支持上級(jí)又違抗上級(jí)指令的僵局，最有可能出現(xiàn)的結(jié)果是最終離開(kāi)這個(gè)單位。這些極端區(qū)域被視為可能導(dǎo)致心智不全的環(huán) 境。最后，必須指出的是，雖然在“現(xiàn)實(shí)世界”中，這兩個(gè)尺度很有可能高度相關(guān)（例如忠誠(chéng)的員工可能是順從的，等等），但是也一定存在行為和態(tài)度并不高度相 關(guān)的情況。
有效追隨的發(fā)展與維持
當(dāng)然，管理者有責(zé)任發(fā)展并維持下級(jí)的追隨（注意：追隨者和下級(jí)并不是相同的概念，正如領(lǐng)導(dǎo)者與上級(jí)的概念也并不相同）。上圖所展示的框架為理解如何完成發(fā)展 追隨的任務(wù)提供了指導(dǎo)?？梢酝ㄟ^(guò)獎(jiǎng)勵(lì)下級(jí)的正確行為、懲罰其不正當(dāng)行為的方式獲得順從——違抗（行為）尺度的追隨。已經(jīng)有大量的文獻(xiàn)強(qiáng)調(diào)了將報(bào)酬和業(yè)績(jī)緊 密聯(lián)系起來(lái)的重要性和作用。一般來(lái)說(shuō)，將報(bào)酬與業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)能夠提高生產(chǎn)效率。從相關(guān)的業(yè)績(jī)上也可以更可靠地預(yù)測(cè)到順從。在態(tài)度方面（即忠誠(chéng)——敵意尺 度）提高追隨則要復(fù)雜得多，因?yàn)槠?中涉及社會(huì)過(guò)程。不過(guò)，從社會(huì)科學(xué)的文獻(xiàn)中我們還是可以得到一些有益的建議。
加人的成本
讓個(gè)人加入某個(gè)團(tuán)隊(duì)的成本更為高昂，這是獲取員工承諾的一個(gè)有力手段。也就是說(shuō)，如果為了成為團(tuán)隊(duì)的成員并維持這一地位，人們必須付出更多的時(shí)間、金錢或者 努力的話，他們會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的身份產(chǎn)生更積極的看法。 對(duì)這一現(xiàn)象有一個(gè)生動(dòng)的證明，那就是埃利奧特?阿倫森和賈德森?米爾斯所進(jìn)行的一項(xiàng)經(jīng)典的社會(huì)學(xué)研究。作為研究的一部分，他們研究了實(shí)驗(yàn)對(duì)象在一些令人不 快的活動(dòng)中的表現(xiàn)，而這些活動(dòng)是加入某個(gè)團(tuán)隊(duì)的先決條件。一些女大學(xué)生對(duì)加入一個(gè)討論與人類性行為有關(guān)的主題的團(tuán)隊(duì)感興趣，她們被要求閱讀一個(gè)寫好的段 落，同時(shí)錄下來(lái)（表面上是測(cè)試她們聲音反應(yīng)的成熟度）。這些實(shí)驗(yàn)對(duì)象被分成了幾組。其中一組閱讀一段相當(dāng)乏味的文字（即平淡的初始經(jīng)歷），而其他組的人為 了獲得加入團(tuán)隊(duì)的許可，則要閱讀相對(duì)來(lái)說(shuō)更明晰、對(duì)性的描述更詳細(xì)的文字（即更激烈的初始經(jīng)歷）。接下來(lái)要求所有的學(xué)生聽(tīng)團(tuán)隊(duì)討論的錄音帶（宣稱團(tuán)隊(duì)已經(jīng) 開(kāi)會(huì)討論了好幾次）。討論經(jīng)過(guò)了精心設(shè)計(jì)，使其極端乏味并缺乏吸引力（例如，讓團(tuán)隊(duì)成員無(wú)休止地討論蝗蟲(chóng)和其他昆蟲(chóng)的性習(xí)慣）。
研究者感興趣的主要是每一位申請(qǐng)者如何對(duì)團(tuán)隊(duì)做出評(píng)價(jià)。有意思的是，通過(guò)更困難的初始經(jīng)歷的女性對(duì)團(tuán)隊(duì)的評(píng)價(jià)更高（即根據(jù)錄音帶對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的吸引力和智力做 出的評(píng)價(jià)都比較高）。杰勒德和馬修森進(jìn)行了一次類似的研究，要求研究對(duì)象通過(guò)接受不同程度的電擊證實(shí)其控制情緒的能力。結(jié)果是相似的：研究對(duì)象受到的電擊 越多，他對(duì)團(tuán)隊(duì)的評(píng)價(jià)越高。因此，如果一個(gè)人為了加入某個(gè)團(tuán)隊(duì)付出的成本越高，他們就越看重成為其中一員的價(jià)值。在許多團(tuán)隊(duì)中都可以發(fā)現(xiàn)這種邏輯。例如兄 弟會(huì)和姐妹會(huì)要求申請(qǐng)人“宣誓”忍受一段被羞辱的時(shí)期，經(jīng)歷各種令人 不快的事情。這些組織成員的忠誠(chéng)是眾所周知的。
參與決策
獲取忠誠(chéng)的第2個(gè)方法是讓下級(jí)參與決策過(guò)程。參與決策會(huì)增加下級(jí)的參與感，因此會(huì)獻(xiàn)身于決策的最終執(zhí)行。如果參與是真正的，參與還能產(chǎn)生對(duì)目標(biāo)的“主人翁” 意識(shí)。管理者必須小心行事，不要僅僅制造一種參與的假象：表面上要求下級(jí)提意見(jiàn)，但實(shí)際上在最終決策時(shí)并不打算考慮這些意見(jiàn)。許多著名的激勵(lì)計(jì)劃（如目標(biāo) 管理和質(zhì)量小組）都涉及讓下級(jí)參與計(jì)劃目標(biāo)設(shè)定以及為工作方法的改善出謀劃策。
創(chuàng)造認(rèn)同感
獲取忠誠(chéng)的第3個(gè)工具是創(chuàng)造對(duì)團(tuán)隊(duì)或團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同感。許多組織讓團(tuán)隊(duì)成員統(tǒng)一著裝，或者在支票、文具和身份牌上飾以公司標(biāo)志，試圖通過(guò)這些方法獲得一種認(rèn) 同感。除了這些簡(jiǎn)單的方法之外，還可以通過(guò)理解員工的價(jià)值體系來(lái)培育認(rèn)同感。如果員工重視某些觀念（如作為家庭一分子的重要性，或者自我依賴的重要性）， 管理者就可以訴諸這些觀念，頻繁提及這些價(jià)值觀并將其作為管理主題的一部分。例如，里根總統(tǒng)在選舉運(yùn)動(dòng)中，十分巧妙地將自己的施政方針與有力的防御和自我 依賴等價(jià)值觀（這些價(jià)值觀對(duì)美國(guó)民眾非常有吸引力，在卡特總統(tǒng)執(zhí)政后期尤其如此）聯(lián)系起來(lái)。簡(jiǎn)單地說(shuō)，可以通過(guò)頻繁使用各種象征符號(hào)（有形的以及口頭的） 來(lái)獲得認(rèn)同感。
強(qiáng)調(diào)追隨的重要性
最后，管理者可以通過(guò)向自己的團(tuán)隊(duì)證明忠誠(chéng)和承諾的寶貴價(jià)值而提高忠誠(chéng)度。例如，他可以講述組織的歷史，并突出其中成敗的因素；他可以強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)和承諾對(duì)獲得 個(gè)人以及公司成功的重要性。通過(guò)自己的行為，管理者表達(dá)了在多大程度上自己所在的單位看重忠誠(chéng)的價(jià)值。如果管理者對(duì)自己的上級(jí)冷嘲熱諷、不屑一顧，那么他 更有可能在自己的單位中制造了一種觀念，即對(duì)上級(jí)的嘲諷和事后批評(píng)是可以接受的行為。當(dāng)然，這并不是說(shuō)管理者應(yīng)該盲目地忠實(shí)于并贊美上級(jí)；而是說(shuō)管理者應(yīng) 該尊敬上級(jí)（以及所有人）并照顧其名譽(yù)，應(yīng)該為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)提供支持和幫助。
可以肯定地說(shuō)，如果沒(méi)有最低限度的追隨，組織工作將陷入停頓。然而，在過(guò)去的20多年中，美國(guó)的追隨水平顯然處于歷史最低點(diǎn)。我們進(jìn)行有效追隨的能力并沒(méi)有 得到充分利用。我們的追隨意愿之所以比較低，或許是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)（不同于首腦）也沒(méi)有達(dá)到最高水準(zhǔn)。對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，我們的國(guó)家經(jīng)歷了一段困難的時(shí)期，其中 充滿了暗殺和暗殺的嘗試、彈劾以及對(duì)傳統(tǒng)價(jià)值的質(zhì)疑。同時(shí)，與過(guò)去相比，員工們接受了更多的教育，更加直言不諱，也更清楚自己的權(quán)利。然而，我們依然呼喚 更有效的領(lǐng)導(dǎo)力。不過(guò)，如果沒(méi)有必要的、負(fù)責(zé)任的追隨，組織的業(yè)績(jī)也不可能獲得最大化。
或許在美國(guó)的西點(diǎn)軍校中我們可以更好地理解追隨的原理。在西點(diǎn)軍校，領(lǐng)導(dǎo)是所有課程的核心，領(lǐng)導(dǎo)與追隨相互關(guān)聯(lián)的本質(zhì)也得到了認(rèn)可。就像西點(diǎn)軍校的人所說(shuō)的，“如果你想讓人們成為領(lǐng)導(dǎo)，那你首先要教會(huì)他們?nèi)绾巫鲆幻冯S者”。