提到創(chuàng)新，Google擁有很多特別的研發(fā)計劃，Google X就是其中一項。很多Google的人認為Google X握有創(chuàng)辦人「偉大創(chuàng)新點子（big think innovation）」，現(xiàn)在是他們的心中最重要的計劃。據(jù)他們的觀察，Google X的創(chuàng)新是用來創(chuàng)造未來，而Google本身的創(chuàng)新，則是用來讓公司更進步。在Google X往外擴充其范圍時，他們可發(fā)揮的創(chuàng)新空間則消減。
這樣的觀察是有失公允、還是不正確？可以確定的是，公司內(nèi)外的人都同意，賴瑞?佩吉很認真地看喬布斯（Steve Jobs）在晚年時所提出的建議和警告，喬布斯說：「我認為，最重要的是，一定要有專注的焦點」。Google在成長時，要想清楚自己要什么。它現(xiàn)在沒有明確的目標(biāo)。你想主打的五項產(chǎn)品是什么？把其他的都放下，因為它們只會拖累你。它們會把你變成微軟（Microsoft）。它們會害你推出差強人意、而不是極好的產(chǎn)品」。
無論是喬布斯本身、或是蘋果公司的文化，都不鼓勵、培養(yǎng)或鼓勵員工用20%的工作時間來創(chuàng)意發(fā)想。相反的，蘋果公司明晰的遠見，以及對用戶體驗與設(shè)計完全的投入，都在確保公司里世界第一等的人才，把所有心力都灌注于產(chǎn)品所呈現(xiàn)出來的風(fēng)格，而非稀奇古怪的點子。蘋果公司的創(chuàng)新文化，比較像是由上而下把員工的專長結(jié)合起來，而非由下而上賦權(quán)于員工自主創(chuàng)作的權(quán)利。蘋果公司能將他們的洞察力轉(zhuǎn)換為市場上壓倒性的認可，這讓他們最頂尖的技術(shù)人才感到著迷。
但我認為，重點并不在佩吉或布林變得更像喬布斯，或是Google的創(chuàng)新文化消減了個人自由發(fā)揮的空間，轉(zhuǎn)而更重視組織的一致性。我和許多Google人的觀點是，Google這家公司的內(nèi)部還在做權(quán)衡，決定要如何讓他們最有才華的員工產(chǎn)出最有價值的創(chuàng)新產(chǎn)品。在更嚴謹聚焦于幾個計劃的情況下，是否較能維持產(chǎn)能高的創(chuàng)新能力？或是由好奇心、熱情所產(chǎn)生的驅(qū)動力，能產(chǎn)出較好的創(chuàng)新成果？
面對一些最重要的營運決定，Google向來都公開把自己定位成一個數(shù)據(jù)導(dǎo)向的組織。這家公司的管理核心，已將分析員工個人才干和分析團隊的工作表現(xiàn)，看成一樣重要。沒錯，任何評估分析的標(biāo)準(zhǔn)都有其缺點和主觀成份，但簡單點來看，作為一個企業(yè)文化環(huán)境和一家全球性的公司，Google想要更看重資料數(shù)據(jù)。
顯而易見的結(jié)果為何？不僅是員工們對技術(shù)的直覺和洞察力，此外還有反映他們工作表現(xiàn)的數(shù)據(jù)資料，都形塑了Google的創(chuàng)新文化。換句話說，未來Google的20%“創(chuàng)新時間”不會是人人皆可有的福祉；某些人或某些團隊，要多少自由的時間發(fā)揮最高的創(chuàng)新能力都行，然而，也會有人無法享有這項權(quán)益。
你對這有意見嗎？數(shù)據(jù)資料顯示你不應(yīng)該操心。當(dāng)Google的創(chuàng)辦人和頂尖管理層級在雇用人、解雇人和/或挖掘人才時，他們必定會仰賴直覺和第六感——雖說還有數(shù)據(jù)資料在背后幫忙，這是不需要我懷疑的。我也能預(yù)想到，對于技術(shù)人才的照顧、提拔與栽培，將會越來越由資料數(shù)據(jù)所決定和定義。這就是公司展現(xiàn)誠信之所在，還有，對了，這同時也可讓企業(yè)想關(guān)注的焦點更清楚。