為了撰寫一本與員工激勵有關(guān)的管理學書籍，我們于近日訪談了一系列知名的體育界人士，希望從他們身上得到有別于傳統(tǒng)企業(yè)界的借鑒與經(jīng)驗。以下，是對我們此次訪談實錄的總結(jié)：
英國曼聯(lián)足球隊（Manchester United）的傳奇教練亞歷克斯·弗格森爵士（Sir Alex Ferguson）在接受我們的訪問時，談到他指導及激勵球員的秘密：「很少有人會因為批評而變得更好；相反地，大多數(shù)人對鼓勵的反應比較好。所以，我會盡量嘗試給予鼓勵。對于球員（其實對任何人都是如此），最好的情況就是聽到別人說『做得好』這句稱贊。這是人類創(chuàng)造出來最好的文字。你根本不需要用到『最好』這種最高級形容詞?！?span id="more-28386">
不過，如果有人沒有達到預期，就應該立即導正他們。「我會在球賽一結(jié)束就提出指正，不會等到下一周。我會立刻去做，然后這件事就告一段落。接下來，就專注在下一場賽事上?！?/p>
對于弗格森來說，關(guān)鍵之一就是仔細觀察他的球員?！改銖挠^察當中發(fā)現(xiàn)的事情，真的是非常有價值……若看到某位球員的習慣有改變，或是他踢球的熱情忽然下降，我就可以進一步跟他詳談：是家庭出了問題？還是財務上有困難？身體疲累嗎？他的情緒狀態(tài)如何？有時候我甚至還能發(fā)現(xiàn)球員其實受傷了，而他自己還沒有發(fā)現(xiàn)。我認為，許多人并沒有完全了解觀察的價值。我逐漸明了，觀察是我管理技巧中很重要的一個部份?？吹绞挛锏哪芰ο喈旉P(guān)鍵，或者更明確地說，看到你原先并沒有預期看到的事物，這種能力非常重要?！?/p>
弗格森并不接受「指導球星需要特殊技巧」這樣的概念。畢竟，他們之所以成為球星，就是因為他們本來就非常努力。「有些人以為自我意識強大的超級球星會造成問題，但其實并非如此。他們需要贏球，因為獲勝可以讓他們的自我感覺非常好，所以他們會想盡辦法獲勝?！?/p>
以讓表現(xiàn)不佳的球隊逆轉(zhuǎn)勝而知名的美式足球教練比爾·帕索斯（Bill Parcells），在2000年時寫下他的方法，他的做法比弗格森更直截了當。
「你必須對所有人都很誠實，非常非常誠實，」他如此寫道?！改惚仨毟嬖V他們真正的表現(xiàn)，你必須面對面跟他們說，而且一再地告訴他們。有時候，事實會讓人痛苦，而有時候，說實話會導致令人不自在的對立情況。那就這樣吧。改變?nèi)藗兊奈ㄒ环椒?，就是用盡可能最清楚的說法，告訴他們哪里做錯了。如果他們不想要聽，那他們就不屬于這個球隊?！?/p>
還有，別害怕增加壓力。「如果想要讓大家發(fā)揮全力，你就必須施加壓力。所有人真正會回應的，就只有壓力?！?/p>
他承認，這么做可能會制造沖突。不過，對他來說這并不是問題。「我已經(jīng)學會喜歡沖突，原因不是它讓我覺得擁有權(quán)力，而是沖突提供了一個機會，可以跟人們明白說清楚……我發(fā)現(xiàn)，到后來大家都喜歡直接的方式?！?/p>
「曾有許多選手在十年之后跑來找我，感謝我當時給他們壓力。他們說對我印象最深刻的，就是這一句話：『我認為，你比你自認的還要更優(yōu)秀。』他們說，當他們的孩子在學校表現(xiàn)不太好，或是有其他方面的問題時，他們也會跟自己的小孩說同樣的話。我父親以前也跟我說過相同的話，而這句話很有道理──人們能夠做的事情，比起他們自認能做的還要更多。
此外，曾經(jīng)讓三支表現(xiàn)不佳球隊脫胎換骨的帕索斯并不相信，只是對球員怒吼就可以贏得勝利。相反地，他認為應該「設(shè)定一些小目標，然后達成這些目標?！?/p>
「設(shè)定好明確的小目標，在球員達成這些目標之后，他們心里就會開始想說，嗯，有可能會成功。他們打破了輸球的習慣，開始培養(yǎng)贏球的習慣。看到那樣的轉(zhuǎn)變發(fā)生，會讓人感到非常地欣慰?！?/p>
最后，我們也采訪了處事務實、講求效率的比爾·沃許（Bill Walsh），他曾擔任舊金山49人隊教練，帶領(lǐng)球隊在1980年代贏得三次美式足球超級杯冠軍。遠在先進復雜的球員分析工具和機率結(jié)果模型出現(xiàn)之前，當許多總教頭還滿足于展現(xiàn)男子氣概以壓制其他教練的時候，沃許就以善用智力與謀略而知名。
他指出，「其實你是在同時努力把兩件事情都做好：第一是，讓組織里的每個人都了解自己工作的重要性，并且致力在這些工作的范圍內(nèi)行動、接受指令。第二則是，讓組織里的每一個人都覺得有創(chuàng)造力、能適應環(huán)境變化，并且愿意改變想法，而不會感覺受到威脅。要同時做到這兩件事并不容易。但這也是管理上的終極目標。」
他旗下兩位最著名的四分衛(wèi)，喬·蒙達拿（Joe Montana）以及史帝夫·楊（Steve Young）分別來自于上述的兩個極端。他就和卡洛伊和吉拉迪一樣，也依照球員的需要來調(diào)整管理風格。
「剛開始的時候，我們必須鼓勵喬信任自己臨場的直覺反應。當他運用了創(chuàng)造力，但結(jié)果不盡人意的時候，我們很小心不去批評他。相反地，我們培養(yǎng)他運用自己的本能。我們必須允許他偶爾犯錯，并接受犯了錯的后果。至于四分衛(wèi)史帝夫·楊，情形則是幾乎完全相反。我們必須讓他加強紀律，在我們正在執(zhí)行的嚴格架構(gòu)里行動。史帝夫是個渾然天成的偉大運動員，也是位優(yōu)秀的跑者。不過我們發(fā)現(xiàn)，必須減少他運用本能的次數(shù)，增加他待在團隊概念范圍內(nèi)的意愿。
跟帕索斯不一樣的是，沃許并不全然贊成直言不諱。「說你要誠實直率，聽起來很棒。可是以誠實開放為名、實際上卻不夠敏感、如同槌子一般的話語，通常對人們會造成最大的傷害。最后，這些傷害會在整個組織里造成廣泛而長遠的影響。過了一段時日之后，人們會喪失他們成功所需的連結(jié)要素。而且長期來看，那份直言不諱會造成你跟其他共事同仁的隔閡?！?/p>
沃許同意弗格森所說的，你并不需要把精力集中在球星身上?！赋壡蛐峭ǔ６紩疹櫤米约?，」沃許說，「任何人都可以當他們的教練?！?/p>
「贏球和輸球之間的差異，在于你手下表現(xiàn)最差那25%的球員，」沃許說明，「大多數(shù)的教練都可以讓表現(xiàn)較佳的那75%的球員發(fā)揮?？墒侵挥挟斈懔粢獾郊毠?jié)，各項技能都精心策劃，一切作好準備，那表現(xiàn)最差的25%球員才會綻放光芒?！?/p>
以上這些訪談的內(nèi)容都值得我們仔細揣摩與回味，不過下列幾項重要的心得，特別值得我們留意（事實上，它們也應該體現(xiàn)在所有旨在幫助企業(yè)界人士改善員工激勵能力的管理學書籍中）：
1.務必做好準備，同時也期望你的團隊做好準備。
2.依照你個別員工的需求，調(diào)整你的風格。對某人有效的方法，對另一個人可能會造成傷害。觀察你員工的行動，根據(jù)你的觀察來找出對待每位員工最好的方法。
3.要多鼓勵，少批評；不過，當你必須批評的時候，要在該受批評的事件發(fā)生后立即提出批評意見。坦白說明，但也要心懷同情，然后繼續(xù)進行接下來該做的事。
4.要懷抱高度期望。相信你的團隊。
5.別忽視或排斥表現(xiàn)不好的團隊成員。你團隊的表現(xiàn)，最高只能達到你最弱成員的程度。所以你應該幫助他們進步。
6.達成具體的進展。設(shè)定清楚的目標和過程中的各個階段性目標，達成的時候要予以慶祝。