1939—1940年間，密歇根大學（University of Michigan）的庫爾特·盧因和他的學生羅納德·利皮特以及拉爾夫·K·懷特對領導者行為進行了研究。這一經(jīng)典研究激起了人們的興趣，人們開始關注3種不同的領導風格（專制、民主及自由放任）對團體和個人行為產(chǎn)生的相對影響。他們的研究結果表明，領導者行為對其成員的反應有多種不同的影響。他們的研究結果主要包括：（1）自由放任與民主領導不同；（2）民主領導可能是有效的；（3）與民主領導相比，專制的領導更容易產(chǎn)生敵意、挑釁及不滿；（4）專制的領導會導致更多的依賴性并缺乏個性；（5）民主領導會產(chǎn)生更多的團隊意識和友誼；（6）即使領導者不在場，擁有民主領導者的團隊也能有較好的業(yè)績。
隨著霍索恩（1927—1933）、盧因及其同事埃里克·特里斯特（Eric Trist）和弗雷德·埃默里（Fred Emery）利用社會技術體系進行的研究、人際關系運動的開始以及人力資源模型的開發(fā)，人們對參與式領導實踐表現(xiàn)出了濃厚的興趣。無數(shù)參與式管理學理論、大量的調查研究、雇員參與戰(zhàn)略的開發(fā)以及近期為創(chuàng)造高度參與機制做出的努力，都表明了這一點。
盧因及其學生的工作成果，有助于加深我們對領導風格的理解，因為他們的研究與權力在團隊內部的行使和配置有關。關于領導風格的問題，存在著許多不同的觀點。一種觀點將自由放任式領導風格（即隨心所欲）置于一個越來越指令化的連續(xù)區(qū)間的一端；與自由放任式領導風格相鄰的依次為同意、參與、協(xié)商、仁慈的專制以及專制（例如，我是老板，由我來告訴你做什么）。這種觀點不同于以權力（例如專制和民主）和參與程度（例如積極與消極）為導向來區(qū)分領導風格的觀點。與這種分類相適應，自由放任式領導風格被置于理論框架之外，并被視為一種消極的領導風格（例如，人們認為就其本身而言根本稱不上領導）。很多企業(yè)管理學者都曾就與領導者的專制及民主行為有關的效果問題展開理論和實證方面的研究。他們的研究成果，以及盧因、利皮特和懷特等人的研究成果表明：與民主領導相比，在專制領導之下，曠工率和人員流動率會更高，結果生產(chǎn)效率也可能更低。
也有人認為，領導者行為是領導者的特性與領導過程得以展開的環(huán)境特征相互作用的結果。既然我們已經(jīng)認識到環(huán)境差異的作用及其對領導過程的影響，問題就在于在組織環(huán)境中何時應該采用民主/參與式的做法。知名領導力專家豪斯和米切爾（1974）在他們的路徑——目標領導理論中，針對適于采用參與式管理的環(huán)境提出了很有見地的看法。
維克托·H·弗魯姆（Victor H. Vroom）及其助手一直致力于開發(fā)一種模型，用于說明在組織環(huán)境中如何使用參與式的決策方式。弗魯姆（2000）曾提出了一個理論框架，用以幫助管理者決定何時使用參與式領導風格而不是專制風格，以及在不同環(huán)境中下級參與的程度。 弗魯姆建議，領導者的行為模式應該靈活多樣、因地制宜，而不是采用一種“最輕松”的領導風格。這種形勢驅動的決策樹模型指出了在特定環(huán)境下“最佳的”領導風格。弗魯姆的研究成果強調了這樣一個事實，即專制式或參與式的領導風格并非總是最適宜的。（我們應該注意到，弗魯姆的成果既是一種領導模型，又是一種決策模型，這一點很重要。他意在提出一個模型，以便詳細說明在不同的環(huán)境下領導者應該采用的行為模式以及下級的參與程度。）
受弗雷德里克·赫茨伯格和道格拉斯·麥格雷戈對科學管理批評的影響，許多不同的思想學派（如人際關系、人力資源）和理論模型（例如認知、情感、權變）都闡述了與有效參與相關的實踐過程。雖然有關參與的實證研究很多，但是參與的有效性仍然值得懷疑。
面對參與式領導實踐效果的不確定性，科頓（Cotton,1993） 注意到：在過去幾十年中，一個顯著的特征就是采用了許多不同的雇員參與方案 (例如雇員持股、自我領導的工作小組、工作豐富化、代表參與、質量圈以及工作生活質量）。這些參與方案反映了在不同的層面對不同形式的參與式領導的組織試驗：有些在小組和部門層面；另一些則是在高級領導層面。
圖11-1：參與的情感模型
最后，知名管理學者凱瑟琳·I·米勒（Katherine I. Miller）和彼得·R·蒙吉（Peteer R. Monge）也曾論述參與程度與滿意度及生產(chǎn)效率之間的關系。他們著重運用了3個理論模型（權變模型、情感模型以及認知模型）來闡明參與能夠促進滿意度和生產(chǎn)效率的過程及其原因。米勒和蒙吉對參與式管理方面的文獻進行了統(tǒng)計上的薈萃分析，分別檢驗了這3種模型。他們的報告為情感模型提供了有利的支持、為認知模型提供了部分支持、對權變模型則沒有提供任何支持。他們認為（見圖11-1），“參與能夠滿足需求，需求的滿足產(chǎn)生了滿意，滿意又增強了積極性，增強的積極性最終導致了員工生產(chǎn)效率的提高”（Miller & Monge）。