觀察下你的身邊的員工，你會發(fā)現(xiàn)這樣一個事實：在你組織里最投入的員工當中，有些可能是績效最差的人；而那些最不投入的員工當中，有些卻可能是績效最好的人才。
這個結(jié)論來自一項由領(lǐng)導(dǎo)力IQ顧問公司（Leadership IQ）進行的研究。這項研究「針對207個組織，比對工作投入程度的調(diào)查結(jié)果，以及工作表現(xiàn)的評估資料」。我用電子郵件采訪了該公司了CEO馬克?莫非（Mark Murphy），他指出：「長期以來我們就懷疑，工作表現(xiàn)好的人，可能不像傳統(tǒng)上人們所想的那么投入于工作。不過，看到我們的研究當中竟然有42%的情況，是工作表現(xiàn)好的人投入程度比不上表現(xiàn)差的人，還真令人覺得有點驚訝」。
這項結(jié)論不僅與傳統(tǒng)想法相反，也與其他許多研究的結(jié)論有抵觸。包括蓋洛普（Gallup）在內(nèi)的一些研究發(fā)現(xiàn)，員工投入工作程度高和公司獲利情況較佳之間有關(guān)聯(lián)性；公司獲利情況指的是生產(chǎn)力與獲利能力。
你可以把這些績效不佳員工想成是在輪子上的小倉鼠，雖然動得很快，但其實只是在原地踏步。相反的，績效好的員工則像是湖上滑行的天鵝，總是毫不費力地悠哉工作。他們的努力都藏在水面之下，所以你看不到。就像莫非所說：「在我們的研究中，當我們問那些高績效人員，是否所有員工都符合同樣的標準時，他們都給了很低的評分」。
盡管績效低的員工可能對工作較投入，但他們的努力卻不見得產(chǎn)生成效，特別是因為高績效人員雖然不見得很投入工作，所有的工作都是他們做的。低績效員工表現(xiàn)未達標準，會損害到高績效員工的努力。根據(jù)這項研究，如果低績效員工不需要為自己的差勁表現(xiàn)負責，情況就更是如此。這群員工甚至根本不知道自己的表現(xiàn)不好。
若公司容許表現(xiàn)差的員工不必為此負責，自然就會打擊高績效員工的士氣。研究顯示，高績效員工會「對自己的職涯發(fā)展感到無助」。
「我們看過太多的例子是，經(jīng)理人避免處理績效低的員工（因為他們認為那相當難以啟齒），反而把工作派給他們喜歡的員工，也就是績效良好的人。結(jié)果到最后，他們『榨干』了自己欣賞的這群好員工，」莫非說。
盡管我認為，領(lǐng)導(dǎo)力IQ公司把高投入程度跟低績效連結(jié)在一起，與一般常見的想法相反，但我們不難發(fā)現(xiàn)，有很多高績效員工在整個體系里感到失落，無所適從。我在擔任管理教練時，就常聽到有人這么說。