如果你是民企負責高管招聘的HR，你是否常常被這樣的問題困擾——不知道老板要招什么樣的高管？好不容易招來了，入職不久，雇傭雙方都怨聲載道，弄得你兩頭為難，最后新聘高管的存活率很低。為什么千軍易得，一將難求？
大多數民營企業(yè)面臨生存壓力，崇尚結果導向，以成敗論英雄。因此，它們所需要的高管應該具備以下特點：一是主人翁心態(tài)；二是探索型領導；三是做“純”的人。然而，掌握高管必須具備的特質僅僅是邁向招聘成功的第一步，在具體招聘過程中，仍然存在諸多困難和挑戰(zhàn)，需要民企HR小心應對，逐個破解。
●挑戰(zhàn)：民企高管層對是否需要招人意見不一致；或者老板在招人需求方面表現得相當善變，可能今天很著急要人，明天又不著急了。對于究竟要不要找人，企業(yè)需要什么樣的人才這些問題，HR應該如何與老板達成共識？
對策：HR首先要深入了解公司的經營模式、業(yè)務方向，以及遇到的挑戰(zhàn)；對于這些挑戰(zhàn)，目前只有老板一個人在應對，還是有其他人一起應對；無論是誰在應對挑戰(zhàn)，結果如何；等等。對上述方面有了深刻理解之后，HR就能對要不要招人等問題與老板展開討論了。
●挑戰(zhàn)：HR如何避免老板在面試時出現誤判，提高面試命中率？
回答：為每一位候選人提供專業(yè)的服務，比如介紹企業(yè)文化、所聘崗位的工作內容和具體要求，以及面試人的背景信息，等等；幫助候選人在面試時充分展現個人亮點。
●對策：好不容易精挑細選出候選人名單，老板為何遲遲做不出最后決定？
回答：HR不妨推薦兩三位比較合適的候選人給老板，讓老板進行綜合比較。如果把候選人逐個推薦給老板，老板可能一個都不滿意，放在一塊兒比較，他就容易挑選出一個相對合適的人選。
● 挑戰(zhàn)：不同面試人對候選人的評估意見不統一，HR該如何調和各方意見？
對策：讓每一位面試人都了解其他面試人對候選人的評估意見；同時，創(chuàng)造一個能讓所有面試人面對面溝通的機會。不妨把面試人召集起來集體討論對候選人的看法，在開始討論前，HR必須重申這個招聘崗位的需求，并要求每一位面試人務必以崗位需求——而非自己的主觀內心——為標準對候選人進行評估。