通過尊重客戶和員工來加強團隊合作，注重以人為本的企業(yè)管理鏈有著悠久而輝煌的歷史。 雖然近一個世紀來有很多優(yōu)秀的管理制度和成功的實踐舉措，丑惡的真相卻是它們給一般的管理實踐帶來的持續(xù)影響是有限的。盡管企業(yè)引進以人為本卻又棄之不用那些從客觀上來說非常成功的舉措，然而早晚有一天這些企業(yè)會恢復到那看似行尸走肉僵化的官僚作風管理。
事實上，人性化管理的實現要比有頭腦的領導人想的那樣更為棘手。代替等級官僚主義，這些官僚主義包含一套線性機制，可通過實行已被證明的補救措施來一個個地改進，人性化管理的實現表現得更像巧妙變形的病毒，穩(wěn)步地適應周圍的環(huán)境，雖最終失敗，卻試圖恢復到原來的狀態(tài)，甚至比先前的狀態(tài)更是有過之而無不及。
為什么實現人性化管理這么難？一個原因是不合理的聯盟將股東價值理論和等級官僚主義聯系在一起。一旦企業(yè)信奉股東價值最大化和股票價格，并為此慷慨地補償高層管理人員，那么首席高管別無選擇，只能部署命令和控制管理。這是因為對于股東和首席高管而言，盈利就是員工份內的任務。首席高管必須強制員工服從，其結果是，只有五分之一的員工充分參與其工作，甚至更少的員工會帶著熱情工作。以人為本的管理基礎，也就是合作和信任，早已拋之腦后。
讓人欣慰的是通過將銷售者的市場權力轉移到消費者手中，互聯網迫使企業(yè)做出改變。那些獲得可用選擇的可靠信息及與其他客戶互動能力的客戶，現在擁有更多的權力。這樣一來，客戶的期望值上升。隨著“更好，更便宜，更快，更小，更便捷，更個性化”成為新常態(tài)，認真負責的員工擁有創(chuàng)新能力變得至關重要。這就要求企業(yè)借鑒挖掘員工在工作中的激情與天資，以便尋找更新更有效的方法來滿足客戶。
互聯網也促使企業(yè)不得不應對在工作場所和市場上所帶來的戲劇性變化。互聯網傾向于打破垂直供應鏈，客戶可在線購買那些比在實體店里選擇性更多、更物美價廉、更快捷的產品。它促進了新的水平供應鏈的產生，數以百萬計的人們開始創(chuàng)造屬于自己的虛擬會議場所和橫向規(guī)模經濟的市場。這也使得企業(yè)挖掘更大規(guī)模的承包商和客戶，實現沒有等級官僚主義硬化的效益規(guī)模。
這些轉變不僅僅需要企業(yè)通過加強營銷部門或引入RAH-RAH員工參與項目來增加對客戶的關注，也要重新思考管理的基本原則。
企業(yè)管理的基本原則是彼得·德魯克于1973年提出的，他認為：企業(yè)的唯一正當目的就是創(chuàng)造客戶，通過給客戶提供價值來證明自己的存在感。利潤和股票價格上漲是公司運營的結果，而非目標。
競爭優(yōu)勢的核心取決于和客戶的互動，建立于積極、富有熱情員工的工作中。如今工業(yè)模型的核心戰(zhàn)略問題是“我們能銷售多少？” “ 能獲取多少利潤？” 而不是“為什么客戶購買我們的產品？” “客戶還需要什么服務？”
蘭杰·古拉蒂于2010年在其管理書籍《企業(yè)重組促進復蘇》一書中指出競爭優(yōu)勢的核心，這就意味著員工的定位就是更快地向客戶提供更多價值，為實現這一目標而調整決策。這是觀念的轉變，從“你決策，我執(zhí)行” 的觀念轉變到“我嘗試理解你的難處，憑借解決策略讓你大吃一驚”的觀念。
然而萎靡不振的官僚主義大軍由命令-控制模式所驅動，他們無法做好這項工作，也不能將管理實踐和人性化管理的目標運用地恰到好處。當企業(yè)把目標定為滿足客戶內在的激勵的目標時，管理者就不需要讓員工工作。隨著管理者和員工共享一個目標，也就是滿足/讓客戶高興，信任合作的人性化管理不僅成為可能，而且會成為必然。
毋庸置疑，互聯網帶來的變化中會有新的亟需解決的挑戰(zhàn)。收入增加的不平等必須通過改革稅收政策加以解決；經濟金融化的過度必須通過金融部門嚴加控制加以解決；新興壟斷的濫用必須通過強有力的反托拉斯行動解決；隱私威脅必須通過適度監(jiān)管來避免；廣大的非全日工作者和永久臨時工的合法權利必須通過適當立法來加以保護。教育體系需要提供更多的創(chuàng)業(yè)技能和培養(yǎng)終身學習的能力，以便人們能夠適應新形勢下的工作。同時個人創(chuàng)業(yè)必須得到支持與擁護。
但是在人性化管理這一無煙戰(zhàn)爭中，最重要的戰(zhàn)役——迫使企業(yè)將客戶和員工視為人類而加以敬重——已經告捷。當今企業(yè)的選擇是：變則生，不變則亡。