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從決策到執(zhí)行原來只需三步

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從決策到執(zhí)行原來只需三步

在對大型組織及組織領(lǐng)導者的多年咨詢生涯中,我碰過無數(shù)次類似事件,甚至在組織高層會議上,出現(xiàn)參與者沉默不語、討論有始無終的現(xiàn)象,并因此帶來“虛假”的決策。在25年的親身經(jīng)歷中,我總結(jié)了一點經(jīng)驗:執(zhí)行力難關(guān)的根源是對話的無效性。換言之,決策制定者與執(zhí)行者之間缺乏有效的溝通和互動。囿于組織等級和繁文縟節(jié),加上彼此之間缺乏信任,人們在面對決策時缺乏信心,只能機械附和。當執(zhí)行決策時,人們必然缺乏果斷的執(zhí)行力。

這種無效的互動模式通常不會孤立地存在。很多時候,公司大大小小的決策都是這樣被炮制出來的;很多決策也由于同樣的原因無法達成。執(zhí)行乏力已經(jīng)深入企業(yè)的文化骨髓,員工似乎安于現(xiàn)狀,不愿改變。

關(guān)鍵在于,這只是一種“似乎”,因為既然領(lǐng)導者是執(zhí)行力難關(guān)的系鈴人,那么他們也能夠作解鈴人。其中有力的改變工具就是人與人之間的互動——對話。對話是組織的基本工作單元。對話的優(yōu)劣能決定人們處理信息、制定決策的方式,以及對待彼此和決策結(jié)果的態(tài)度。對話可以開啟新思路,并迅速轉(zhuǎn)化為企業(yè)的競爭優(yōu)勢。它是決定知識工作者成長和工作成效的重量級砝碼。對話的基調(diào)與內(nèi)容能夠影響人們的行為和想法并進而塑造企業(yè)文化,其影響力遠超過任何我見到過的激勵機制、結(jié)構(gòu)變革或企業(yè)愿景。

為了攻克執(zhí)行力難關(guān),領(lǐng)導者需要構(gòu)建真誠和彼此信任的對話。領(lǐng)導者的對話,將奠定整個組織的對話基調(diào)。

但是奠定對話基調(diào)只是萬里征程的第一步。領(lǐng)導者還必須保證社交運行機制(Social Operating Mechanisms,即企業(yè)員工之間的業(yè)務(wù)交流,例如高管會議、制定預(yù)算和戰(zhàn)略決策等)的對話是真實的。通過不斷改善社交運行機制,決策制定與執(zhí)行的責任將變得更清晰。

后續(xù)跟蹤和提供反饋是攻克執(zhí)行力難關(guān)的最后一步。通過后續(xù)跟蹤并提供誠實的反饋,卓越的領(lǐng)導者能夠激勵明星雇員,幫助業(yè)績不佳的員工提高表現(xiàn),并改善員工中出現(xiàn)的阻礙組織進步的行為。

總而言之,領(lǐng)導者如果能夠注意自己的對話、改善社交運行機制并提供合適的后續(xù)跟蹤和反饋,就能成功打造執(zhí)行力文化。

從對話開始

人們對卓越公司的關(guān)注往往集中于某種產(chǎn)品、商業(yè)模式或運營優(yōu)勢,例如微軟風靡全球的Windows操作系統(tǒng),戴爾“大規(guī)模定制”的供應(yīng)鏈管理及沃爾瑪?shù)囊涣鞴?yīng)鏈物流管理。但無論產(chǎn)品還是運營優(yōu)勢,都不是卓越公司真正的制勝法寶,因為它們都能被模仿。對模仿者而言,最難仿造的是企業(yè)的決定性對話、有力的社交運行機制及與此相關(guān)的反饋和后續(xù)跟蹤。這些因素能給組織帶來持久的競爭優(yōu)勢,并且它們在很大程度上取決于領(lǐng)導者展現(xiàn)出的對話風格,以及這種風格給整個組織帶來的影響。

決定性對話沒有確切的定義,但很容易辨認,它能將看似無關(guān)的信息和點子貫通起來,并激發(fā)人們的創(chuàng)造力和分析力,也能幫助對話者直面潛藏的沖突,然后逐個解決,達成共識。由于這種對話是智力上的平等探討而不是一味堅持自己的觀點,是尋找真理而不是互爭高低,人們將對最終的結(jié)果充滿熱情。

不久前,我親眼目睹了決定性對話的力量。一位CEO在進行決定性對話后,奇跡般地塑造了他組織的企業(yè)文化。他就職于一家美國大型跨國公司。

公司的一個主要業(yè)務(wù)單元負責人需要向這位CEO和幾位高層領(lǐng)導做戰(zhàn)略演示。這位負責人看上去極其自信,甚至有些趾高氣昂,他列出了戰(zhàn)略目標,希望將其所在部門的業(yè)績從全歐第三提升至第一。這個計劃聽上去十分宏偉,成敗關(guān)鍵在于公司是否能迅速并大幅地提高德國的市場份額,但是,公司的業(yè)務(wù)勁敵總部就位于德國,并且對手的公司規(guī)模是其四倍之大。面對這位部門經(jīng)理的戰(zhàn)略演示,CEO首先肯定了他的斗志和美好的愿景。隨后,他展開了決定性對話,幫助對方思考計劃的可行性。

他問道:“你怎么做才能獲得這樣的成績?有沒有什么其他的可選方案?目標顧客群是誰?”因為沒有想過這些問題,部門經(jīng)理有些不知所措。

“你可以用與以前不同的視角定義消費者需求嗎?實現(xiàn)這個目標你需要多少銷售?”

“十個”,經(jīng)理說道。

“你的主要競爭對手有多少銷售?”CEO繼續(xù)問道。

“兩百個”,經(jīng)理感到有些不好意思。

CEO又追問,“德國市場的負責人是誰?他不是三個月前才被調(diào)到你的部門嗎?”

如果對話就這樣戛然而止,那么CEO只是對這位經(jīng)理潑了一瓢冷水,并讓其他參與者感到大膽構(gòu)思非常不受歡迎。但是,CEO并不想斃掉這個戰(zhàn)略點子,并更不想讓整個部門團隊士氣低沉。通過提問,他將對話內(nèi)容變得更接地氣。他雖然直截了當,但絕非尖酸刻薄,這讓經(jīng)理意識到僅靠匹夫之勇不足以拿下主場在德國的競爭對手。會議結(jié)束時,所有人達成了一個共識,經(jīng)理需要反思自己的戰(zhàn)略,并在90天后提交一份更接近實際的報告。這位業(yè)務(wù)干將在自己提出的意見遭到否決后,反而備受鼓舞,準備接受挑戰(zhàn),更加聚精會神地投入手上的任務(wù)。

在以上對話中,如果你仔細觀察,就會發(fā)現(xiàn)這位CEO并沒有一再強調(diào)自身權(quán)威或讓對方感覺渺小。他只想提醒下屬,不要忽略現(xiàn)實存在的競爭因素,同時在不經(jīng)意間輔導了下屬的商業(yè)技能、組織能力和提問的藝術(shù)。他質(zhì)疑這個戰(zhàn)略是出于業(yè)務(wù)原因,與私人感情無關(guān)。

決定性對話能從很多方面影響員工的行為和態(tài)度。會議結(jié)束后,他們知道自己需要勇于創(chuàng)新,并準備隨時應(yīng)答CEO高難度的問題。他們也知道,CEO總會站在他們的一邊。員工因此對成長充滿信心并愿意付諸行動。

將對話變成行動

對話環(huán)境與對話同樣重要。具有執(zhí)行力的社交運行機制有以下四個特點:開放、坦率、自在和有始有終。開放是指對話的結(jié)果沒有被預(yù)先設(shè)定。對話者在努力尋找可行方案和新的發(fā)現(xiàn)。詢問下屬“是否存在被遺漏的事項”等問題,能幫助領(lǐng)導者提高員工參與的積極性并給員工留下樂于兼聽的印象。通過開放式對話,領(lǐng)導者能創(chuàng)造出一種活躍的討論氛圍,在這里凡事都能說,團隊樂于學習彼此信任。

坦率與開放略有不同。坦率是指人們愿意將難以啟齒的內(nèi)容分享出來,暴露工作瑕疵,挑明真實想法,而不是心口不一地贊同。坦率意味著人們愿意表達內(nèi)心的真實想法,不會一味取悅他人,它能將沉默的謊言一掃而空,并及時捕捉人們假惺惺表象之下的異議。坦率能防止無用功和重復決策,進而提高效率。

過于正式的對話會扼殺坦率,自在的對話會讓人們變得更誠懇。生硬的演示和事先預(yù)定的發(fā)言讓人感覺一切都是精心設(shè)計出來的,但是自在的對話能降低防御,人們在提問時會變得更隨性,并能用一種更誠實的方式應(yīng)答。即興對話讓人精力充沛。

如果說自在能松弛氣氛中的緊張感,那么有始有終則意味著紀律性。它指的是在會議結(jié)束的時候,人們將清楚自己的責任。通過公開透明的方式劃分責任并制定截止日期,領(lǐng)導者能打造出執(zhí)行力文化。這非??简烆I(lǐng)導者的魄力和智慧。很多時候,決策乏力是因為對話信息不夠清晰,懲戒措施不夠明確。

一個健全的社交運行機制必然包括以上四個要素,此外,還有合適的對話者和對話頻率。

后續(xù)跟蹤與反饋

反饋和后續(xù)跟蹤是執(zhí)行力文化的DNA,無論是面對面交談,電話溝通或發(fā)生于社交運行機制的日常對話,反饋無處不在。缺少反饋會降低執(zhí)行力,并導致決策乏力。

鼓勵人們開門見山的最好辦法是業(yè)績和薪酬評估機制,特別當這些評估被嵌于社交運行機制中。但是,公司的業(yè)績評估往往只是在走空洞的流程。無論員工還是管理者都在心急火燎地盼望會議能早點結(jié)束。領(lǐng)導者的優(yōu)柔寡斷和缺乏坦誠的對話將扼殺一流的薪酬評估體系。

歸根到底,打造執(zhí)行力文化事關(guān)領(lǐng)導力。你需要回答這些具有挑戰(zhàn)性的問題:我們的社交運行機制是否完善?它們彼此之間的關(guān)聯(lián)如何?對話的參與者和對話頻率是否合適?對話機制是否長期穩(wěn)定運行?有沒有反饋機制?決定性對話是否配有清晰的獎罰機制?最重要的問題是:這些機制中的對話是否有效?我們的對話是不是足夠開放、坦率、自在而且有始有終?

攻克執(zhí)行力難關(guān)是一項龐雜而艱苦的工作。領(lǐng)導者需要使出渾身解數(shù),充分發(fā)揮自身的傾聽技能、商業(yè)技巧和實戰(zhàn)經(jīng)驗。但是,強大的心理、提供建設(shè)性反饋的能力和你的內(nèi)在韌性同樣也很重要。你需要提出正確的問題,尋找并解決沖突,提供誠實且具建設(shè)性的反饋,并設(shè)立獎罰制度。這非常不易,而且很容易傷感情,難怪大部分高管會選擇回避。但逃避只能讓你與卓越的領(lǐng)導力失之交臂。領(lǐng)導者應(yīng)該鼓起勇氣,將坦誠的對話和反饋進行到底。

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