市面上的“偽人才”可不少，一不小心把他們請到公司里來，公司就必然要遭受損失；“偽人才”擔任的職務越高，負責的工作權重越大，公司遭受的損失必然越大?，F(xiàn)實中，幾乎每一家民企都有過因聘用了“偽人才”給公司造成重大損失的教訓?，F(xiàn)在請你想一想，在過去三年中：你們公司有多少次招錯人的經(jīng)歷？因為招錯人，你們公司的直接、間接和隱性損失又有多大？
首先，需要給“偽人才”下一個定義?！皞稳瞬拧庇幸韵绿卣鳎核麄儜{著自己的高學歷和過去工作過的公司的品牌光環(huán)，以及經(jīng)過粉飾的職務閱歷、云霧般的高深見解和超級的自信，向新主人“獅子大開口”地要高職、要高薪，而他們的實際能力卻并不能匹配他們所要求得到的職務和薪水；他們一旦投入工作，通常會向組織提出三項要求：為自己招聘更多的能人，給自己的下屬增加工資，給自己更長的產(chǎn)出工作績效的時間。如果組織不能滿足他們的要求，他們便什么事情也做不了；如果組織滿足了他們的要求，最終則一定會導致組織成本的大量增加，而工作業(yè)績卻不會同比例增長。
非常不幸的是，市面上的“偽人才”正在變得越來越多，而且必然會像電信騙子一樣，一波又一波、層出不窮、防不勝防。我之所以這樣斷言，是因為以下四個方面的原因，正在促使“偽人才”們被批量地“制造”出來——
一是，經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，企業(yè)對人才的倚重度不斷提高，使得高效能的人才越來越成為稀缺資源。在這種背景下，企業(yè)對高效能人才的渴望，給一部分人把自己裝扮成“高大上”的職場精英提供了廣闊的市場。
二是，擁有碩士和博士學歷的人正在被形形色色的各類大學批量地“制造”出來。這類人才有相當多的書本知識，能說會道，也自信滿滿；由于他們有良好的學歷背景，使得他們能夠輕而易舉地就把自己裝扮成職場精英，但他們中的許多人實際上并無多少創(chuàng)造價值的能力。
三是，中國境內有非常多的大大小小的外資企業(yè)，盡管許多外企在中國市場早已是風光不再了，但這并不妨礙那些曾經(jīng)在外企工作過的人們真心把自己視為職場精英，并因此而追求到民企謀求高職高薪；他們過去虛高的職位和薪水，使得他們對職位和薪水的胃口不斷增加。然而，實踐一再顯示，他們中的一部分人有限的實際能力，只有在充分的外部條件下才能部分地顯現(xiàn)出來。
四是，在“市面上流通”的許多人才，都有過與眾多的獵頭公司打交道（合作）的經(jīng)歷，他們在獵頭公司的幫助/培訓/合作下，已經(jīng)學會了如何基于招聘企業(yè)的心理而粉飾自己的經(jīng)歷和能力，并在獵頭參謀下的“應聘實戰(zhàn)”中，他們已經(jīng)發(fā)展出了高超的應付招聘企業(yè)的“結構化面試”的技巧。
“偽人才”大量涌現(xiàn)，為招聘企業(yè)提出了一個十分嚴肅的問題：如何最大程度地避免把“偽人才”招進公司里來？
無論你的企業(yè)將要招聘的是總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)，還是部門經(jīng)理、基層管理者、技術精英，抑或是普通的職員和工人，這9個問題都是有效的。只不過，在實際運用的過程中，你有必要針對不同的招聘職務的權重，做出有區(qū)別地運用。
第1個問題：詢問他想從職場上獲得什么，目的是分析他的職業(yè)價值觀和職業(yè)行為傾向
這是用于評估候選人“價值觀”的第一項指標。我們一般會建議，如果候選人的這一指標不過關，企業(yè)應立即終止對該候選人進一步的考察計劃。因為，如果候選人的價值觀和職業(yè)行為傾向與組織的要求出現(xiàn)錯位，候選人其他方面的評分再高也是沒有意義的。勉強把這一指標不過關的人招進來，最終一定會不歡而散。
【理論提示】任何一位職場人士都希望從職場上獲得三樣東西：金錢、職業(yè)機會、工作與生活平衡。但是，不同人的要求會有所側重：有的人會更在乎金錢，并且總是希望盡可能多地得到金錢，甚至對金錢的希望完全不切實際；有的人會更在乎職業(yè)機會（或叫做“發(fā)展平臺”），為了獲得良好的職業(yè)發(fā)展，他們對金錢的要求可能不會很高，也愿意在工作上投入更多的情感、時間和精力；有的人更在乎家庭，認為工作不能影響生活，因而他們不希望工作太臟太累，不希望加班加點地工作，不希望經(jīng)常出差。任何人對這三項要求中的任何一項要求都不能太過，因為：對任何一項要求過分強烈時，意味著不能實現(xiàn)；要求不能實現(xiàn)時，就會出現(xiàn)心理不平衡；心理出現(xiàn)了不平衡時，就會產(chǎn)生消極情緒；在消極情緒下，就做不好工作或者會選擇另謀高就。
企業(yè)在招聘關鍵崗位人才時，有必要首先深入地探索候選人在以下兩個方面的傾向——
一是，詢問候選人“想從本企業(yè)獲得什么”，由此可以判斷他的價值觀傾向。不正確的價值觀意味著對工資回報的要求不合理，不合理的要求一定是不能實現(xiàn)的。如果候選人對金錢、職業(yè)機會和工作與生活平衡的要求，與企業(yè)現(xiàn)行的政策和文化基本一致，說明其價值觀是與本企業(yè)要所求的價值觀基本匹配的，因而是可以過關的；反過來說，如果候選人的要求與本企業(yè)相關政策和文化存在明顯沖突，那么他的價值觀就是與本企業(yè)所要求的價值觀不匹配，因而是不能過關的。
但是，請?zhí)貏e注意，“聰明的”候選人可能會回答他更看重職業(yè)機會（平臺），因為他知道這是用人方希望聽到的回答。但是，如果他同時要求獲得過高的無責任底薪，或不愿意出差和加班，那么他所謂的“更看重職業(yè)機會”的說法極有可能是不可信的。因為，真正想干一番事業(yè)或十分看好當前工作平臺的人，無責任底薪往往不是他優(yōu)先關注的要素；他們知道企業(yè)的心理，因而更愿意拿到與業(yè)績掛鉤的高薪酬，而不是過高的無責任底薪。對無責任底薪有過高要求的人，往往要么是對自己的能力沒有信心，要么是信心“爆棚”，要么是抱持著“做一票，是一票”的心理（已經(jīng)獲得了足夠的高底薪，即便只是工作一年半載以后需要重新找工作，自己也已經(jīng)得到了足夠的金錢?，F(xiàn)實中的許多經(jīng)常性跳槽的職業(yè)經(jīng)理人，就是這樣想問題的）。此外，對于真正想干事業(yè)的人來說，他一定十分明白，要干事業(yè)，就得在工作上投入更多的情感、時間和精力，加班加點地工作幾乎是職業(yè)成功人士普遍的“正常工作狀態(tài)”。
二是，結合候選人的具體要求，詢問他“過去是因為什么要求沒有得到滿足而換工作的”，由此可以判斷他的職業(yè)行為傾向。所謂“職業(yè)行為傾向”，說穿了，就是他將來會不會安心在本企業(yè)較長時間地工作下去。通常，當候選人對金錢、職業(yè)機會和工作與生活平衡的要求，與本企業(yè)的政策和文化出現(xiàn)沖突時，其沖突的程度決定了其在本企業(yè)工作的穩(wěn)定性。試想，他的要求不能得到滿足時，他又愿意到你的企業(yè)工作，這通常只是一種臨時性的打算，一旦外部有企業(yè)愿意滿足他的要求（即便只是想象中的），他便會重新做出選擇。當然，在招聘過程中，有可能在你的“游說”下，他會降低或調整他的要求，但這一般說來并不可靠，因為最終他會回到原有的思維模式與狀態(tài)中。
與此同時，你還有必要詢問他過去轉換工作的行為，在多大程度上與“他對金錢或職業(yè)機會或工作與生活平衡的要求沒有被滿足”有關。當你這樣提問時，一部分候選人會直接告訴你，他是因為什么要求沒有被滿足，而選擇跳槽的。這樣的話，你就可以判斷，當接下來他的類似要求得不到滿足時，他會不會重新選擇辭職。不過，有許多“聰明的”候選人會編造假話來對付你。比如，他們會說，自己當初之所以選擇辭職，是因為原企業(yè)發(fā)生重大人事變更，或是原企業(yè)的融資出現(xiàn)了問題，或者是原企業(yè)發(fā)生組織架構調整，等等。但是，無論他怎樣不誠實，你只要堅持追問相關問題，一定會有助于進一步做出判斷。比如，你問他原來的薪酬是多少，薪酬的結構是怎樣的，他對原公司薪酬體系的看法，等等；又比如，他原來的職業(yè)意愿是什么，為什么在原來的公司不能實現(xiàn)自己的職業(yè)理想，在原來的公司實現(xiàn)自己的職業(yè)理想需要具備什么條件，等等。再比如，原來的工作時間，出差、加班情況，家人對此的看法，個人對此的看法，等等。
無論候選人如何回答，他此前是因為什么要求沒有被滿足而選擇辭職的，你都應該重點考察他在前一家公司的工作時間，以此來進一步對他的職業(yè)行為傾向做出判斷。一般來說，在前一家公司工作的時間越長，如果他當下最關注的需求被滿足了，未來他的工作的穩(wěn)定性越高，反之穩(wěn)定性越差。切記：頻繁跳槽的人，不僅個人要求與現(xiàn)實的反差大，而且其工作能力將是有限的，否則他就沒有必要頻繁跳槽。
第2個問題：詢問他對本企業(yè)當下所面臨的問題的看法，目的是分析和判斷他對本企業(yè)的理解和信任程度
這是用于評估候選人“價值觀”的第二項指標。我們的一般建議是，在招聘關鍵崗位人才時，即便第一項指標過了關，如果這一項指標評估不能過關，企業(yè)也應考慮終止對該候選人進一步的考察計劃。因為，如果候選人對本企業(yè)經(jīng)營與管理現(xiàn)狀沒有正確地認知，不僅說明其對企業(yè)經(jīng)營與管理的理論認知能力偏低，最重要的是，極有可能意味著他對本企業(yè)是缺乏信任的，或者說他對本企業(yè)的信任是建立在錯誤的認知基礎之上的。
——當一位候選人在短時間內不能對本企業(yè)存在的問題做出判斷，尤其是不能在短時間內對目標崗位所涉及的專業(yè)領域的問題做出判斷時，說明他的理論功底是不夠的。而理論功底有欠缺的人，是不能有效地對待和解決組織中可能出現(xiàn)的復雜問題的，更別指望他有能力把企業(yè)或企業(yè)中某一專業(yè)部門引領到一個新的發(fā)展階段。
——當一位候選人有意向加盟、但又對本企業(yè)缺乏信任、最終又同意入職時，他多半是出于臨時的考慮。一旦入職，他必然會用狐疑的眼光來看待公司中存在的或正常出現(xiàn)的問題；他會把自己當作解決問題的旁觀者，而不是解決問題的責任者或參與者；他會在公司遲遲不能解決某些問題時，而經(jīng)常在同事中發(fā)表對企業(yè)發(fā)展不利的消極言論。對于這樣的人，你別指望他能夠創(chuàng)造出你所期望的工作績效來。
——當一位候選人對組織的信任是建立在錯誤的認知基礎之上時，他會讓美好的想象牽引自己做出入職決定。但很快，他將會發(fā)現(xiàn)公司不如他此前想象地那樣美好。一旦這種情況發(fā)生，他有可能很快對組織大失所望。進而，他會越來越多地用狐疑的眼光看待公司……于是，進入我前文剛剛描述的狀態(tài)。
理想的高級人才，應能夠充分理解企業(yè)所處的發(fā)展階段，充分地理解企業(yè)所面臨的機會與困境，會把企業(yè)面臨的問題視為體現(xiàn)自身價值的機會。他會相信企業(yè)在自己的參與下，通過團隊的協(xié)同努力，一定能夠克服困難、解決問題，一定會有光明的未來。
【理論提示】任何一家企業(yè)都會經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)期、發(fā)展期、成熟期這三個大的發(fā)展階段。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)面臨的經(jīng)營與管理問題是各不相同的。在創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)面臨的主要經(jīng)營問題是如何活下去，因而，追求短期贏利會是企業(yè)的優(yōu)先選擇；而在管理方面，這一階段的企業(yè)通常會呈現(xiàn)出比較濃重的個人化和經(jīng)驗化色彩。到了發(fā)展階段，企業(yè)面臨的主要經(jīng)營問題是規(guī)模和效率；這一階段的管理問題通常是，如何逐步用組織化和制度化的管理替代前期的個人化和經(jīng)驗化管理。到了成熟階段，企業(yè)面臨的主要經(jīng)營問題是如何使戰(zhàn)略更加有效；在這一階段，企業(yè)面臨的主要管理問題是，如何通過加強溝通與協(xié)作來提高企業(yè)的效率、質量和降低運營成本。
企業(yè)在招聘關鍵崗位人才時，可以通過以下兩種方式來分析和判斷候選人對企業(yè)的理解和信任程度。
一是，向他充分介紹公司各方面的情況，特別是目標崗位所涉及的專業(yè)領域的情況，必要時請他深入到公司有關部門進行訪談和實地觀察，以便他對公司的發(fā)展現(xiàn)狀有充分地了解。之后，詢問他怎么看待公司發(fā)展中面臨的問題，問題的癥結在哪里，如何做才能解決問題。如果他是一位既有實戰(zhàn)經(jīng)驗、又有理論素養(yǎng)的人，他一定能夠正確定義公司所處的發(fā)展階段，一定能夠理性地判斷出，公司將會經(jīng)歷怎樣的努力和過程，才能改變現(xiàn)狀。如果他缺乏理論素養(yǎng)和實戰(zhàn)經(jīng)驗，他對公司的理解一定會是感性的、片面的，他提出的解決問題的思路一定是充滿理想色彩的、不符合客觀規(guī)律的，因而是不可行的。
二是，試探性地詢問他兩個問題，以探究他是否真正信任公司：1）試探性地問他，如果因為公司需要，讓他先在一個比目標崗位級別低一級的崗位上工作一段時間，再視他的業(yè)績表現(xiàn)，把他提升到目標崗位上，他是否愿意？2）試探性地問他，在公司階段性地出現(xiàn)虧損時，將減發(fā)他的一部分工資，并且將這一點寫進勞動合同，他是否能夠接受？通常，一個真正信任公司的人，相信公司有良好發(fā)展的人，是不大計較自己暫時在什么崗位上，以及是不會計較工資多一點少一點的。一位過分在乎職位和薪酬的人，不僅他的格局是讓人存疑的，最重要的是，他可能并不真心信任你的公司，因為在不能充分信任你的公司的情況下，他更在乎自己對當下的地位和利益的把握。
最后說一個觀點，有一些職場人士在與用人單位簽訂勞動合同時，特別看重合同中所有的細節(jié)，會要求盡可能在所有的細節(jié)上白紙黑字地寫得十分清楚，那么，這類人對公司是缺少最基本信任的。因為缺少信任，他們希望一旦在公司做不下去，雙方便可按照合同對簿公堂。實踐反復證明，這種人基本上在公司干不久，因為他們不相信公司，更缺少自信心。
第3個問題：詢問他愿意為工作投入到什么程度，目的是分析和判斷他是不是一位真正想干事業(yè)的人
這是用于評估候選人“價值觀”的最后一項指標。我們的一般建議是，在招聘關鍵崗位人才時，即便第一項和第二項指標過了關，如果這一項指標不過關，企業(yè)也應該堅決終止對該候選人進一步的考察計劃。因為，如果候選人不愿意投入超出常人愿意投入的情感、時間和精力，那么他一定是把“生活品質”放在第一位、“工作品質”放在第二位的人。對于這類人，讓其成為公司的中高層管理者，一定會給公司帶來大量的間接和隱性損失。
【理論提示】每一個人的人生中都有三個方面的大事情：婚姻/家庭相關的事情、學習與工作相關的事情、個人興趣愛好相關的事情。這三件事情中的每一項，都需要占用自己一定的時間。我們的研究表明：當一個人更加看重某一方面的事情對自己的意義時，他會將自己的時間向那個方向傾斜。比如，如果一些女性職員更看重婚姻和家庭對于自己的意義，她們便會把自己的大部分時間和心思花在婚姻/家庭的方向上。又比如，有的人更看重工作與學習對于自己的意義，他們便會把他們的大部分時間和心思花在工作與學習相關的方向。再比如，有些人更看重滿足個人的興趣與愛好（如唱歌、鉤魚、旅游、追明星、看體育比賽、賭博、嫖娼等），他們便會把自己的時間和心思花在個人興趣與愛好相關的方向。許多人希望這三件大事都不誤，但這通常只是一種理想；在一般情況下，顧此往往失彼，魚與熊掌多數(shù)時候不能兼得。比如：將更多的情感、時間和精力放在婚姻家庭方向的人，一定會在一定程度上犧牲自己的事業(yè)和個人興趣愛好；將更多的情感、時間和精力放在工作和學習方向上的人，一定會在一定程度上犧牲自己的婚姻家庭生活質量和個人的興趣愛好；將更多的情感、時間和精力放在滿足個人興趣與愛好方向上的人，一定會在一定程度上犧牲自己的婚姻家庭生活質量和事業(yè)。
企業(yè)在招聘關鍵崗位人才時，很有必要探詢候選人是否愿意在工作上投入足夠的情感、時間和精力。按道理來說，那些特別看重職業(yè)發(fā)展機會的人才（也可稱為“事業(yè)導向型”人才），理所當然會把自己更多的情感、時間和精力投入到工作的方向。但是，實踐一再證明，更看重職業(yè)發(fā)展機會的人，并不必然會愿意把更多的情感、時間和精力投入到工作方向。當有候選人告訴你，他更看重事業(yè)，因而愿意在工作上全力以赴時，他的話未必是可信的，因為會有以下三種可能——
一是，他確實是這樣想的，也能做到。這種人在這項評估指標方面是最理想的人選。這里隱含著我們的一個鮮明觀點：那些在企業(yè)中擔任關鍵崗位職務的人，如果不能做到全力以赴地工作，他們往往不能把工作做到最佳。
二是，他愿意在工作上投入足夠的情感、時間和精力，但他實際上做不到。因為他同時還十分看重他對于家庭的責任，而他的妻子也是一位“事業(yè)導向型”的人，他的小孩還很小，需要有人照顧，他在許多時候還必須趕回家做晚飯；而且，他還特別喜歡足球，國內外但凡有重大足球賽事，花多少時間和金錢他都會親臨現(xiàn)場觀看。
三是，他嘴上說工作對他來說非常重要（也可能的確如此，他需要一份工作，以便賺錢養(yǎng)家），但在他的內心深處，家庭是“雷打不動”排在第一位的，在他看來工作無論如何都不能影響生活。但他為什么會在嘴上表示愿意為工作全力以赴呢？這是因為，他需要得到這份工作，需要得到這份薪水；他不這么說，你不會給他機會。
因為存在上述第二和第三種可能，許多企業(yè)在招聘人才時，從候選人的嘴里聽到的是一位“事業(yè)導向型”人才——一談到公司的前景，他們便高談闊論、激情四射、信誓旦旦。然而，等你一把他們招進公司里來，不出三個月，你會發(fā)現(xiàn)他們的工作狀態(tài)完全不是那么一回事，尤其是他們對待加班、出差的態(tài)度和行為，與當初應聘時的表態(tài)判若兩人。
那么，企業(yè)在招聘關鍵崗位人才時，怎樣才能避免把那些不能在工作上投入足夠情感、時間和精力的人招進公司里來呢？我們建議采取以下三種方式來進行探詢——
一是，了解他在上一家公司工作的時間長短，以及上一家公司是否需要他全身心地投入到工作中。如果上一家公司要求關鍵崗位的人才都要在工作上投入足夠的情感、時間和精力，而他又在那家公司工作了三年以上，并且他辭職不是因為這一原因，那么就可以判斷他是一位真正的事業(yè)導向型人才，他已經(jīng)養(yǎng)成了在工作上高度投入的習慣，因而他在這一點上是值得信任的。但這里需要提醒一點：他有這樣的經(jīng)歷，并不意味著他一定會繼續(xù)這樣在工作上投入。去年底，我們在為一家公司招聘營銷總監(jiān)時，一位從某頂尖級民營企業(yè)辭職的候選人各個方面的條件都令我們十分滿意，過去十年，他幾乎一直是以公司為家。但是，他現(xiàn)在感到累了，他覺得自己對家庭的虧欠太多了，因而他想換一種生活方式。僅憑這一點，最后我們沒有錄取他。
二是，明確地告訴他或試探他，當前招聘的崗位需要經(jīng)常加班和出差，甚至有時候需要連續(xù)一個月吃住在公司，并且公司從不給任何加班費。問他是否能夠接受，如果他們回答能夠接收，將把相關內容寫進勞動合同里。一般來說，如果他根本做不到，他會明智地選擇退出的。這里也要提醒一點：有的候選人會表示，經(jīng)常加班和出差沒有問題，但是希望一周能保證有一天休息，或者一個月能保證休息幾天。他提出這樣的訴求是合法的，也是合理的，但是，其潛臺詞卻是：他不愿意或做不到不計任何代價地為工作付出。對這樣的人，你要還是不要，請看著辦。我的觀點是，關鍵崗位不能要這樣的人。
三是，了解他的家庭背景和個人愛好。老實講，家庭對于任何一個人來說都是非常重要的，一個人愿意在工作方向投入足夠的情感、時間和精力，往往是他的家庭條件允許或需要他這么做，一個人不愿意在工作方向投入足夠的情感、時間和精力，往往是因為他們的家庭條件不允許他這么做。在這個意義上，探詢他的家庭經(jīng)濟條件、配偶的工作、子女的情況、父母的情況，可能有助于你做出判斷。此外，對于候選人個人愛好的了解也十分重要，這可以通過詢問和觀察來了解到。比如，問他業(yè)余時間喜歡參加什么活動，過去到哪些地方去旅游過，喜歡讀哪一類的圖書，喜歡什么明星和體育活動，等等。我們的經(jīng)驗顯示，無論如何，對方都會一定程度上表露出自己心跡的。