移動(dòng)互聯(lián)來了，隨著智能移動(dòng)終端的普及，人類很快進(jìn)入準(zhǔn)人機(jī)合一時(shí)代，人機(jī)合一意味著三個(gè)方面的變化：
- 人類接受、處理、反饋信息的即時(shí)性得到工具支撐，降低了以往為保證即時(shí)性所需要承擔(dān)的成本
- 人類的觸覺得到更遠(yuǎn)的延伸，控制能力進(jìn)一步增強(qiáng)，控制范圍進(jìn)一步擴(kuò)大，人可以隨時(shí)隨地對(duì)異地另一端的人或物進(jìn)行觀察、指揮、監(jiān)控甚至控制
人的一舉一動(dòng)被透明化，人的所有動(dòng)作行為可以被記錄存儲(chǔ)，可以被追本溯源
低成本、及時(shí)性、透明化、證據(jù)鏈?zhǔn)敲恳粋€(gè)管理者夢寐以求的管理狀態(tài)，這四個(gè)關(guān)鍵詞曾經(jīng)讓管理者們魂縈夢牽了無數(shù)年，移動(dòng)互聯(lián)創(chuàng)造了這種可能，這勢必促進(jìn)組織的進(jìn)化，也勢必影響組織對(duì)人的管理，老桌斗膽對(duì)企業(yè)人力資源管理作出五個(gè)猜想：
1.全員人力資源管理成為可能
HR 們一直在抱怨業(yè)務(wù)部門不配合人力資源部門工作，把各種跟HR沾邊的事情都踢給HR部門，而自己置身事外，最后把績效不達(dá)標(biāo)的責(zé)任歸結(jié)于HR（歸根到底是人 的問題），“可憐”的HR們一直背著黑鍋在艱難中前行。雖然企業(yè)核心層很清楚人力資源管理不是人力資源部門一個(gè)部門的事，雖然有些企業(yè)采取一些措施，但出 于成本、效率、繁瑣等因素的限制，要么無能作為，要么中途夭折。大多數(shù)企業(yè)核心層除了在形式上吆喝一下人力資源管理的重要性以外，只能睜一只眼閉一只眼看 HR部門唱獨(dú)角戲。
于是，HR們有一個(gè)共同的夢想 ——全員人力資源管理，全員人力資源管理就是全部員工參與到人力資源管理中來，積極、主動(dòng)、按時(shí)、保質(zhì)、保量完成份內(nèi)的人力資源管理工作，及時(shí)把信息傳遞 給人力資源管理等有關(guān)部門，而人力資源部門可以用各種各樣的工具或模型對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，然后確定并實(shí)施相應(yīng)對(duì)策。
準(zhǔn) 人機(jī)合一時(shí)代的來臨，一方面員工們不用在數(shù)據(jù)輸入環(huán)節(jié)專門花費(fèi)大量時(shí)間（之前這些時(shí)間主要是浪費(fèi)在輸入準(zhǔn)備上，而這些準(zhǔn)備工作通常讓員工認(rèn)為無利可圖，導(dǎo) 致員工抗拒排斥）；另一方面HR們對(duì)數(shù)據(jù)采集、存貯、分析都不再那么繁瑣，可以專注于人力資源開發(fā)、效能提升等對(duì)企業(yè)有實(shí)質(zhì)價(jià)值貢獻(xiàn)的領(lǐng)域。
舉 個(gè)栗子，大部分企業(yè)每隔一段時(shí)間要做一個(gè)全員的員工滿意度調(diào)查，數(shù)年前老桌曾經(jīng)為一個(gè)大約200人的小企業(yè)顧問過一次，從開始到拿出報(bào)告花了10天時(shí)間， 包括設(shè)計(jì)問卷、收集樣本、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、結(jié)果分析等幾個(gè)環(huán)節(jié)，其中收集樣本環(huán)節(jié)費(fèi)時(shí)最多，用了7天時(shí)間，還是在“奪命追魂Call”的幫助下，員工沒有按時(shí)提 交的原因不是沒時(shí)間就是不方便，其實(shí)這是借口，真正原因是這事對(duì)我無利可圖，優(yōu)先等級(jí)只能排在最后一位。如果把移動(dòng)互聯(lián)應(yīng)用上，這7天可以輕而易舉地縮減 到1天，因?yàn)檫@種借口已經(jīng)被干掉了。
2.人力資源管理將突破企業(yè)邊界，向外延伸至企業(yè)級(jí)人脈資源
移 動(dòng)互聯(lián)的發(fā)展，把社群的建設(shè)推向了一個(gè)高峰，邏輯思維、微HR-人力資源等自媒體的快速發(fā)展都得益于移動(dòng)互聯(lián)，很多企業(yè)也在以產(chǎn)品為核心打造自己的社群， 小米、華為榮耀都是成功的實(shí)踐者。以產(chǎn)品為核心的社群，成員絕大多數(shù)來自終端用戶，企業(yè)通過社群直接向用戶提供社區(qū)式服務(wù)，這個(gè)社群的掌管者通常是運(yùn)營部 門或營銷部門。
實(shí)際上企業(yè)還應(yīng)該建立另一種社群， 這個(gè)社群以企業(yè)品牌為紐帶，主要成員來自企業(yè)在職員工、離職員工、未來可能加入企業(yè)的人才（比如面試未錄取、錄取未入職的人）、以及在職員工的親戚朋友， 企業(yè)除了可以通過這個(gè)社群塑造雇主品牌之外，還可以與社群成員長期互動(dòng)，并隨時(shí)從社群中發(fā)掘提取需要的人才，更重要的是，企業(yè)可以通過在這里向社群成員提 供關(guān)懷服務(wù)（包括向在職員工的親戚朋友提供關(guān)懷服務(wù)），為企業(yè)選人、用人、育人、留人提供另一種形式的保障，而掌管這個(gè)社區(qū)的最佳人選非HR部門莫屬。
當(dāng)然，這兩個(gè)社群是可以打通的，因?yàn)闊o論哪個(gè)社群的成員，理論上都有可能成為企業(yè)產(chǎn)品的消費(fèi)者。其結(jié)果是人力資源管理突破了企業(yè)邊界，以文化整合的方式延伸至企業(yè)級(jí)人脈資源，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，甚至成為利潤的直接創(chuàng)造者。
3.同工不同酬：基于價(jià)值貢獻(xiàn)的薪酬體系將取代基于崗位的薪酬體系
同工同酬似乎是企業(yè)薪酬制度公平的體現(xiàn)，事實(shí)上恰恰相反，薪酬的公平不應(yīng)該建立在崗位基礎(chǔ)上，而應(yīng)該建立在價(jià)值貢獻(xiàn)基礎(chǔ)上，也就是多勞多得。
大部分生產(chǎn)線上的工人和一線銷售人員的收入都遵循價(jià)值貢獻(xiàn)原則，因?yàn)樗麄兊呢暙I(xiàn)值很容易被量化，比如一線銷售人員這個(gè)月銷售出去多少產(chǎn)品，回款多少，黑紙白字，很容易計(jì)算出貢獻(xiàn)值并折算成收入。
有 一類崗位，它的貢獻(xiàn)值在考核周期甚至在財(cái)報(bào)年度內(nèi)難以被量化，比如管理類崗位、后勤支持類崗位、實(shí)施周期長的項(xiàng)目成員、創(chuàng)意類崗位等都具備類似特征，大部 分企業(yè)采用寬帶薪酬，寬帶薪酬的本質(zhì)仍然是基于崗位的，而非價(jià)值貢獻(xiàn)，移動(dòng)互聯(lián)應(yīng)用可以幫助企業(yè)將每項(xiàng)作業(yè)分解到可以量化的程度，并記錄作業(yè)過程，從而為 價(jià)值貢獻(xiàn)評(píng)估收集客觀數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)真正公平的激勵(lì)薪酬體系，結(jié)果直接導(dǎo)致同工不同酬的現(xiàn)象成為常態(tài)。
4.組織進(jìn)化：部門這個(gè)中間環(huán)節(jié)被弱化，部門之間的壁壘被破除
在 《企業(yè)的性質(zhì)》里面，科斯認(rèn)為交易成本是企業(yè)存在的原因，當(dāng)企業(yè)通過內(nèi)部“指令”進(jìn)行市場交易產(chǎn)生的成本低于通過外部“契約”進(jìn)行市場交易的成本時(shí)，企業(yè) 才有其存在的意義，基于這個(gè)理論，幾乎所有的企業(yè)都采用自上而下的科層制式組織架構(gòu)。部門作為企業(yè)里的單元，可以看著是一個(gè)小企業(yè)，同樣需要成本維系部門 的運(yùn)轉(zhuǎn)。
有沒有另一種組織方式使企業(yè)支付更低的成本呢？
流程驅(qū)動(dòng)型組織方式似乎可以做到，極端情況下，這種組織會(huì)向我們展示一個(gè)這樣的場景：
1、企業(yè)員工人人平等，人人都是流程中的節(jié)點(diǎn)；
2、人人都可以發(fā)起一個(gè)流程，去完成自己的任務(wù)，當(dāng)然這個(gè)流程的源頭一定是顧客，因?yàn)槠髽I(yè)的價(jià)值只有在顧客端才能體現(xiàn)；
3、員工不再隸屬于某個(gè)特定部門，也不會(huì)有特定的崗位，而是在特定的場景下隸屬于不同的流程；
4、不會(huì)再有崗位說明書這類的東西，只有流程節(jié)點(diǎn)任務(wù)說明和作業(yè)指導(dǎo)書；
5、員工面對(duì)的不再是嚴(yán)肅刻板的上司，也不是唯唯諾諾的下級(jí)，而是縱橫交錯(cuò)的流程。
很顯然，這種場景的低成本優(yōu)勢只有在移動(dòng)互聯(lián)技術(shù)的支撐下才能實(shí)現(xiàn)，因?yàn)橹挥小叭藱C(jī)合一”才能保證“顧客就在你身邊”，這也是流程驅(qū)動(dòng)型組織形態(tài)提出了這么多年而沒有被廣泛采用的技術(shù)瓶頸。
5.職能回歸：幫助員工創(chuàng)造更多的價(jià)值
以 往的HR部門身陷繁冗且邊際收益很低的事務(wù)中，比如數(shù)據(jù)采集、工資核算、表單編制、跟蹤記錄等，移動(dòng)互聯(lián)為解放HR提供了通道，移動(dòng)互聯(lián)配合恰當(dāng)?shù)墓ぞ呖?以最大程度減少這樣的工作，從而減少這類工作所引起的人際關(guān)系干擾。這使得人力資源管理工作得以回歸到其核心功能——幫助員工創(chuàng)造更多的價(jià)值上來。
管理者或HR們一直在尋找“怎樣讓員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值”的解決之道，拋開勞動(dòng)力市場供求因素，答案就在下面這個(gè)公式中：
員工的價(jià)值=能力×意愿
能力可以看著是技能、經(jīng)驗(yàn)、方法、資源的集合，這些都是顯性的，而意愿是隱形的，藏在員工內(nèi)心深處，這種意愿是由價(jià)值觀決定的，個(gè)人價(jià)值觀和組織價(jià)值觀重疊度越高，意愿越強(qiáng)，反之越弱，甚至為負(fù)。
能力提升需要通過訓(xùn)練，而意愿加強(qiáng)需要通過文化熏陶，如何訓(xùn)練員工？如何打造一個(gè)可以提升員工貢獻(xiàn)意愿的企業(yè)文化環(huán)境？將成為解放后的HR們的主要工作內(nèi)容。
毫無疑問，移動(dòng)互聯(lián)對(duì)人類社會(huì)的影響是深遠(yuǎn)的，其對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響遠(yuǎn)不止本文猜想的內(nèi)容，除此之外還有無限的想象空間，真心希望在不遠(yuǎn)的將來，這些猜想不再是猜想。
文|老桌王繼豐，【圍一桌】發(fā)起人，微信公眾號(hào)：hr169169169（注：本文僅為作者個(gè)人觀點(diǎn)，不代表12Reads立場）