學(xué)術(shù)人員常常利用連續(xù)性研究（succession study）來(lái)評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織業(yè)績(jī)的作用。要恰如其分地解釋連續(xù)性研究的結(jié)果，必須考慮幾個(gè)相關(guān)因素。忽略這些因素，就會(huì)導(dǎo)致錯(cuò)誤的結(jié)論，而這種情形巳經(jīng)出現(xiàn)在兩個(gè)被廣泛引用的連續(xù)性研究中，一個(gè)是利伯森和奧康納（1972）的，另一個(gè)是薩蘭西克和普費(fèi)弗（1977）的。他們的結(jié)論被研究人員錯(cuò)誤地加以解釋，并當(dāng)作證據(jù)，用來(lái)證明領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有直接影響組織的結(jié)果（Meindl等，1985）。有些組織行為學(xué)家盡管認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對(duì)業(yè)績(jī)有重大影響，也仍然引用這兩項(xiàng)研究作為反面證據(jù)。然而，我們相信，恰當(dāng)?shù)亟忉尙F(xiàn)有的連續(xù)性研究，得出的結(jié)論應(yīng)當(dāng)是：高層管理者對(duì)公司業(yè)績(jī)有著直接的、重要的作用。
因此，本文的目的之一，就是要全面評(píng)價(jià)存在于連續(xù)性研究解釋中的問(wèn)題。我們的目的是確定領(lǐng)導(dǎo)是否會(huì)影響組織的業(yè)績(jī)，同時(shí)強(qiáng)調(diào)高層領(lǐng)導(dǎo)的重要性，高層領(lǐng)導(dǎo)作為一個(gè)課題，應(yīng)當(dāng)擁有自己的理論和特定的方法體系。本文的計(jì)劃是：（1）對(duì)下述觀點(diǎn)的概念和實(shí)證基礎(chǔ)進(jìn)行嚴(yán)密的檢驗(yàn)，即領(lǐng)導(dǎo)不是組織業(yè)績(jī)的一個(gè)重要的決定性因素；（2）提出建議，發(fā)展管理型領(lǐng)導(dǎo)理論，該理論與理解高層領(lǐng)導(dǎo)者如何對(duì)組織業(yè)績(jī)產(chǎn)生直接的、重要的影響有關(guān)。
管理者連續(xù)性研究?
那些認(rèn)為高層領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織業(yè)績(jī)的影響微乎其微的觀點(diǎn)建立在非常小的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上：通常完全依賴于利伯森和奧康納及薩蘭西克和普費(fèi)弗（1977）的研究，偶爾也會(huì)參考有關(guān)運(yùn)動(dòng)團(tuán)隊(duì)的研究。這些研究利用連續(xù)性分析手段來(lái)表明領(lǐng)導(dǎo)的微小作用，所以本部分將對(duì)其進(jìn)行仔細(xì)分析和認(rèn)真評(píng)價(jià)。
在對(duì)13個(gè)行業(yè)167家公司20年間的情況進(jìn)行的研究中，利伯森和奧康納（1972）分析了與CEO或董事會(huì)主席有關(guān)的銷售額、利潤(rùn)和邊際利潤(rùn)的變化。他們將業(yè)績(jī)差異歸于年份、行業(yè)和公司影響3個(gè)因素，并連續(xù)比較這3個(gè)因素的作用，其比較結(jié)果匯總體現(xiàn)在表1中。他們發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)（管理）占業(yè)績(jī)差異的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于行業(yè)和公司。不考慮時(shí)滯，領(lǐng)導(dǎo)的作用幅度從銷售的6.5%到邊際利潤(rùn)的15.2%。這些數(shù)據(jù)使得利伯森和奧康納及后來(lái)的研究人員在解釋公司業(yè)績(jī)時(shí)，強(qiáng)調(diào)環(huán)境的重要性遠(yuǎn)勝于領(lǐng)導(dǎo)。然而，即使沒(méi)有時(shí)滯，考慮到樣本公司規(guī)模差異的影響，領(lǐng)導(dǎo)仍然占凈利潤(rùn)方差的7.5%。對(duì)大多數(shù)公司來(lái)說(shuō)，這意味著一筆巨款，值得他們（和我們）對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行充分的思考。如果看一看不受規(guī)模限制的邊際利潤(rùn)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)占了3年時(shí)滯方差的32%。后一結(jié)果表明，管理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織業(yè)績(jī)的作用非常大。
表1：管理者連續(xù)性研究
薩蘭西克和普費(fèi)弗（1977）關(guān)注的焦點(diǎn)是市長(zhǎng)對(duì)2項(xiàng)收入和8項(xiàng)支出變量的影響。他們研究了1951—1968年間美國(guó)的30個(gè)城市，納入分析范疇的市長(zhǎng)總數(shù)達(dá)到172個(gè)。他們研究了城市、年份和市長(zhǎng)對(duì)以下多個(gè)因變量的相關(guān)影響，它們是：財(cái)產(chǎn)稅收入、一般負(fù)債、8個(gè)支出變量（如警察、消防、高速公路等）。當(dāng)預(yù)算變量按美元總量計(jì)算時(shí)，市長(zhǎng)的影響很有限，大約為10%（見表1）；然而，由于城市規(guī)模的重大影響（盡管理論上該影響是微不足道的），這些結(jié)果產(chǎn)生了誤導(dǎo)。為控制規(guī)模的影響，預(yù)算變量按照占預(yù)算總額的百分比計(jì)算，此時(shí)，市長(zhǎng)的作用超過(guò)了24%。當(dāng)規(guī)模得到控制時(shí)，市長(zhǎng)對(duì)財(cái)產(chǎn)稅收入的作用保持穩(wěn)定，只是略微下降了0.7%，這被認(rèn)為是選民對(duì)他們需繳納的稅種產(chǎn)生了直接的影響。當(dāng)城市的規(guī)模得到控制時(shí)，市長(zhǎng)對(duì)支出中位數(shù)的影響從9.9%增至19.1%。
其他2個(gè)管理者連續(xù)性研究值得贊揚(yáng)，因?yàn)樗鼈儑L試解釋了大量的方法論上的問(wèn)題。韋納和馬奧尼（Weiner & Mahoney，1981）抽查了193家制造類企業(yè)，研究了它們19年間CEO變動(dòng)產(chǎn)生的作用。在有效地控制了規(guī)模和順序的影響之后，他們發(fā)現(xiàn)，CEO對(duì)主要的組織變量有著重大的影響。例如，職位（也就是領(lǐng)導(dǎo)）占了利潤(rùn)指標(biāo)（利潤(rùn)/總資產(chǎn)）差的43.9%，也占了股價(jià)差異的47%。在一個(gè)以衛(wèi)理公會(huì)（Methodist）的牧師為樣本的研究中，史密斯、卡森和亞歷山大（Smith，Carson & Alexander，1984）試圖評(píng)價(jià)有效領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織業(yè)績(jī)的作用。他們將有效領(lǐng)導(dǎo)者與其他領(lǐng)導(dǎo)者區(qū)別開來(lái)，以判定領(lǐng)導(dǎo)是否提升了組織業(yè)績(jī)。盡管在牧師服務(wù)的第一年里，教堂的表現(xiàn)作為控制性變量，占了差異的很大部分（中位數(shù) R2=0.701），領(lǐng)導(dǎo)變量（有效領(lǐng)導(dǎo)者/其他領(lǐng)導(dǎo)者）極大地提高了所有的5個(gè)相關(guān)業(yè)績(jī)變量的預(yù)期值。此外，該研究之所以令人稱道，還因?yàn)樗⒁饬藵撛诘挠绊懸蛩兀绱_保所有變量序列相互獨(dú)立，根據(jù)通貨膨脹調(diào)整了有關(guān)數(shù)據(jù)，研究了時(shí)滯延長(zhǎng)的影響。
簡(jiǎn)而言之，在適當(dāng)糾正了研究方法中存在的偏差之后，這4項(xiàng)研究表明，領(lǐng)導(dǎo)的作用比絕大多數(shù)文獻(xiàn)暗指的要大得多。盡管領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有解釋組織成果的所有差異，其作用也絕不是微不足道的。
來(lái)自當(dāng)代企業(yè)管理書籍的結(jié)論
有關(guān)高層領(lǐng)導(dǎo)者變動(dòng)產(chǎn)生影響的研究，如果研究方法立得住腳，研究結(jié)果也得到了合理解釋，就可以得出結(jié)論：領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)性對(duì)相關(guān)的組織結(jié)果有影響，可以解釋其差異的20%～45%。當(dāng)代組織領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論完全忽略了這一發(fā)現(xiàn)。
有趣的是，該結(jié)論與許多流行企業(yè)管理書籍的觀點(diǎn)不謀而合，這些觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了管理型領(lǐng)導(dǎo)在決定組織業(yè)績(jī)中的重要作用。它強(qiáng)調(diào)了實(shí)務(wù)和理論兩個(gè)方面對(duì)管理型領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)理論的需要。該理論應(yīng)當(dāng)涉及兩個(gè)主要方面：領(lǐng)導(dǎo)能力的個(gè)人差異及管理型領(lǐng)導(dǎo)者作用于組織業(yè)績(jī)的機(jī)制。所謂個(gè)人差異，是指那些將能力高的領(lǐng)導(dǎo)者和能力低的領(lǐng)導(dǎo)者區(qū)分開來(lái)的個(gè)性因素。在挑選管理型領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，這種知識(shí)有明顯的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值，不過(guò)，它超出了本研究的范圍。
第二個(gè)方面集中在管理者影響組織業(yè)績(jī)的機(jī)制。我們需要一種理論，來(lái)確定高層領(lǐng)導(dǎo)者的哪些行為影響了組織業(yè)績(jī)。該理論也應(yīng)當(dāng)將管理型領(lǐng)導(dǎo)與單純的管理行為區(qū)分開來(lái)。這種類型的理論應(yīng)當(dāng)對(duì)管理培訓(xùn)有著重要意義，它也要求將領(lǐng)導(dǎo)與組織理論結(jié)合起來(lái)。
在本文的剩余部分，我們將把注意力集中在對(duì)管理型領(lǐng)導(dǎo)理論的需求上，將討論調(diào)查高層領(lǐng)導(dǎo)的恰當(dāng)方法，確定一些本理論應(yīng)當(dāng)涉及的因素。
管理型領(lǐng)導(dǎo)理論的含義
?盡管管理型領(lǐng)導(dǎo)這一話題在熱門管理書籍和特定組織的歷史記載中曾被廣泛討論過(guò)（Chandler，1962），但它還不是領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究人員或理論工作者關(guān)注的重點(diǎn)，他們的注意力主要放在了較低層次的領(lǐng)導(dǎo)上。我們強(qiáng)烈希望對(duì)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)感興趣的研究人員和理論工作者將髙層管理視為一個(gè)需要理論和研究關(guān)注的重要的實(shí)踐領(lǐng)域。我們相信，發(fā)展具有創(chuàng)新意義、與實(shí)踐密切相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)理論和研究是大有機(jī)會(huì)的。
令人贊賞的是，一些研究人員已經(jīng)開始關(guān)注高層領(lǐng)導(dǎo)。例如：（1）米勒和陶樂(lè)斯調(diào)查了CEO的個(gè)性對(duì)公司戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)的影響；（2）布德瓦報(bào)道了高層管理小組如何準(zhǔn)確地感知到環(huán)境與組織的經(jīng)濟(jì)績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系；（3）唐納森和洛爾施對(duì)管理決策進(jìn)行了深入研究。我們期待更多的高層管理者的研究成果問(wèn)世，但更重要的是，應(yīng)當(dāng)建立一個(gè)能把所有的研究成果整合起來(lái)的基礎(chǔ)理論，使管理型領(lǐng)導(dǎo)成為一個(gè)獨(dú)立的研究領(lǐng)域?，F(xiàn)在說(shuō)管理型領(lǐng)導(dǎo)理論應(yīng)當(dāng)如何如何，有些為時(shí)過(guò)早，但我們提出了建議，指出了該理論該如何發(fā)展。
應(yīng)避免的問(wèn)題
我們認(rèn)為，在領(lǐng)導(dǎo)理論發(fā)展的過(guò)程中，那些令人迷惑不解的分析層次或元素是應(yīng)當(dāng)避免的主要問(wèn)題。在較低層次發(fā)展起來(lái)的理論或?qū)嵶C發(fā)現(xiàn)，并不一定適用于較高的管理層次。尤其要注意將較低層次的領(lǐng)導(dǎo)研究理論或結(jié)果運(yùn)用到較高層次時(shí)產(chǎn)生的兩個(gè)重大問(wèn)題。首先，較低層次的領(lǐng)導(dǎo)和較高層次的領(lǐng)導(dǎo)存在質(zhì)的區(qū)別?？ù暮涂ǘ鳎?978）、明茨伯格（1973）和其他學(xué)者都曾指出，層次不同，管理性質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)者角色在質(zhì)上亦不相同。按照卡茨和卡恩的說(shuō)法，高層領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)建組織建構(gòu)，制定政策，設(shè)計(jì)企業(yè)戰(zhàn)略；中層領(lǐng)導(dǎo)者解讀并闡明結(jié)構(gòu)、政策和戰(zhàn)略；低層管理者則利用技術(shù)知識(shí)、獎(jiǎng)懲措施來(lái)管理現(xiàn)存結(jié)構(gòu)。用解釋低層次的領(lǐng)導(dǎo)理論來(lái)解釋高層次領(lǐng)導(dǎo)，會(huì)使得各層次的構(gòu)造雷同，而事實(shí)上可能并非如此。低層次的理論也可能產(chǎn)生障眼法，使得研究人員在關(guān)注高層領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，不能發(fā)現(xiàn)更恰當(dāng)?shù)慕嵌取?/p>
第二個(gè)應(yīng)當(dāng)避免的問(wèn)題是：過(guò)分注重領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，而忽略了領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)者的分析能力和理解能力，他們的智力和經(jīng)驗(yàn)，分辨好壞決策的能力，這些因素沒(méi)有被納入只關(guān)注風(fēng)格的研究框架。許多有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的研究只注意一些很狹隘的問(wèn)題，例如體恤和建構(gòu)這兩個(gè)尺度如何與業(yè)績(jī)聯(lián)系在一起。管理型領(lǐng)導(dǎo)理論需要一個(gè)更廣泛的概念和方法基礎(chǔ)。
到哪里去尋找理論
我們認(rèn)為，與管理型領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)的思想可以在不同于較低層次的領(lǐng)導(dǎo)理論的來(lái)源或?qū)W科中找到。較低層次的領(lǐng)導(dǎo)理論似乎建立在從心理學(xué)的社會(huì)、動(dòng)機(jī)和認(rèn)知領(lǐng)域借鑒而來(lái)的思想上。我們認(rèn)為，管理者層次的領(lǐng)導(dǎo)理論應(yīng)該來(lái)源于更宏觀的領(lǐng)域。換句話說(shuō)，應(yīng)該將領(lǐng)導(dǎo)與組織理論結(jié)合起來(lái)。目前，組織文化、組織中的權(quán)力和政治、系統(tǒng)理論、戰(zhàn)略管理、組織演變等理論的發(fā)展，都與管理型領(lǐng)導(dǎo)理論有關(guān)聯(lián)。
充分覆蓋所有這些話題超出了本文的范圍。然而，作為這種方法的解釋，我們提出了一系列管理型領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織業(yè)績(jī)產(chǎn)生影響的潛在手段。表2列出了這些手段，它們建立在一個(gè)系統(tǒng)框架之內(nèi)，該框架的基礎(chǔ)是外部/內(nèi)部尺度和直接/間接尺度。
表2：高層領(lǐng)導(dǎo)者影響組織業(yè)績(jī)的潛在手段
管理型領(lǐng)導(dǎo)與組織業(yè)績(jī)?
表2列舉的許多因素與上面提到的理論領(lǐng)域有著明顯的聯(lián)系。它們的基礎(chǔ)是由開放系統(tǒng)理論（Katz & Kahn，1978）提供的總體框架。由于開放系統(tǒng)必須和它們的環(huán)境相互作用，因此，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過(guò)發(fā)生在外部環(huán)境里的行動(dòng)來(lái)影響組織業(yè)績(jī)，如對(duì)政府施加影響，以改變稅收或管制政策；或者在內(nèi)部環(huán)境中采取措施來(lái)影響運(yùn)營(yíng)成本、產(chǎn)品質(zhì)量等。領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論家（Pfeffer，1981）也指出，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過(guò)直接手段（如制定恰當(dāng)?shù)钠髽I(yè)戰(zhàn)略）或者間接手段（如有效管理有助于樹立員工忠誠(chéng)意識(shí)的象征物），對(duì)組織業(yè)績(jī)產(chǎn)生影響。直接手段常常包括在內(nèi)部或外部運(yùn)用影響力或政治權(quán)力。例如，改變管制政策需要對(duì)政府或管制機(jī)構(gòu)有很大的政治影響力。與之相似，降低成本常常涉及強(qiáng)硬的決定，需要通過(guò)內(nèi)部權(quán)力貫徹執(zhí)行。間接手段，如建立并保持良好的公眾形象，通常要求高層管理者是一個(gè)有效的象征或良好的代言人。在內(nèi)部使用相似的技能也是很關(guān)鍵的，能夠營(yíng)造良好的組織氛圍和文化，激勵(lì)并留住員工。
領(lǐng)導(dǎo)與組織的重大變革存在著聯(lián)系，近來(lái)有關(guān)組織演變的研究也強(qiáng)調(diào)了這一點(diǎn)。塔什曼和羅馬尼利提出，組織周期要經(jīng)歷相對(duì)穩(wěn)定階段、徹底重新定位和變革階段。他們指出，盡管重新定位通常由外部因素引發(fā)，管理型領(lǐng)導(dǎo)在戰(zhàn)勝抵制變革的內(nèi)部勢(shì)力和指導(dǎo)重新定位這兩個(gè)方面都起著至關(guān)重要的作用。此外，高層領(lǐng)導(dǎo)者如何有效地管理這種重新定位，也是決定組織業(yè)績(jī)的一個(gè)重要因素。錢德勒（Chandler，1962）在組織發(fā)展的歷史記載中也持有相似的觀點(diǎn)。他指出，管理型領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)確定戰(zhàn)略選擇有著重要作用，通常只有當(dāng)最高領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生變化時(shí)，戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)才會(huì)發(fā)生重大變化。
管理型領(lǐng)導(dǎo)者解決問(wèn)題的方式和認(rèn)知模式有何作用，對(duì)該問(wèn)題進(jìn)行的研究工作可以作為組織演變理論的補(bǔ)充。例如，達(dá)頓和杰克遜（Dutton & Jackson，1987）指出，領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)知范疇有助于他們解釋組織或環(huán)境的發(fā)展趨勢(shì)，由此縮小了他們可能考慮到的行動(dòng)范圍。同樣的環(huán)境可以解釋為“威脅”，也可以解釋為“機(jī)遇”，這取決于領(lǐng)導(dǎo)者如何進(jìn)行分類。這些不同的解釋影響了領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)信息的處理，也影響了涉及交流和勸說(shuō)的社會(huì)程序。這類研究說(shuō)明了管理型領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)知程序和模式如何影響了較為宏觀的戰(zhàn)略選擇。對(duì)決策時(shí)的個(gè)人差異等領(lǐng)域進(jìn)行的研究工作，應(yīng)當(dāng)和前述的較為宏觀的問(wèn)題聯(lián)系起來(lái)，以解釋高層領(lǐng)導(dǎo)者如何影響組織業(yè)績(jī)。發(fā)展這種以認(rèn)知為導(dǎo)向的研究工作，有助于解釋表2中提到的許多間接影響。
?結(jié)論?
我們已經(jīng)指出，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)管理書籍常常在很大程度上忽視了管理型領(lǐng)導(dǎo)這一主題，原因是幾篇關(guān)鍵性的文章被普遍誤解了。我們重新審視了那些文章，以及解釋連續(xù)性研究的要求。以這種審視為基礎(chǔ)，我們得出結(jié)論：管理型領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織業(yè)績(jī)的確有著很大影響。這個(gè)結(jié)論表明，在實(shí)踐和理論兩個(gè)方面都需要更多地關(guān)注管理型領(lǐng)導(dǎo)這一課題。
盡管提出這樣一種理論超出了本文的研究范圍，我們?nèi)匀惶岢隽藥讞l與發(fā)展這種理論有關(guān)的方法和建議。尤其值得注意的是：（1）應(yīng)當(dāng)避免分析層次的含混不清；（2）應(yīng)當(dāng)嚴(yán)肅地考慮新的方法；（3）應(yīng)當(dāng)探索截然不同的理論基礎(chǔ)。針對(duì)與管理型領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)的宏觀層次的組織理論，我們也提出了一些初步的想法。此外，我們建議該理論可以按照內(nèi)部/外部、直接/間接等尺度進(jìn)行組織，我們利用這些尺度列舉了一系列的潛在手段，管理型領(lǐng)導(dǎo)者可以憑借這些手段來(lái)影響組織業(yè)績(jī)。最后，我們指出，這些宏觀問(wèn)題應(yīng)當(dāng)與微觀層次的研究工作聯(lián)系起來(lái)，微觀研究提示了管理者的認(rèn)知模式和隱含理論如何影響他們的戰(zhàn)略判斷和活動(dòng)。
我們認(rèn)為，這樣的理論領(lǐng)域與領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)性的研究工作有著自然的聯(lián)系，因?yàn)樗该髁嗽S多潛在的方法，接班人可以借此影響組織業(yè)績(jī)。這些方法還有助于解釋為什么有的管理型領(lǐng)導(dǎo)者的變動(dòng)對(duì)業(yè)績(jī)沒(méi)有什么影響，而有的卻產(chǎn)生了重大而持久的影響。如果能夠得到進(jìn)一步發(fā)展，該理論還有著重要的實(shí)踐意義，因?yàn)樗鼘?duì)培訓(xùn)和選擇管理型領(lǐng)導(dǎo)者的意義是很明顯的。我們認(rèn)為，管理型領(lǐng)導(dǎo)這一課題向領(lǐng)導(dǎo)學(xué)和管理學(xué)的理論工作者提出了挑戰(zhàn)，也賦予了他們振奮人心的機(jī)遇。我們希望，這些領(lǐng)域未來(lái)的研究人員會(huì)更多地關(guān)注這個(gè)課題。