知名行為科學(xué)家霍爾曾就領(lǐng)導(dǎo)提出過一個(gè)基本的問題：是否有證據(jù)可以證實(shí)領(lǐng)導(dǎo)作用的大小程度？令人驚訝的是，他幾乎沒有找到什么證據(jù)?？紤]到許多組織已經(jīng)耗費(fèi)了大量的資源來研究、選拔和培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)者，我們應(yīng)該想到，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者是否起作用的疑問應(yīng)該在早些時(shí)候就被提出來。
為什么人們觀察到領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織業(yè)績(jī)的作用很??？至少有3個(gè)原因可以解釋這一點(diǎn)：（1）獲得領(lǐng)導(dǎo)職位的人是被挑選出來的，也許只有某些有限的行為風(fēng)格才會(huì)被挑中；（2）一旦處于領(lǐng)導(dǎo)職位，領(lǐng)導(dǎo)者的行動(dòng)自由和行為就會(huì)受到限制；（3）領(lǐng)導(dǎo)者只能影響少數(shù)幾個(gè)可能影響組織業(yè)績(jī)的變量。
領(lǐng)導(dǎo)者的趨同性
人們是被挑選出來擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的。這種選擇使得領(lǐng)導(dǎo)者行為或特征的多樣性被削弱了，通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的作用就顯得更加困難。領(lǐng)導(dǎo)的選拔過程存在許多限制因素。有關(guān)吸引力的文獻(xiàn)指出，人們往往喜歡那些與自己相似的人。在進(jìn)行重大決策時(shí)，例如選拔領(lǐng)導(dǎo)者的時(shí)候，具有與自己一致行為風(fēng)格的人更有可能被選中。
選拔過程也會(huì)受組織內(nèi)部體制或影響的限制。正如扎爾德（Zald）所言，挑選接班人乃重大決策，既受組織政治的影響，也受組織所面臨的環(huán)境不確定性的影響。如湯普森（Thompson）所言，領(lǐng)導(dǎo)者之所以被挑中，是因?yàn)樗麄冇心芰μ幚硇涡紊耐话l(fā)事件。在對(duì)醫(yī)院管理者的特征所進(jìn)行的研究中，普費(fèi)弗和薩蘭西克發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院的環(huán)境與管理者的特征及任期之間存在著某種聯(lián)系。在組織內(nèi)部，只要突發(fā)事件和權(quán)力分配保持穩(wěn)定，那些被選中擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人的能力和行為也會(huì)保持穩(wěn)定。
最后，挑選領(lǐng)導(dǎo)者的工作還受到自我選擇過程的影響。組織有組織形象，具體的職務(wù)有對(duì)應(yīng)的職務(wù)形象，這些形象蘊(yùn)涵的信息使人得以了解組織和職務(wù)的相關(guān)特征。人們對(duì)蘊(yùn)涵在形象里的組織和職務(wù)特征有著自己的偏好。人們有可能以這種偏好為基礎(chǔ)，將自我融入到組織和職務(wù)中去。個(gè)人的自我選擇常常與組織的選擇相伴而行，從而削弱了組織內(nèi)部特定職務(wù)的行為能力的多樣性。
與跨組織相比，在單個(gè)組織內(nèi)部，這種選擇過程通常會(huì)導(dǎo)致更多的趨同性。然而，許多考察工作團(tuán)隊(duì)層次領(lǐng)導(dǎo)效果的研究，已經(jīng)對(duì)單個(gè)組織內(nèi)的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行了比較。如果對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為或特征已經(jīng)形成一個(gè)得到廣泛認(rèn)同的社會(huì)化的定義，用來指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)的選拔過程，那么不同的組織會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)給出相似的界定，這樣一來，只有那些符合領(lǐng)導(dǎo)者概念形象的人才會(huì)被選中。
限制領(lǐng)導(dǎo)者行為的因素
對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的各種分析常常假設(shè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或者領(lǐng)導(dǎo)者行為是一個(gè)獨(dú)立的變量，可以任意挑選或培訓(xùn)，使其符合最佳的研究結(jié)果。即使是對(duì)恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)行為持有權(quán)變觀點(diǎn)的理論家，大體上也認(rèn)可這樣的觀點(diǎn)，即適當(dāng)?shù)挠?xùn)練能夠產(chǎn)生恰當(dāng)?shù)男袨椤ＹM(fèi)德勒指出，改變行為是很難的，與其改變?nèi)瞬蝗绺淖儹h(huán)境。但費(fèi)德勒的建議與主流觀點(diǎn)相比，顯得與眾不同。主流觀點(diǎn)認(rèn)為，根據(jù)特定的領(lǐng)導(dǎo)理論變量的要求，可以有策略地選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。
但是，領(lǐng)導(dǎo)者植根于社會(huì)體系中，而社會(huì)體系限制了行為。領(lǐng)導(dǎo)者扮演著一個(gè)既定的角色，社會(huì)成員期盼他有恰當(dāng)?shù)男袨椋藗円仓铝τ谛拚I(lǐng)導(dǎo)者的行為。領(lǐng)導(dǎo)者迫于壓力，不得不迎合同僚、追隨者和上級(jí)的期望，這一切均是決定實(shí)際行為的重要因素。
領(lǐng)導(dǎo)者即使身居高位，他能夠單方面控制的資源和政策也比我們預(yù)想的要少。投資決策需要?jiǎng)e人的批準(zhǔn)；雇用提拔的決定亦要獲得委員會(huì)的首肯；他人的要求會(huì)限制領(lǐng)導(dǎo)者的行為；組織內(nèi)的限制性規(guī)定也會(huì)束縛其活動(dòng)，削弱其影響。
外部因素
有許多影響組織業(yè)績(jī)的因素超出了領(lǐng)導(dǎo)者的控制范圍，即使領(lǐng)導(dǎo)者在重大的組織決策方面擁有很高的處置權(quán)也是如此。以建筑企業(yè)的CEO為例，成本在很大程度上由商品和勞動(dòng)力市場(chǎng)決定；需求則由利率、獲得抵押貸款的難易程度和經(jīng)濟(jì)狀況決定。這些因素受政府政策的影響，經(jīng)理人員對(duì)此幾乎無能為力。再如，學(xué)校的管理者也無法控制出生率和社區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，而這兩點(diǎn)極大地影響著學(xué)校系統(tǒng)的預(yù)算。盡管領(lǐng)導(dǎo)者能夠采取措施來應(yīng)付突發(fā)事件，他們也可能是比較好或比較差的預(yù)言家，但就組織結(jié)果變動(dòng)的作用力而言，只能說與外部因素相比，他們的作用相對(duì)小了許多。
領(lǐng)導(dǎo)者成敗的原因，一部分在于組織所獨(dú)有的情況，這些情況不受領(lǐng)導(dǎo)者的控制。組織的力量和地位不同，領(lǐng)導(dǎo)者在組織中的地位也會(huì)不同。選擇一個(gè)新經(jīng)理人，并不能從根本上改變市場(chǎng)和財(cái)務(wù)狀況，后者是多年累積的結(jié)果。當(dāng)然也不會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行戰(zhàn)略性變革的能力以及組織經(jīng)營(yíng)好壞的可能性。組織所具備的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)會(huì)持續(xù)較長(zhǎng)時(shí)間；為某個(gè)特定職位而選擇的特定領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)這些優(yōu)勢(shì)或劣勢(shì)的影響是有限的。
實(shí)證證據(jù)
有兩項(xiàng)研究評(píng)估了組織內(nèi)部重要職位的領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生變動(dòng)時(shí)所造成的影響。利伯森和奧康納對(duì)13個(gè)行業(yè)中的167家企業(yè)20年間的情況進(jìn)行了研究，他們將銷售額、利潤(rùn)和邊際利潤(rùn)的差異歸于以下4個(gè)來源中的一個(gè)，這4個(gè)來源是：年度（總體經(jīng)濟(jì)狀況）、行業(yè)、公司的作用及管理高層變動(dòng)所起的作用。他們的結(jié)論是：與其他因素相比，管理對(duì)組織業(yè)績(jī)的作用是有限的。
薩蘭西克和普費(fèi)弗采用了相似的分析步驟，他們研究了美國(guó)30個(gè)城市的市長(zhǎng)對(duì)城市預(yù)算的作用。他們收集了1951—1968年間預(yù)算支出的數(shù)據(jù)。支出的數(shù)量和比例的差異被歸于年度、城市及市長(zhǎng)。市長(zhǎng)的作用相對(duì)較小，城市占的比重較大。但對(duì)于那些與重要的利益集團(tuán)無直接聯(lián)系的支出項(xiàng)目而言，市長(zhǎng)的作用要大一些。薩蘭西克和普費(fèi)弗指出，市長(zhǎng)的作用是有限的：一是因?yàn)樗麄內(nèi)狈?duì)許多支出項(xiàng)目和稅源的控制權(quán)；二是因?yàn)樵谥贫ㄕ邥r(shí)，必須考慮不同利益集團(tuán)的要求。
如果領(lǐng)導(dǎo)被嚴(yán)格定義為人際關(guān)系現(xiàn)象，那么這兩項(xiàng)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)作用研究的相關(guān)性就成問題了。但是這種概念的限制性似乎過強(qiáng)了，顯然與塞爾茲尼克的概念相沖突，塞爾茲尼克將領(lǐng)導(dǎo)概括為戰(zhàn)略管理和制定決策。如果人們看不出領(lǐng)導(dǎo)者變動(dòng)引起的差異，那么誰來坐領(lǐng)導(dǎo)的交椅，他們?cè)撊绾涡惺?，這些問題還有什么重要性可言？
普費(fèi)弗和薩蘭西克做了一個(gè)調(diào)查，想搞清楚由一線監(jiān)管者挑選出來的行為在多大程度上受他人期望的限制。工作和社交行為的差異可以由特定職務(wù)的特定期望來解釋，與特定職務(wù)參與者的不同要求也有關(guān)系，這些要求功能相似，權(quán)力相關(guān)。洛因和克瑞格（Lowin & Craig）通過實(shí)驗(yàn)表明，領(lǐng)導(dǎo)者的行為由追隨者的行為決定。上述兩項(xiàng)研究顯示，領(lǐng)導(dǎo)者的行為是對(duì)社會(huì)需求的一種反應(yīng)。
領(lǐng)導(dǎo)的作用取決于組織等級(jí)制度的程度；適當(dāng)?shù)幕顒?dòng)與行為也隨組織層次的變化而變化。大多數(shù)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)證研究針對(duì)的是一線的監(jiān)管者或是職務(wù)較低的領(lǐng)導(dǎo)者。如果領(lǐng)導(dǎo)有什么作用，在較高的組織層次或在決定權(quán)較多的領(lǐng)域，這種作用會(huì)更加明顯。