對于很多企業(yè)來講，單單只是建設一只能干的管理團隊對于企業(yè)的長遠發(fā)展來說還不夠。為了建立一個能有效執(zhí)行戰(zhàn)略的組織，為組織配備合適的人員同樣也是一件無比重要的工作。像電子數據系統(tǒng)（EDS）、麥肯錫、思科、西南航空、寶潔、百事、耐克、微軟和英特爾這樣的公司，都在不斷努力去招聘其所能發(fā)現的最好的、最聰明的人才，然后給他們提供優(yōu)厚的報酬、快速晉升和專業(yè)水平提高的機會以及富有挑戰(zhàn)性的和感興趣的任務，以此來留住這些人才。
擁有一個由有技術實力的人員和有管理潛力的“苗子”組成的員工結構，對這些公司來說非常重要。EDS認為擁有一個高能力的員工團體對其客戶信息技術系統(tǒng)的運作至關重要，所以該公司在招聘大學畢業(yè)生時，只有平均分等級至少為3.5（總分為4）的學生才有資格參加面試；微軟公司只聘用那些它們所能發(fā)現的最聰明的、最有才能的程序員，然后以高薪水和在前沿軟件設計領域工作的挑戰(zhàn)性來激勵他們；麥肯錫公司是世界領先的管理咨詢公司之一，它們只招聘那些剛從國內前10名商學院畢業(yè)的MBA，這些人才對麥肯錫為世界頂級公司提供高水準咨詢服務的戰(zhàn)略執(zhí)行非常重要。全球領先的會計公司在招聘員工時，看重的不僅僅是應聘者的會計專業(yè)基礎知識，還要看他們是否具有與客戶和同事友好相處所需的人際關系技能；西南航空公司竭盡全力去聘用那些對工作感興趣并能從工作中找到快樂的人才。他們采用了特殊的面試方式和觀察方法來考驗應聘者，看這些應聘顧客服務工作的人員是否擁有良好的性格特征，是否與其為乘客營造鼓舞人心的（有精神的）、充滿友愛的娛樂、正在飛翔的氣氛戰(zhàn)略相匹配。它們是如此的挑剔，以至于只有3%的申請者能獲得這項工作。
在高科技企業(yè)，為工作團隊招聘具有天賦、富有想像力和精力旺盛的人才是最大的挑戰(zhàn)。這些員工能夠迅速為企業(yè)帶來新思想，并快速融入到組織當中?！叭瞬攀俏覀冏畲蟮呢敻弧边@句話看起來也許很空洞，但用來形容高科技企業(yè)卻非常適合。戴爾在考驗應聘者時，除了詳細考察他們的管理技能和技術技能外，還考察他們對于不確定和變化的容忍力、團隊工作的能力以及快速學習的能力；在招聘、任用、培訓、發(fā)展和留用有才能的員工方面，像亞馬遜和思科這樣的公司則打破了舊傳統(tǒng)——它們的大部分員工都在20～30歲之間。通過從其他公司獵取和盡力保留公司的關鍵管理人員，思科致力于擁有10%的頂級管理人才，以維持一個包括工程師、程序設計人員、管理人員、銷售人員和后勤人員在內的星形結構，從而使該公司在因特網基礎設施產品和技術上保持世界領先地位的戰(zhàn)略得以順利執(zhí)行。
在那些智力資本對構建具有戰(zhàn)略適應性的組織非常重要的公司，在為組織配備人員和構造合理的知識結構方面，產生了不少可以借鑒的經驗：
1.在對應聘者進行考察和評價上多費一些精力，只選用那些具有技術、精力、主動性、判斷力、學習能力及適應公司環(huán)境和文化能力的人員。
2.在員工的整個職業(yè)生涯中，不斷地對他們進行培訓。
3.為有潛力的員工提供具有挑戰(zhàn)性的、有趣的和能提高技術的工作。
4.在員工之間進行職務輪換，這樣不僅提高了員工的滿意度，同時還使他們跨越了職能邊界和地理邊界。在跨國公司或全球公司，能為員工提供獲得各個不同國家的經驗的機會，越來越成為人們在考慮職業(yè)發(fā)展時所重視的問題。
5.鼓勵員工進行創(chuàng)造和創(chuàng)新、去挑戰(zhàn)現有的做事方式并提供更好的方法、為新產品或企業(yè)出主意。創(chuàng)新的公司會致力于營造一個有利的環(huán)境，在這個環(huán)境中想法和建議是從基層涌現，而不是自上而下地發(fā)生。這樣員工會感覺到他們的意見有價值。
6.營造一個充滿激勵的、忙碌的工作環(huán)境，使員工把公司視為一個理想的工作場所。
7.用高工資、績效獎金、股票期權、資產所有權和其他長期激勵，盡力保留潛力大的、能力髙的員工。
8.辭退無能的和懶惰的員工，同時訓練普通員工，提高他們的技術和能力。