領導者強化個人經驗的學習價值，可以通過以下方式來進行：①創(chuàng)造獲得反饋的機會；②實現(xiàn)10%的拓展；③向他人學習；④記錄個人日志；⑤制訂領導力提升計劃。
創(chuàng)造獲得反饋的機會
領導者，特別是在組織中位高權重的領導者，往往很難得到中肯的反饋。但領導者往往比下級更需要反饋信息。如果領導者無法得到反饋，他們就無法從領導經歷中學到很多。因此，他們需要創(chuàng)造獲得反饋的機會，特別是得到直接下屬的反饋。
領導者不要以為只要自己聲稱會“廣開言路”，就是在歡迎他人提供反饋。很多領導者常犯一個錯誤，僅僅因為他們聲稱自己樂于討論問題，就假定其他人會相信他們是愿意討論問題的。很顯然，領導者到底在多大程度上“廣開言路”，是由旁觀者的判斷所決定的。從這個意義上說，建設性對話（比如反饋）的關鍵不只是表達出一種政策，還取決于他人覺得領導者是否平易近人、提出邀請時是否真誠。
最有利于提升自身領導能力的一些做法，可能是詢問他人對你采取的行為有何感受，以及你的行為對群體總體效力所產生的影響。使用心理測試和定期調査問卷獲得反饋的領導者要比未能系統(tǒng)收集下屬反饋的領導者，得到更多的反饋信息。除非領導者主動尋求反饋，否則他們將無法得到相關信息。
實現(xiàn)10%的拓展
學習總是包含著自身的能力擴展。學習需要冒風險，并要超越個人的舒適區(qū)間。這對于初學走路的孩子挪動跌跌撞撞的步子是適用的，對學生初次嚴肅地面對紛繁多樣的思想世界是適用的，對領導力提升也是適用的。擴展10%這一短語表達的意思是，自愿且堅決地付出努力來提高領導力。擴展（stretch）借用的是體育練習的術語，盡管在這一情境下，擴展意味著將一個人的行為（而非肌肉）拉伸到略微超出舒適區(qū)間的范圍。這方面的例子包括：每天與辦公室的每位同事進行至少一次非正式交談，尋找機會成為一個委員會的主席，或者開會時比平常更安靜（或更果斷，視情況而定）。持續(xù)進行這項練習，個人發(fā)展和領導力提升都能受益良多。
定期進行“擴展10%”練習的領導者將取得以下幾項積極成果：其一，他們在嘗試新事物或不同于以往的事情時，個人憂慮大大降低了；其二，領導者的全部領導技能范圍擴大了；其三，因為擴大了領導技能范圍，領導效力有可能提高；其四，定期進行“擴展10%”練習的領導者會為他人樹立榜樣。在向他人傳遞“自我發(fā)展極為重要”的信息方面，很少有什么事能比領導者真誠地進行自我發(fā)展這一事實效果更好。
“擴展10%”還有最后一個值得注意的方面。這個短語之所以非常吸引人，一個原因是它聽上去像是一種可以度量的、可以被管理的變革。許多人不會強烈抗拒在某些行為中做10%的改變，但如果他們認為一項發(fā)展目標需要自己在人格特性或人際風格上做基本改變，他們就可能會相當?shù)种疲ǘ沂遣怀晒Φ模?。盡管“擴展10%”聽上去不怎么嚇人，但真正的10%的行為改變也能導致效力的重大差異。在很多類型的努力中，平均績效者和杰出績效者之間的差距就是10%。例如，在棒球比賽中，很多運動員能打到0.275，但只有最優(yōu)秀的運動員才能打到0.300，兩者的差距大約是10%。
向他人學習
領導者向他人學習，首先是要認識到自己能從別人那里學到東西，而且重要的是，可以從任何人那里學到東西。這一點似乎是不言自明的，但事實上人們往往會限制自己關注的對象（人和事），因而也就限制了自己能學到的東西。例如，運動員可能非常關注教練是如何處理領導情境的，但他們可能沒意識到自己也能從觀察戲劇導演和樂隊指揮的行為來學習。領導者不應狹隘地界定他們關注的人群，從而限制自己的學習。
同樣，領導者也可以通過提出問題和關注日常生活中的情境來學習。提出問題的一個特別重要的時機，是在領導者新進入一個群體或活動中并對此承擔一定的責任時。如果可能，領導者應該與他的前任交流，這樣可以從他的見識、經驗和對情境的評估中受益良多。另外，善于觀察的領導者也能從日常情境中提煉出有意義的領導經驗。觀察諸如高中洗車點、快餐廳的活動這類平凡而普通的事情，也能學到有趣的領導經驗。即使是極為普通的情境，領導者通過積極地觀察他人應對困難和情境的反應和處理方式，也會學到很多東西。
記錄個人日志
領導者發(fā)掘其豐富經驗、保存學習內容的另一種方式是記錄個人日志。日志與日記相似，但它并非只是對每天發(fā)生事件的記錄。日志應當包括一些關于領導者和領導能力方面的條目。日志條目可能包括評述有深意的或有趣的引文、逸事、新聞報紙上的文章，甚至是關于領導能力的幽默卡通畫。日志也可以包括對一些個人事件的反思，比如與上司、教練、老師、學生、員工、運動員、隊員、室友等的關系。這些條目可以強調如某人在處理事情時好的（或壞的）做法、正在出現(xiàn)的問題、人們對同一種情境的不同反應，或者新聞報道中、書中、電影中的人物。領導者也應該用日志對來自課本的或領導力提升及培訓項目的內容進行書面總結，或者將書本中學到的概念與自己生活中的實例聯(lián)系起來。
記錄日志至少有三項理由：其一，寫作過程能增加領導者從不同的角度看問題或以不同方式加以感受的可能性。將經驗訴諸文字，是使人采用更為客觀視角的一個步驟；其二，領導者能夠（也應該）反復揣摩以往的條目。以往的條目向領導者提供了一個有趣且有價值的自我記錄，說明領導者對領導及個人生活中特定事件思考的演變歷程；其三，日志條目幫助領導者進行觀念的積累，領導者日后可能會以此為基礎，形成較為正式的文章、動員員工的說辭和演講稿。正如以下案例中所說的，好的日志條目可以為領導者提供演講、商業(yè)演示時使用的大量例證：
案例：日志記錄示例
上周末我去滑雪，看到了領導者根據(jù)追隨者和情境而調整其領導風格的絕佳示例。當我穿上滑雪屐時，我看到一位滑雪教練正在教小孩子滑雪。她用做“紅燈、綠燈”的游戲來教這些小孩。這些小孩看起來非常喜歡這種方式，而且做得非常好。同一天的晚些時候，當我去休息室吃午餐時，那位滑雪教練正在教成年人滑雪，這時她更多的是演示而不僅僅是用語言來表達。而當她用語言來表達時，她總是在鼓勵他們，這樣當小孩子從旁邊呼嘯而過時，練習者也不會感到受了威脅。她會對成年人說，小孩子學起來相對簡單一些，或者小的滑雪屐比較容易學。她使小孩子在歡聲笑語中學習，也使成年人在學習時不那么難為情……
今天并不是討論領導力的話題，但我覺得討論這一內容可能是有趣的。我今天下午參加了一場足球賽，并且完全被我們的拉拉隊隊長吸引住了。我只能大概記起她們的名字，但我發(fā)現(xiàn)她們是領導的絕佳示例。每個人在比賽時都站得整整齊齊的，如果沒有隊長的指揮可能會是一團糟。她們很好地將人群組織起來，調動起大家的激情（當然，比賽本身在這一點上是最重要的）。她們激發(fā)了所有人的興趣，使他們加入到喝彩歡呼之中，這是令人震驚的！你可能不認識她們本人，但她們的熱情使你想發(fā)出比她們更大的歡呼聲。我必須為她們的隊長鼓掌……
我一直在思考，過去的我是如何看待和理解領導的，并試圖找出自己現(xiàn)在的態(tài)度是如何發(fā)展形成的。我已經很難想起大學一年級的時光，更不要說回到高中時代了?？偟膩碚f，我認為我父親對我的領導力提升起到了最為重要的影響——早在我意識到這一點之前就是如此。我父親是一個典型的A型血的人。他對自己要求很嚴，對自己身邊的人也有很高的要求，特別是對他的家庭、他唯一的兒子和最年長的孩子。他總是推動我去學習，練習我當時正參加的任何一種體育活動，鼓勵我在任何一個方面都走在別人前面。
制訂領導力提升計劃
幾乎可以肯定，領導力提升總是以一種未被完全預見或控制的方式和路徑實現(xiàn)的。但領導者沒有理由避開積極引導其自我提升的某些方面。列出一個包含了自我改善目標和實施策略的系統(tǒng)計劃，有助于領導者充分利用那些原本可能被忽視的機會。
領導者對個人發(fā)展加以控制的第一個步驟，就是確認自己的目標到底是什么。但如果領導者對自己在哪些方面需要改進沒有把握時該怎么辦？如前所述，領導者應該系統(tǒng)地從多種不同渠道收集信息。領導者獲得自己有待改進的領域的信息的一種途徑，是盡可能地對當前工作績效進行評估。理想狀態(tài)是，領導者與自己的上級定期召開績效會議，這將有助于他們明確自己的相對優(yōu)勢和劣勢。領導者應該將這類反饋看作是個人發(fā)展需要的有益視角。領導者也應將與同事的交流看作了解自己應該做什么的信息來源。如果領導者在不同場合及與不同人交往時會面臨同一類問題，這就應引起領導者的特別關注。領導者在這種情況下應盡可能客觀地看待自己的角色。這里可能提供了一些線索，即哪些行為的改變可以形成與他人更好的工作關系。還有一種識別發(fā)展目標的方法，就是預測在更高的組織層級上或者在不同的領導崗位上有效發(fā)揮作用需要具備哪些新的技能。最后，領導者可以使用正規(guī)的心理測評工具和調查問卷來確定自己作為領導者可能存在的相對優(yōu)勢和不足。
最后應該提到的是，不管個人提升計劃中包括什么內容，有一項內容都應該包含在計劃中，即領導者應該通過個人閱讀來擴展自己關于領導的看法。閱讀的內容應當包括經典管理書籍、當代小說、成功領導者的傳記和自傳、倫理和社會責任方面的論文，以及關于領導和管理的各類自我完善的書籍。領導力提升的一個至關重要的方面是心智的激發(fā)和反省，而積極的閱讀活動在這方面是必不可少的。領導者甚至可能需要參加（或組成）一個討論小組，定期會面以交換大家對某一本書的讀后感。