很多企業(yè)在招聘領(lǐng)導(dǎo)者或在領(lǐng)導(dǎo)力提升及開發(fā)項(xiàng)目中，都會(huì)使用人格測(cè)試。盡管在私營和政府部門都得到普遍應(yīng)用，人格測(cè)試在企業(yè)中的應(yīng)用仍存在較大爭(zhēng)議。反對(duì)使用人格測(cè)試的理由包括:
①人格測(cè)試分?jǐn)?shù)與工作績(jī)效無關(guān)；②人格測(cè)試是有偏誤的，或者說，“不符合倫理的”；③人們可以偽造（操控）人格測(cè)試結(jié)果。
這些都是重要的問題：如果人格測(cè)試分?jǐn)?shù)是有偏誤的，與工作績(jī)效無關(guān)，并且可以被操控，就沒有理由在工作環(huán)境下使用這一做法。但是，近期對(duì)人格研究的綜述揭示出以下結(jié)論：
?人格特質(zhì)可以預(yù)測(cè)整體的管理效力、晉升率，以及可能達(dá)到的管理層級(jí)。
?人格特質(zhì)可以用于預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)人選及領(lǐng)導(dǎo)效力。
?人格特質(zhì)可以預(yù)測(cè)領(lǐng)袖魅力型領(lǐng)導(dǎo)或變革型領(lǐng)導(dǎo)。
?人格特質(zhì)可以預(yù)測(cè)海外派出人員的績(jī)效。
?人格特質(zhì)可以預(yù)測(cè)目標(biāo)設(shè)置、工作拖延、創(chuàng)造力和創(chuàng)新性。
?人格特質(zhì)可以預(yù)測(cè)幾乎所有工作類型的工作績(jī)效。
?人格特質(zhì)可以預(yù)測(cè)缺勤及其他反生產(chǎn)行為。
?人格特質(zhì)可以預(yù)測(cè)工作和職業(yè)滿意度。
?人格特質(zhì)可以預(yù)測(cè)死亡率、離婚、酗酒和吸毒、健康行為以及職業(yè)成就。
?人格特質(zhì)分?jǐn)?shù)可以預(yù)測(cè)團(tuán)隊(duì)合作和團(tuán)隊(duì)績(jī)效。
?人格特質(zhì)分?jǐn)?shù)的預(yù)測(cè)力同樣適用于被弱勢(shì)群體。換言之，男性、女性、非裔美國人、西班牙裔以及亞裔美國人通常會(huì)在人格測(cè)試中得到相似的分?jǐn)?shù)。
?人格測(cè)試的結(jié)果在一定程度上是可以偽造的，但測(cè)試結(jié)果的作偽與測(cè)試環(huán)境和管理過程有關(guān)。但作偽似乎并未影響人格測(cè)試結(jié)果與工作成果的相關(guān)關(guān)系，并且是可以發(fā)現(xiàn)并糾正的。
?很有可能，人格測(cè)試較少存在“不利影響”的問題，受作偽影響的程度也低于傳統(tǒng)的人員甄選技術(shù)，如簡(jiǎn)歷初篩和工作面試。
上述研究結(jié)論表明，人格測(cè)試的確可以幫助組織招聘到有效的領(lǐng)導(dǎo)者，并幫助領(lǐng)導(dǎo)者招聘到成功概率較大的下屬。反對(duì)使用人格測(cè)試的理由是站不住腳的。