耶魯大學(xué)的管理學(xué)教授Jeffrey Sonnenfeld將企業(yè)文化劃分成了四類，即“棒球隊(duì)型”、“俱樂部型”、“學(xué)院型”和“要塞型”。每一種文化都有可能使得公司取得成功，而且每一種文化對員工的滿足感和創(chuàng)業(yè)精神有不同的影響?！?/p>
“棒球隊(duì)型文化”存在于需要對環(huán)境做出快速反應(yīng)、決策風(fēng)險(xiǎn)較大的情況。決策者們很快就會了解到自己的抉擇是否正確。天賦、創(chuàng)新能力和高績效受到人們的尊重和賞識，業(yè)績優(yōu)異者自視為“自由中介者”，公司常常會趨之若鶩地聘用他們。業(yè)績較差的則很快被淘汰出局?！鞍羟蜿?duì)型文化”常見于發(fā)展快、風(fēng)險(xiǎn)大的行業(yè)，如電影業(yè)、廣告業(yè)和軟件業(yè)，在這些行業(yè)，公司的興衰常常取決于一個(gè)新的產(chǎn)品或新的項(xiàng)目。
“倶樂部型文化”具有忠誠、奉獻(xiàn)和凝聚力強(qiáng)的特點(diǎn)。相對穩(wěn)定和安全的環(huán)境使得年齡和經(jīng)驗(yàn)顯得非常重要，老資格也受到尊重。像在職業(yè)軍旅生涯中，你必須從很年輕干起，逐層晉升?！熬銟凡啃臀幕蓖ǔ膬?nèi)部選拔人才，只要你證明自己有能力，那么你就有希望得到提升，雖然這個(gè)過程也許是非常緩慢的。成員們傾向于成為全才，具有多個(gè)部門的工作經(jīng)驗(yàn)。例如，在商業(yè)銀行中，高層管理人員通常都是從出納干起。雖然“俱樂部型文化”在內(nèi)部具有一定的適應(yīng)性，但他們的視野局限在企業(yè)內(nèi)部，而且存在很大的變革阻力。
“學(xué)院型文化”與“俱樂部型文化”有相似之處，但也有不同之處，如員工很少在部門之間調(diào)動。每個(gè)人都有自己特定的工作，并且會成為這項(xiàng)工作的專家，業(yè)務(wù)和技術(shù)的熟練程度是獲得獎勵(lì)和提升的重要依據(jù)。很多歷史悠久的組織，如大學(xué)、可口可樂、福特和通用汽車公司等都具有這種文化的特征。專業(yè)化為員工提供了工作的安全保障，同時(shí)，它有可能限制更廣泛的個(gè)人發(fā)展和不同部門間的協(xié)作。在相對穩(wěn)定的環(huán)境中，這種文化還是相當(dāng)有效的。
“要塞型文化”存在于一些環(huán)境相當(dāng)艱難的行業(yè)中。紡織行業(yè)和借貸銀行曾經(jīng)是一個(gè)國家的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，現(xiàn)在卻不得不為生存而奮斗。處于“要塞型文化”背景下，員工工作沒有安全保障，也沒有提高專業(yè)技能的機(jī)會，因?yàn)楣疽恢碧幱谥亟M和縮減以適應(yīng)環(huán)境的過程之中。在這類行業(yè)中工作是一種冒險(xiǎn)，但對于那些充滿自信和喜歡挑戰(zhàn)的員工來說，同樣充滿了無限的機(jī)會。像在各自行業(yè)中為人們所認(rèn)可和尊重的李?艾柯卡和William Crouse（Ortho Diagnostic系統(tǒng)公司的CEO）都屬于此類人物。