有效的人力資源戰(zhàn)略，需要經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的思考和科學(xué)的管理。人力資源戰(zhàn)略管理是對(duì)組織人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)思考和科學(xué)管理的過(guò)程。我國(guó)企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略管理中面臨的普遍問(wèn)題是缺乏系統(tǒng)思考，因此了解人力資源戰(zhàn)略管理的步驟和過(guò)程非常必要。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，除了明確人力資源戰(zhàn)略管理過(guò)程外，還需對(duì)關(guān)鍵步驟給予高度重視，才能使人力資源戰(zhàn)略具備有效性。
人力資源戰(zhàn)略制定有三個(gè)要點(diǎn)。第一點(diǎn)，明確人力資源戰(zhàn)略制定不是一套空洞的技術(shù)，而是保證人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相一致的工具，同組織戰(zhàn)略一樣具有指導(dǎo)意義；第二點(diǎn)，在不同環(huán)境下制定人力資源戰(zhàn)略要使用不同的規(guī)劃工具；第三點(diǎn)，管理者對(duì)一般人才的數(shù)量預(yù)測(cè)將逐漸淡化，轉(zhuǎn)而關(guān)注戰(zhàn)略性人才的配置與培養(yǎng)。
人力資源戰(zhàn)略管理過(guò)程包括人力資源戰(zhàn)略評(píng)估階段、制定階段、整合階段、實(shí)施階段、評(píng)價(jià)階段和控制階段，其中人力資源戰(zhàn)略評(píng)估、制定和整合是關(guān)鍵與核心步驟。
1.戰(zhàn)略環(huán)境評(píng)估階段
評(píng)估階段包括明確企業(yè)戰(zhàn)略和進(jìn)行人力資源環(huán)境掃描等措施。
首先明確企業(yè)戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略制定必須和企業(yè)戰(zhàn)略相一致，因此明確企業(yè)戰(zhàn)略是制定人力資源戰(zhàn)略的第一步；同時(shí)，人力資源戰(zhàn)略的制定要反映企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向。比如，摩托羅拉以新產(chǎn)品上市速度快為核心優(yōu)勢(shì)，人力資源戰(zhàn)略把重點(diǎn)放在了技術(shù)培訓(xùn)和產(chǎn)品開(kāi)發(fā)上；佳能公司以技術(shù)為核心優(yōu)勢(shì)，人力資源戰(zhàn)略的主要措施便是知識(shí)共享，管理和技術(shù)人員內(nèi)部流動(dòng)制度等。
其次進(jìn)行環(huán)境掃描。仔細(xì)考察企業(yè)的內(nèi)部和外部環(huán)境，以獲取可能對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源管理發(fā)生影響的信息。內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)的研究與開(kāi)發(fā)、制造、市場(chǎng)銷售等對(duì)企業(yè)的價(jià)值增值產(chǎn)生影響的環(huán)節(jié)。此外，企業(yè)文化、資本、技術(shù)、員工等也是企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的關(guān)鍵組成部分。企業(yè)的外部環(huán)境主要包括外部宏觀環(huán)境和對(duì)企業(yè)產(chǎn)生影響的競(jìng)爭(zhēng)者、供應(yīng)商、顧客等市場(chǎng)主體。企業(yè)在對(duì)外部環(huán)境進(jìn)行分析的時(shí)候，首先要全面了解如人口結(jié)構(gòu)、法律、政治、社會(huì)和技術(shù)變化趨勢(shì)等宏觀經(jīng)營(yíng)環(huán)境；此外，企業(yè)還要注意對(duì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境進(jìn)行分析，要能夠通過(guò)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的分析,鑒別競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的行動(dòng)對(duì)自身的影響等。例如，企業(yè)可能由于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的新產(chǎn)品推出速度加快，而需要加大新產(chǎn)品研發(fā)和銷售力度及鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新精神等。
2.戰(zhàn)略制定階段
在明確企業(yè)戰(zhàn)略和進(jìn)行環(huán)境掃描之后，我們就可以制定人力資源戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略作為企業(yè)的一個(gè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略，包括人力資源戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、市場(chǎng)戰(zhàn)略等子系統(tǒng)戰(zhàn)略，人力資源系統(tǒng)是企業(yè)眾多系統(tǒng)中的一部分。人力資源系統(tǒng)中包括人員規(guī)劃、人力資源配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理與評(píng)估、薪酬制度、員工關(guān)系等子系統(tǒng)。人力資源戰(zhàn)略本身也正是通過(guò)這些子系統(tǒng)體現(xiàn)出來(lái)的。人力資源作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，在企業(yè)中具有越來(lái)越重要的地位。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)子系統(tǒng)，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)也越來(lái)越強(qiáng)。企業(yè)有不同的人力資源戰(zhàn)略選擇，如技能戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略等。每種戰(zhàn)略都有不同的適用范圍，企業(yè)可以根據(jù)自身的情況選擇不同的人力資源戰(zhàn)略。
針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略，制定人力資源戰(zhàn)略有三種常見(jiàn)方式：整合式、并列式、獨(dú)立式。整合式是指人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略一同制定，優(yōu)點(diǎn)是整體性強(qiáng)；缺點(diǎn)在于難以協(xié)調(diào)各種資源，并且難以達(dá)到完備性，因此常在企業(yè)興辦之初使用。并列式是指分頭進(jìn)行戰(zhàn)略制定，優(yōu)點(diǎn)是靈活，時(shí)間好掌控，因此許多企業(yè)采用這一方法；缺點(diǎn)是難以與主體戰(zhàn)略相銜接，搞不好會(huì)背道而馳。獨(dú)立式只做人力資源戰(zhàn)略而不參與企業(yè)戰(zhàn)略，由人力資源部自行操作，往往要在企業(yè)戰(zhàn)略比較明確之后才可以采用。
3.戰(zhàn)略整合階段
人力資源戰(zhàn)略的最終形成必須通過(guò)戰(zhàn)略整合。戰(zhàn)略整合包括（1）縱向整合（Vertical Integration），即人力資源管理與組織戰(zhàn)略的整合；（2）橫向整合（Horizontal Integration），即人力資源管理實(shí)踐與各項(xiàng)職能之間的整合。
縱向整合強(qiáng)調(diào)在組織戰(zhàn)略形成時(shí)人力資源的參與。人力資源管理應(yīng)成為戰(zhàn)略方案制訂、選擇中的一個(gè)最重要的因素。與傳統(tǒng)的員工適應(yīng)戰(zhàn)略不同，戰(zhàn)略人力資源管理更注重戰(zhàn)略對(duì)員工的適應(yīng)，因?yàn)閱T工比戰(zhàn)略更具有靈活性，更容易根據(jù)不同的情況進(jìn)行調(diào)整。業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略整合模型，認(rèn)為競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略應(yīng)該互為投入——產(chǎn)出關(guān)系：競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略提出了企業(yè)所需要的員工數(shù)量、技能、能力等，從而要求人力資源戰(zhàn)略必須支持戰(zhàn)略形式；而組織實(shí)際擁有的或可獲得的人力資源性質(zhì)，決定了企業(yè)能夠采用的戰(zhàn)略類型。
橫向整合強(qiáng)調(diào)人力資源的各項(xiàng)政策作為一個(gè)整體進(jìn)行戰(zhàn)略整合。它們之間首先應(yīng)具有內(nèi)部一致性，例如，如果企業(yè)調(diào)整了薪酬發(fā)放方式，相應(yīng)的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核等人力資源管理實(shí)踐也應(yīng)調(diào)整。如美國(guó)學(xué)者Susan E. Jackson和Randall S. Schuler提出的人力資源戰(zhàn)略5P模型：理念（Philosophy）、政策（Policies）、項(xiàng)目（Programs）、實(shí)踐（Practices）和過(guò)程（Processes）。5P模型中的5個(gè)要素應(yīng)該根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)同時(shí)進(jìn)行調(diào)整，要素相互之間保持一致性，從而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理。
4.戰(zhàn)略實(shí)施階段
實(shí)施階段，即根據(jù)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略配置和制訂各項(xiàng)人力資源具體計(jì)劃的過(guò)程。
根據(jù)人力資源戰(zhàn)略，制定人力資源戰(zhàn)略配置。首先要了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，尤其應(yīng)當(dāng)了解自身目前已有的員工數(shù)量、素質(zhì)以及相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而言，自身在人力資源上的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)是什么；其次企業(yè)必須根據(jù)自身的未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)未來(lái)的人力資源需求做出一個(gè)正確的預(yù)測(cè)，找到未來(lái)理想的人力資源狀況與現(xiàn)在的差距；最后，企業(yè)必須根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的現(xiàn)狀對(duì)未來(lái)的人力資源供給做出一個(gè)正確的預(yù)測(cè)，確定未來(lái)的勞動(dòng)力市場(chǎng)是否能夠給企業(yè)發(fā)展提供合適質(zhì)量和數(shù)量的人力資源。戰(zhàn)略性核心人才配置時(shí)，尤其需要重視其文化和管理風(fēng)格是否與企業(yè)相一致。研究發(fā)現(xiàn)，員工的滿意度和績(jī)效表現(xiàn)，取決于他們是否認(rèn)同企業(yè)的文化與管理風(fēng)格。我們經(jīng)?？吹?，許多躊躇滿志的人離開(kāi)了企業(yè)，不是因?yàn)槟芰Σ粡?qiáng)，而是由于與企業(yè)理念不合。
5.戰(zhàn)略評(píng)價(jià)與控制階段
在具體實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的過(guò)程中，由于人類預(yù)測(cè)理性的有限，內(nèi)外部環(huán)境的快速和不確定性的變化，都有可能使得最初制定的人力資源戰(zhàn)略不能真正有效地達(dá)到企業(yè)預(yù)期追求的目標(biāo)和要求。因此，必須建立一套科學(xué)的評(píng)價(jià)與控制體系，利用評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)最初的人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行主動(dòng)調(diào)整，以適應(yīng)變化了的內(nèi)外部環(huán)境，修正企業(yè)人力資源戰(zhàn)略實(shí)施中的偏差，最終保證人力資源戰(zhàn)略的持續(xù)滾動(dòng)發(fā)展。因此，對(duì)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)化的反饋、評(píng)價(jià)與控制就成為一項(xiàng)對(duì)企業(yè)利害攸關(guān)的重要工作。
對(duì)人力資源戰(zhàn)略的評(píng)價(jià)與控制的基本目的，就是保證企業(yè)最初所制定的人力資源戰(zhàn)略與其具體實(shí)施過(guò)程動(dòng)態(tài)實(shí)時(shí)地相互適應(yīng)。對(duì)人力資源戰(zhàn)略的評(píng)價(jià)與控制的基本內(nèi)容包括：選擇人力資源戰(zhàn)略的關(guān)鍵環(huán)節(jié)進(jìn)行關(guān)鍵監(jiān)控與評(píng)估，確立評(píng)價(jià)與控制基準(zhǔn)和原則，監(jiān)測(cè)評(píng)估關(guān)鍵控制點(diǎn)的實(shí)際變化及變化趨勢(shì)，選擇實(shí)施適度的控制力和正確的控制方法，調(diào)整偏差。其中一個(gè)難點(diǎn)是找到關(guān)鍵成果領(lǐng)域，通過(guò)人力資源戰(zhàn)略實(shí)施所能表現(xiàn)出的關(guān)鍵成果來(lái)評(píng)估戰(zhàn)略達(dá)成率。比如，把人力資源戰(zhàn)略的關(guān)鍵成果領(lǐng)域分為企業(yè)績(jī)效、人才滿足率、員工滿意度等方面，并制定出相應(yīng)量化目標(biāo)，以便進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略實(shí)施效果的跟蹤與監(jiān)控，確保戰(zhàn)略順利完成。