1.敘述性評價法
敘述性評價描述雇員績效行為的長處和不足。在使用該方法時，需要用仔細確定的績效期望幫助管理者作出判斷。如果沒有有效的績效評價標準，敘述性評價通常會非常主觀，針對被評價人的素質(zhì)而非實際績效。而且敘述性評價是最費時間準備的和最難以分析和解釋的。然而，它們是一種普遍應用的績效考核方法，它們使評價人在考慮個人全面績效時能有最大的靈活性。
2.目標設(shè)定與評價法
這個方法根據(jù)目標標準評價個人或團隊績效。在被用作更大的目標管理過程的一部分時，這個標準（目標及測量標準）來自于比較大的工作小組和組織的目標。但是比較大的過程并不是管理者評價與預先確定的目標相關(guān)的績效的根本點。這種方法需要管理者與被評價者就要實現(xiàn)的具體目標和以后根據(jù)這些標準對照實際成績達成一致意見。通常，成績是可以直接量度的（銷售額、產(chǎn)量、消耗量等），或者是容易通過與標準（遵守預算）作比較來鑒別的。這個流行的績效考核評價方法具有靈活和與具體工作要求高度相關(guān)的優(yōu)點。其缺點是有惡化為主觀評價和只針對最明顯的（和容易衡量的）工作績效的危險。
3.等級評定法
等級評定法依據(jù)既定的多要點維度因素評價績效。作為一個最古老的正規(guī)評價方法，等級評定法相當受歡迎，因為它是定量而可信的，可以被設(shè)計來說明根據(jù)經(jīng)驗確定的績效因素。過去，等級一般說明個性特征（例如正直、可靠性、社交性），其不必與工作相關(guān)。今天的等級，被用來簡要說明理想的和不理想的行為，提供了一種量身定做的、客觀的評價依據(jù)。其主要缺點是開發(fā)基于職位的經(jīng)驗分析制定的等級標準成本較高。
4.調(diào)査表法
其根據(jù)可能被評價的個人績效詳細說明工作因素。調(diào)査表被普遍用于工作任務(wù)界定清晰的日常事務(wù)工作，例如文書、飲食服務(wù)、技師或客戶服務(wù)工作。它們是標準化的評價工具，方便用于大量從事普通工作的人。其主要缺點是有暈輪偏見的危險——根據(jù)全體人員的情況評價單個人以及不客觀地評價績效的各個方面。
5.排序法
打分法根據(jù)相對的績效級別對雇員做比較。直接排序要從最好到最差順序排列雇員，根據(jù)是全部績效或許多因素。間隔（或二中擇一）排序以確定績效最優(yōu)者，然后是最差者，然后是次優(yōu)者，然后是次差者，如此類推。成對比較需要在隨機指定的一對對雇員之間進行比較，最后形成（在固定為一個清單時）一個總體排序。強制分布需要將雇員分配到根據(jù)績效級別確定的等級（類似于學校的學生年級)。由于其簡單，這個排序方法很有吸引力，但它也有主觀判斷的危險。在多個評價人參加排序的時候，其結(jié)果可能客觀一些，但它仍然是一種主觀的多數(shù)人意見，對工作的相關(guān)性來說，仍是一種間接的考慮。