一部傳統的周六清晨卡通節(jié)目講述了一對雙胞胎的故事(哥哥和妹妹，被稱做神奇雙胞胎)?；蛟S你還記得他們。這對雙胞胎通過將自己神奇的翅膀連在一起，他們就能變成任何自己希望的物體。
“神奇雙胞胎激活力量！變形！”他們會這樣喊道。然后他們就會走出去，拯救整個世界。
管理人員擁有類似的變身力量。但不幸的是，很多人都選錯了方向。他們將注意力過度集中在獲取直接上司或頂頭上司的建議上，以至于忘記了傾聽、觀察和辨認手下人的想法。他們不喜歡與自己手下的員工接觸。在這樣的環(huán)境中，不會有奇跡發(fā)生。
令人費解的是，在大部分的工作環(huán)境中，高層領導竟然有意或無意地鼓勵這種行為的發(fā)生。在這些環(huán)境中最惡劣的情況是，某名年長的管理者將新來的管理者叫到一旁，為他解釋“這種方式”：員工們都非常懶惰并且不值得信任，對待他們必須嚴厲，獎賞以兩周一次的支票形式兌現就可以了。
但是在大多數工作環(huán)境中，這些上司的經驗之談顯得含糊不清。這些所謂的經驗既沒能為這些管理人員提供獎賞員工的標準化工具，也沒能為他們如何獎賞杰出行為給出指導規(guī)范，這導致這些管理人員要么什么都不做，要么被迫隱藏起自己對手下員工的賞識。
一年以前，我們舉辦了一項以團體為主題的會議，對象分兩組，一組是針對生產線經理，另外一組是人力資源(HR)專家。會議成員來自舊金山、紐約和亞特蘭大。我們希望借此機會對每組成員的日常認可活動進行評估。
我們得出的結論很能說明問題。代表著公司高層領導觀念的HR組成員說，他們的經理們在日?；蚍钦秸J可活動中幾乎沒有開支。當被問及他們是否認為自己手下的管理人員會在任何形式的認可活動中花費公司資金時，HR組中有幾名成員對此反應非常強烈，其中一人說道，“我們的經理從不會違背公司規(guī)定?！?/p>
不過，經理組的大部分成員都說，他們會給自己的員工以認可的獎勵。他們說，如果想要維護民心和完成任務，他們就不得不這樣做。但是，幾乎每個人都承認這種認可形式與公司的政策相抵觸，并且大部分人都認為，如果高層領導發(fā)現了他們的這種行為，那么他們將惹上麻煩。
以下是一些例子：
“我只是領我的員工去玩玩卡丁車，”亞特蘭大的一名經理說道，“我不知道這是否會違背公司的政策……也不知道這是否合適?！?/p>
“作為對員工的獎勵，我每個月至少有一次會帶一兩名員工到小辣椒西餐廳或牛排屋吃午飯。”一名來自紐約的經理說道。
同組中的一位女士很羞澀地承認，“啊，是的，我在兩周前還為我的員工和他們的家人開了慶功晚宴。我把費用算在我的項目預算中了。我不知道自己會不會因為這個被公司解雇，但是我不在乎。”
我們認為她并非真的不在乎，否則她在承認這點時不可能那么緊張……她也不會靠節(jié)省當月的打印機墨粉來填平支出。