人才戰(zhàn)(war for talent)指的是這樣一種需要：組織要有效地吸引、發(fā)展并保留必要的人力資源——尤其是在那些他們將會(huì)變得稀缺的地方，最大限度地關(guān)注那些能夠獲取和留住更多稀缺人才的人力資源做法。人才戰(zhàn)顯示了人才資源之于成功不可或缺，而且正受到越來(lái)越多的約束。此外，在人才資源管理得有多好方面，存在著很大的變動(dòng)幅度——這就為重大的競(jìng)爭(zhēng)性轉(zhuǎn)變和持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供了必要的條件。
然而，人才戰(zhàn)辯論的大部分仍然是圍繞著確定那些使組織能夠獲得并留住稀缺人才的人力資源專業(yè)做法。人才學(xué)之所以與人才戰(zhàn)相關(guān)，是因?yàn)樗鶓?yīng)對(duì)的，是有關(guān)在至關(guān)重要的人力資本市場(chǎng)上如何更有效地參與競(jìng)爭(zhēng)的決策。但是，人才學(xué)鼓勵(lì)的，是一種擴(kuò)展了的視角。
人才學(xué)建議，第一個(gè)問題應(yīng)該是：“贏得人才戰(zhàn)能在什么至關(guān)重要的人力資本市場(chǎng)上，對(duì)我們的戰(zhàn)略成功產(chǎn)生最大的影響?”人才學(xué)幫助組織確定，在何處贏得人才戰(zhàn)最為緊要。它提供了一個(gè)能夠確定對(duì)稀缺人才予以爭(zhēng)取的獨(dú)特方式的戰(zhàn)略邏輯，而不只是模仿那些曾經(jīng)對(duì)其他組織有效的做法。
大多數(shù)關(guān)于人才戰(zhàn)的著作都假定，打贏意味著獲取和留住更多的稀缺人才。然而，按照人才學(xué)視角的揭示，這只不過(guò)是這些資源的戰(zhàn)略管理的一個(gè)選項(xiàng)。舉例而言，高品質(zhì)礦物燃料的短缺，昭顯出對(duì)能在范圍更廣的燃料質(zhì)量下有效地運(yùn)作的發(fā)電設(shè)施投資的明智性。人才學(xué)為人才資源界定了相類似的替代方案。對(duì)高品質(zhì)呼叫中心人才短缺的最佳回應(yīng)可能是對(duì)角色重新加以界定，以便自動(dòng)化系統(tǒng)能提供更多的指導(dǎo)，并可以在更多元化的人才素質(zhì)條件下運(yùn)轉(zhuǎn)。你當(dāng)然不需要一個(gè)大活人來(lái)告訴你一個(gè)航班是否延誤飛行，或是記下你的“飛行?？汀?frequent flier)卡號(hào)碼，但你可能的的確確需要一個(gè)真的人，來(lái)確定你是否可以把你15磅重的貓帶進(jìn)機(jī)艙內(nèi)。
稀缺資源的第二種替代方案，是將它們配置在它們具有最大作用之處。一家企業(yè)組織會(huì)例行地分析它自己的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)，以確保它們專注于能帶來(lái)最高的整體利潤(rùn)率的產(chǎn)品組合。針對(duì)人才與組織資源，人才學(xué)提倡了一種類似的方法。如果領(lǐng)導(dǎo)者或工程師供應(yīng)短缺，將他們分配在他們可以發(fā)揮最大作用的地方至為重要。有關(guān)人才戰(zhàn)的辯論，大都僅僅著重于選項(xiàng)的其中之一——獲得更多的人才；而傳統(tǒng)的人力資源管理的回應(yīng)是，設(shè)計(jì)出比以往任何時(shí)候都更多的獲取、發(fā)展和保留人才的創(chuàng)意程序。
認(rèn)識(shí)到存在著人才戰(zhàn)，就類似于杜邦公司認(rèn)識(shí)到存在著“資本戰(zhàn)”(war for capital)，以及通用汽車公司的艾爾弗雷德·斯隆認(rèn)識(shí)到存在著“客戶戰(zhàn)”(war for customers)。但這兩家組織對(duì)于這一識(shí)見的反應(yīng)絕不僅僅是通過(guò)尋求能夠獲得更多的資本或客戶的做法，而是利用一些一流的精密復(fù)雜系統(tǒng)，來(lái)指導(dǎo)有關(guān)資本和客戶的最優(yōu)決策。在今天的人才戰(zhàn)里，組織必須超越這樣一種傳統(tǒng)范式：即為了吸引和留住人才，而打造比以往任何時(shí)候都要更為精密復(fù)雜的人力資源做法。它們必須通過(guò)一門決策科學(xué)，把人才作為具有競(jìng)爭(zhēng)力的資源予以正視。