你為什么應(yīng)當(dāng)關(guān)心薪酬問題？這或許是因為你或你們發(fā)現(xiàn)，至少確保收入與支出相抵，生活才會過得更加順暢。(正如甲殼蟲樂隊的一首名為《錢》的歌曲中所唱的那樣。)為什么你或你認(rèn)識的某個人會以某種方式獲得報酬？或許你也很想揭開這個謎底。對那些新聞人物以及他們獲得的報酬，或許你也會感到很好奇。為什么約翰尼·德普(Johnny Depp)在最近的一年里能夠掙得5 000萬美元，而“史努姬”(Snooki)只能掙到160萬美元？為什么直到最近克萊斯勒公司小時工的總體薪酬(包括工資和福利)仍然是大約每小時76美元，而在豐田公司的美國工人的工資卻是48美元，并且美國制造業(yè)平均每小時總體薪酬只有25美元(韓國為16美元，墨西哥為3美元)？最近克萊斯勒采取了什么措施將它每小時的勞動力成本降至大約49美元？為什么美國航空公司(American Airlines)的CEO托馬斯·W·霍頓(Thomas W．Horton)的年薪是125萬美元，而拉夫·勞倫的CEO拉夫·勞倫(Ralph Lauren)的年薪卻是前者的50多倍(6 700萬美元)？為什么詹姆斯·西蒙斯(James Simons)——原先是一位數(shù)學(xué)教授，現(xiàn)在是一名對沖基金經(jīng)理——能夠掙得21億美元的年薪？（哇！教授能掙那么多錢？噢，是“原先的”教授。）
需強(qiáng)調(diào)的一個問題是，這些人獲得報酬的數(shù)量和方式重要嗎？在本文中我們當(dāng)然會討論普通雇員和管理人員的薪酬問題(對不起。我們或許不會過多地論及演員及其他相關(guān)職業(yè)的薪酬問題)。讓我們先簡要看幾個例子，在這些例子當(dāng)中薪酬似乎確實已發(fā)揮重要作用。
通用汽車公司(GM)跟克萊斯勒一樣，多年來給雇員的薪酬待遇都很高——不過相對于公司獲得的回報而言，這種待遇或許已經(jīng)高得過頭了。這會造成怎樣的后果？1970年，GM擁有150個美國工廠和395 000名小時工。與此形成鮮明對比的是，GM現(xiàn)在只有40個美國制造廠和48 000名美國小時工。2009年6月，GM不得不申請破產(chǎn)(破產(chǎn)拖延了一段時間，這要感謝來自美國政府的貸款，也就是要感謝你們這些納稅人)。并不是GM的所有問題都與薪酬相關(guān)。當(dāng)然，制造了超出消費者需求的過多的汽車也是其中的一個問題。但是，維持著高于競爭對手的勞動力成本，卻沒有在效率、質(zhì)量和客戶服務(wù)方面產(chǎn)生相應(yīng)的競爭優(yōu)勢，這種做法看起來確實沒有很好地為GM及其股東的利益服務(wù)。2000年4月，GM的股票價格達(dá)到了每股93.62美元的峰值。公司2000年的市場價值大約是600億美元。在破產(chǎn)過程中，股東的財富蒸發(fā)一空。想一想美國納稅人向GM投入的數(shù)十億美元的巨額資金(以及收回這筆資金的概率)吧。再想一想已經(jīng)失去的成千上萬份工作，以及破產(chǎn)給那些失去工作的社區(qū)所造成的影響吧。
在另一方面，紐柯鋼鐵公司根據(jù)鋼鐵行業(yè)內(nèi)外其他公司的薪酬水平來適度提高本公司工人的工資。但紐柯同時還擁有比整個鋼鐵行業(yè)平均水平更高的生產(chǎn)率。結(jié)果就是，公司和雇員的表現(xiàn)都很好。蘋果公司通過將裝配業(yè)務(wù)外包給中國臺灣鴻?？萍技瘓F(tuán)(富士康)在中國大陸的裝配工廠，確保自已能夠以比競爭對手更低的價格銷售蘋果平板電腦(iPad)和蘋果手機(jī)(iPhone)。而這種做法每年為蘋果公司節(jié)省了數(shù)十億美元的成本。
華爾街各家金融服務(wù)公司和銀行為獎勵那些開發(fā)出創(chuàng)新性金融投資工具并且甘冒風(fēng)險為自己和公司賺取了大筆利益的雇員，對他們實施激勵(incentive)計劃。這也是直到最近才發(fā)生的事情。接著，市場很快揭示出許多諸如此類的金融冒險活動已開始引發(fā)災(zāi)難性后果。許多像雷曼兄弟這樣的藍(lán)籌股公司迅速滑入破產(chǎn)境地，而其他的如貝爾斯登(Bear Stearns)、美林證券(Merrill Lynch)等公司在不同程度上通過尋求別的公司收購自已(收購這兩家公司的分別是J．P．摩根(J．P．Morgen)和美國銀行(Bank of America))才勉強(qiáng)存活下來。
設(shè)計和執(zhí)行薪酬計劃的專業(yè)知識本應(yīng)發(fā)揮相應(yīng)的作用嗎？國會和總統(tǒng)似乎是這么認(rèn)為的，因為他們實施了一項法案，即《不良資產(chǎn)援助汁劃》(TARP)，其中就有限制管理層薪酬的規(guī)定，其目的就是阻止管理層采取“不必要和過度的冒險行動”。另一位評論家也持類似觀點。在《華爾街日報》一篇題為《失敗的商學(xué)院教育》的評論性文章中，美國財政部公司財務(wù)政策部原主管寫道：“錯配的激勵汁劃是導(dǎo)致我們金融系統(tǒng)崩潰的核心原因?！彼M(jìn)一步寫道：“許多公司的首席執(zhí)行官和高管都曾是各個商學(xué)院的學(xué)生，但我們應(yīng)該問一問，又有多少家商學(xué)院教會了它們的學(xué)生設(shè)計管理層薪酬制度的最佳方法？”他的答案是：沒有多少。
人們獲得報酬的方式影響著他們的工作行為，進(jìn)而影響到一個組織能否取得成功。對于大多數(shù)雇主來說，薪酬是總成本的一個主要組成部分，通常也是運營成本中最大的單體成本項目。這兩個事實結(jié)合起來考慮，就意味著設(shè)計良好的薪酬制度能夠幫助組織獲得并保持競爭優(yōu)勢。而在另一方面，正如我們已在上面看到的那樣，設(shè)計不當(dāng)?shù)男匠曛贫韧瑯右矔谧璧K組織獲收成功方面起到推波助瀾的作用。