5P模型是由Randall S．Schuler提出的，5P即HR philosophy(人力資源理念)、Policies(政策)、Programs(計(jì)劃)、Practices(規(guī)劃)以及Processes(流程)。5P模式用戰(zhàn)略需求將各種人力資源活動(dòng)整合起來。5P中的這些活動(dòng)是否是戰(zhàn)略性的，取決于它們是否與企業(yè)的戰(zhàn)略需求系統(tǒng)地聯(lián)結(jié)在一起。
通過下圖可以看出5P模型聯(lián)結(jié)戰(zhàn)略經(jīng)營需求與戰(zhàn)略人力資源管理活動(dòng)。
通過上圖可以清晰地看出，5P模型說明了人力資源系列活動(dòng)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行。以下，將針對(duì)5P的5個(gè)基本模塊來分別描述它們涵蓋的內(nèi)容。
①人力資源理念體現(xiàn)組織如何看待其人力資源，人力資源在整個(gè)企業(yè)成功中扮演什么角色，以及如何對(duì)待和管理人力資源的說明。這個(gè)說明一般是概括性的，可以轉(zhuǎn)化為組織中各層次的比較具體的行動(dòng)。
②人力資源政策是為了解決與人有關(guān)的經(jīng)營問題以及制定基于戰(zhàn)略需求的人力資源計(jì)劃和規(guī)則提供指導(dǎo)方針。其中，與人有關(guān)的經(jīng)營問題是指涉及到人并且影響到企業(yè)現(xiàn)時(shí)和未來成功的問題。它們?cè)从趹?zhàn)略經(jīng)營需求，可能包括招聘有技能的員工，提高員工生產(chǎn)率，或降低保健護(hù)理成本等需求。其他與人有關(guān)的問題包括從內(nèi)部管理人員中培養(yǎng)一名最高領(lǐng)導(dǎo)干部，根據(jù)不斷變化的環(huán)境條件建設(shè)具有適應(yīng)性和技能的員工隊(duì)伍，減少由于傳統(tǒng)晉升機(jī)會(huì)阻礙發(fā)展所導(dǎo)致的青年人才過多流失等。
③人力資源計(jì)劃是根據(jù)人力資源政策而形成的，它代表著以發(fā)起、傳遞和支撐戰(zhàn)略經(jīng)營需求所必需的戰(zhàn)略組織變革活動(dòng)為特定目的、協(xié)調(diào)配合的人力資源活動(dòng)。這些活動(dòng)可能開始于組織的最高層次，然后逐級(jí)下傳；它們也可能開始于別的地方，甚至可以同時(shí)在兩個(gè)地方開始。
人力資源計(jì)劃可以為各種戰(zhàn)略組織變革活動(dòng)而發(fā)起、傳播和持續(xù)。但是，這些活動(dòng)有幾個(gè)共同要素。第一，它們受到來自企業(yè)戰(zhàn)略意圖和方向的推動(dòng)。第二，它們涉及人力資源管理問題，也就是說它們代表重大的與人有關(guān)的經(jīng)營問題，需要用重大的組織變革活動(dòng)來解決。它們還有共同的戰(zhàn)略目標(biāo)，可以根據(jù)這種目標(biāo)去衡量計(jì)劃的效益。
許多一般性問題有助于確定這種計(jì)劃的基本內(nèi)容：
- 這個(gè)公司的文化特性是什么？它是否適應(yīng)企業(yè)的業(yè)務(wù)?
- 該組織是否能以目前的形式適應(yīng)未來的挑戰(zhàn)？
- 需要什么類型的人員以及多少人員？
- 工作績效水平是否足以符合提高了的利潤率、創(chuàng)新、更高的生產(chǎn)率、更好的質(zhì)量以及改進(jìn)了的客戶服務(wù)的要求？
- 對(duì)公司的奉獻(xiàn)程度如何？
- 有沒有什么潛在的約束，比如技能不足或人力資源的問題？
在回答這樣的問題時(shí)所形成的計(jì)劃通常符合人力資源戰(zhàn)略這個(gè)術(shù)語。說到底，這說明人力資源戰(zhàn)略本質(zhì)上是闡明和解決與人力資源管理相關(guān)的基本戰(zhàn)略問題、計(jì)劃和方案。
④人力資源規(guī)則是為了提示和強(qiáng)化人在組織中的角色表現(xiàn)?？偟恼f來，個(gè)人在組織中承擔(dān)的角色分為三類，即領(lǐng)導(dǎo)、管理和操作。在每一類中，與特定角色相應(yīng)的行為都應(yīng)當(dāng)符合戰(zhàn)略需求。
領(lǐng)導(dǎo)角色：包括確立方向、聯(lián)合人員、調(diào)動(dòng)和激發(fā)個(gè)人、促成重大而有效的變革。
管理角色：這些角色基本上是傳統(tǒng)的，即計(jì)劃、指揮、控制、組織和協(xié)調(diào)。
操作角色：是必須提供服務(wù)或制造產(chǎn)品的角色。這些角色的內(nèi)容比其他角色要具體得多。例如，在制造組織中，角色可能是“正確理解設(shè)計(jì)圖”或者“按照質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行焊接?！?/p>
角色可以轉(zhuǎn)移，在形成和貫徹新戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中，組織通常要評(píng)價(jià)“誰做什么”的問題。在某些情況下，這會(huì)導(dǎo)致角色責(zé)任的轉(zhuǎn)移，使角色與活動(dòng)相匹配。
總之，一旦確定了角色行為，就能制定相應(yīng)的人力資源規(guī)則以強(qiáng)化角色。
⑤人力資源活動(dòng)過程涉及“如何”確定、形成和實(shí)施所有其他的人力資源活動(dòng)。因此，它是一種重要的戰(zhàn)略人力資源管理活動(dòng)。人力資源活動(dòng)的過程會(huì)隨著參與程度而變化，從有高級(jí)主管及全體員工參與到?jīng)]有任何員工參與。這兩種極端的情形可用來區(qū)分制定階段和執(zhí)行階段。例如，在制定階段參與程度高，在執(zhí)行階段參與程度低。但是，這兩種過程的尺度需要有一致性。
當(dāng)然，所有的戰(zhàn)略人力資源管理活動(dòng)都必須有一致性。這是因?yàn)樗羞@種活動(dòng)都會(huì)影響個(gè)人行為。如果它們之間沒有一致性，比如說，如果不提供有關(guān)期望和鼓勵(lì)人們?nèi)绾伪憩F(xiàn)一致信息的話，組織就可能成為由向著不同方向努力的人組成的聚合體。在這種情況下，戰(zhàn)略經(jīng)營需求是很難實(shí)現(xiàn)的。
因此，認(rèn)識(shí)這種一致性需求非常重要。這種需求與對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的其他方面認(rèn)識(shí)一起，形成一種更大的系統(tǒng)需求。戰(zhàn)略人力資源管理需要一致性和系統(tǒng)定位。
5P模型將戰(zhàn)略人力資源管理的框架體現(xiàn)為，理解和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略需求的人力資源管理方面的各種活動(dòng)。
第一，戰(zhàn)略人力資源管理方面的成功始于對(duì)戰(zhàn)略經(jīng)營需求的認(rèn)識(shí)。認(rèn)清這些需求對(duì)于企業(yè)的成功非常重要，如果戰(zhàn)略人力資源管理可以作為滿足這些需求的手段，就應(yīng)當(dāng)系統(tǒng)地分析這些需求對(duì)人力資源管理活動(dòng)的影響，包括對(duì)人力資源理念、人力資源政策、人力資源規(guī)則以及人力資源程序的影響。
第二，由于所有員工都受戰(zhàn)略人力資源管理的影響，因此提供參與過程可能有助于鞏固戰(zhàn)略與人力資源活動(dòng)之間的聯(lián)系。
第三，戰(zhàn)略人力資源管理依賴于系統(tǒng)分析的方法。首先是確定戰(zhàn)略需求，然后設(shè)計(jì)提示與強(qiáng)化的人力資源活動(dòng)。這種方法的效果雖未得到正式評(píng)價(jià)，但市場份額、盈利率以及生產(chǎn)率等指標(biāo)有相當(dāng)大的提高。
人力資源部有很大的機(jī)會(huì)影響組織成功地實(shí)施戰(zhàn)略創(chuàng)新活動(dòng)。這主要強(qiáng)調(diào)的是人力資源部要參與戰(zhàn)略制定的過程，因?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略需求的系統(tǒng)分析首先要從對(duì)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略需求的系統(tǒng)分析人手。
5P模型的最后一層含義涉及到對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的正式研究。在實(shí)踐工作者進(jìn)行本職工作的時(shí)候，人力資源研究人員有機(jī)會(huì)觀察轉(zhuǎn)變中的組織，這是一種真實(shí)的學(xué)習(xí)實(shí)驗(yàn)室。5P模型給予戰(zhàn)略人力資源管理提供了一個(gè)非常清晰的研究思路，其核心就在于人力資源的系列活動(dòng)在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下環(huán)環(huán)相扣。