很多企業(yè)需要的是領(lǐng)導力，而不是管理。作為企業(yè)中高層管理者，你要知道每一步該做什么，這是最基本的，這意味著你在不斷前進，而在這個不斷前進的過程中，你一定會遇到各種困難。也許這時你需要學習包括技能和人格兩方面在內(nèi)的更多的內(nèi)容，而且你需要的不僅僅是知識，還有相應的能力。
不管你從哪里學習，下面的能力你必須要掌握：首先是溝通能力。溝通能力意味著你要了解溝通對象的價值，通過一些溝通工具達到最好的交流。管理者首先必須是溝通專家，通過溝通將領(lǐng)導力傳遞出去并影響和說服別人；其次要有自我管理能力。這些都是需要學習的。
我們可以通過Nautilus人格輪廓測試了解自身偏好的感知系統(tǒng)、梅塔程序和個性特征，可以幫助管理者清晰自身的人格特性，看到自己的優(yōu)勢和缺失的部分，清晰自己能做什么，是否擁有領(lǐng)導力，能發(fā)揮什么功效，進而能更有意識地培養(yǎng)自己擁有更多的行為可能性和靈活性，以便更高效地達成目標，為管理者提供繼續(xù)發(fā)展和成功的鑰匙。下面簡單介紹幾組梅塔程序，并就Nautilus測試結(jié)果分值作一說明。
1.趨向型與背離型。
趨向是以目標為導向，背離是以避免發(fā)生不想要的后果為導向，這是不同的激勵風格。趨向型的驅(qū)動力會長期存在，因為有目標在前面，而背離型則不然。管理者要有更多的趨向型偏好，背離型的行為模式只能避免不犯同樣的錯誤。
2.程序型與選擇型。
選擇型管理者總想有更多的選擇讓一個計劃得以實施，而且在未來可以改變這個計劃，甚至變化會很快。即使已經(jīng)有很好的架構(gòu)，他也會想如何做得更好。程序型管理者很擅長計劃、管理，他們把選擇型的人建議的新的運行機制納入到已有的程序中，讓自己感到舒適喜歡。管理者的選擇型分值應該高些，但如果過高就要注意是不是需要有一個很好的框架。不要僅僅因為你喜歡變革，就改變原有的程序，這樣做會給體系帶來不穩(wěn)定的因素，很可能把原來完美的架構(gòu)給破壞掉了。
3.大圖景與細節(jié)。
細節(jié)型人是實施者，善于針對小事情工作，研究、組織、建構(gòu)它。管理者要有更大的圖景。如果有更多細節(jié)分值，很可能“只見樹木不見森林”，他可能是個很好的實施者，但管理企業(yè)時會存在一個問題：出于獎勵的原因，他讓那些在專業(yè)上很優(yōu)秀的人做了管理者，但專家是否適合做領(lǐng)導呢？是否具有做領(lǐng)導的能力？是否具有總括的視角？事實上這樣的專家可能只看到自身的領(lǐng)域而在很多方面有盲區(qū)。如果細節(jié)分值太少，可能他很善于管理，但不會去實施，那就會受制于幫他做事的人。這樣的管理者需要一個得力的助理幫助擬定計劃，告訴他今天要做什么。所以管理者既要有大圖景，又要能關(guān)注小細節(jié)，不然就只關(guān)注愿景而失去了跟基層的連接，那樣人們就聽不懂他說的話了，因為他只想大的事隋。
4.自我內(nèi)部型與他人外部型。
自我內(nèi)部型知道自己要什么，能堅持自己的意見。作為管理者，自我內(nèi)部型的分值要高于他人外部型，不然面對反對意見時就沒有堅持的能力。如果自我內(nèi)部型的分值過高，意味著他完全不聽別人的意見，他有通過權(quán)力或者暴力實現(xiàn)自己想法的傾向，這也不好。如果趨向、選擇、大圖景、自我內(nèi)部型的分值都比較高，這樣的人最好現(xiàn)在就辭職去創(chuàng)業(yè)。
5.主動積極型與消極被動型。
積極主動型的人喜歡全身心地投入到事情中去。他們很喜歡做事情，但可能會被心臟病和高血壓病所困擾。做管理的人往往喜歡積極型的人，他們反應快，不足之處是容易失去總括的大圖景。如果在重要的事情、有爭議的事情上缺乏充分考慮的話，還會出現(xiàn)問題。被動型的人往往在策略上占有優(yōu)勢，但這種人會將問題一直往后推，直到時間上不允許再推后為止，這樣他們很可能得不到他們想要的東西。
6.時間的管理：過去、現(xiàn)在和將來。
作為管理者，將來的分值要比現(xiàn)在的分值多或者一樣，因為管理者的任務就是構(gòu)思出未來的景象。如果一個人將來和積極的分值很高，而現(xiàn)在和被動的分值相當?shù)?，這提示他的生活方式不健康，他已經(jīng)不會享受生活了。他總是說： “等我老了，我就如何如何?！彼邢硎苌畹臇|西都被放在了將來，他用想象的方式來享受生活。