將工作環(huán)境研究和員工特征研究作為一個(gè)整體來(lái)考慮，能得出什么結(jié)論？對(duì)成功的績(jī)效管理方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施有什么意義？首先，可以得出一些關(guān)于工作環(huán)境和員工特征的結(jié)論。當(dāng)管理者和主管支持工作環(huán)境中的學(xué)習(xí)時(shí)，非正式學(xué)習(xí)發(fā)生得更多，工作環(huán)境在這時(shí)候很重要。管理者應(yīng)當(dāng)確保提供一些實(shí)實(shí)在在的條件，如讓工人有時(shí)間練習(xí)新習(xí)得的技能，展示如何將新知識(shí)運(yùn)用到工作中，以及為、員工提供職位變動(dòng)的機(jī)會(huì)。工作具有挑戰(zhàn)性、提供反饋、工作任務(wù)多樣化，也能夠促進(jìn)非正式學(xué)習(xí)。
對(duì)員工特征（不論這些特征是促進(jìn)學(xué)習(xí)遷移還是促進(jìn)結(jié)構(gòu)化學(xué)習(xí)）的研究為促進(jìn)非正式學(xué)習(xí)提供了指導(dǎo)。毋庸置疑，認(rèn)知能力對(duì)任何學(xué)習(xí)都很重要。人格維度中，經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性和外向性兩個(gè)維度一直被認(rèn)為會(huì)對(duì)學(xué)習(xí)能力起到至關(guān)重要的作用?？紤]到非正式學(xué)習(xí)缺少結(jié)構(gòu)性，這兩個(gè)特征對(duì)非正式學(xué)習(xí)的成功更為重要。元認(rèn)知、目標(biāo)導(dǎo)向、自我效能感同樣如此。社會(huì)認(rèn)知領(lǐng)域的相關(guān)研究不斷證明，員工的這些特征對(duì)行為改變很重要。和在結(jié)構(gòu)化學(xué)習(xí)環(huán)境中相比，這些認(rèn)知技能和人格特征在非正式學(xué)習(xí)環(huán)境中顯得更為重要。
根據(jù)這些研究發(fā)現(xiàn)，給出下面這些建議：
（1）(學(xué)習(xí)）遷移環(huán)境是持續(xù)學(xué)習(xí)文化的重要元素，如果管理者和主管采取措施改善學(xué)習(xí)遷移環(huán)境，則更有可能形成鼓勵(lì)持續(xù)學(xué)習(xí)的文化。
（2）確?，F(xiàn)有的政策、標(biāo)準(zhǔn)、制度支持非正式學(xué)習(xí)。例如，定期更新支持交流和獲取信息的技術(shù)；員工應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)和使用這些技術(shù)；鼓勵(lì)員工嘗試不同的方法解決問(wèn)題；工人每年應(yīng)該參加固定小時(shí)數(shù)的培訓(xùn)（如每年40個(gè)小時(shí)），繼而帶來(lái)工作中一輪又一輪的非正式學(xué)習(xí)。
（3）確保工作的挑戰(zhàn)性，任務(wù)的多樣性，以及工人有變換工作的機(jī)會(huì)。績(jī)效管理過(guò)程提供公開(kāi)解決這些問(wèn)題及采取必要糾正措施的機(jī)會(huì)。
（4）當(dāng)工人被安罝在新的崗位上或承擔(dān)新的工作職責(zé)時(shí)，對(duì)非正式學(xué)習(xí)的需要便立即出現(xiàn)了。個(gè)人開(kāi)始一份新的工作或承擔(dān)新的重要職責(zé)時(shí)，他對(duì)績(jī)效反饋的需要變得更加強(qiáng)烈。這時(shí)候，促進(jìn)非正式學(xué)習(xí)是很重要的。
（5）如果員工發(fā)展計(jì)劃中包含結(jié)構(gòu)化培訓(xùn)，那么，當(dāng)員工回到工作環(huán)境中后，主管或勝任的同事應(yīng)當(dāng)展示如何運(yùn)用學(xué)到的新技能。
（6）除了認(rèn)知能力外，對(duì)經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性高，外向性高，或自我效能高的員工更可能受益于正式或非正式學(xué)習(xí)。那些不具備這些素質(zhì)的員工比較難從非正式學(xué)習(xí)中獲益。因此，在制定發(fā)展計(jì)劃時(shí)，應(yīng)考慮員工特征。
（7）成就導(dǎo)向的員工不太容易進(jìn)行非正式學(xué)習(xí)。這些員工應(yīng)得到更多的結(jié)構(gòu)化學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。主管應(yīng)使這些員工認(rèn)識(shí)到目標(biāo)導(dǎo)向?qū)τ趯W(xué)習(xí)過(guò)程的重要性。
（8）管理者應(yīng)該避免與他人做比較，而應(yīng)該進(jìn)行自比性反饋，也就是將員工當(dāng)前的績(jī)效和技能水平與其先前的績(jī)效和技能水平相比較。
（9）提供接觸組織內(nèi)外專家的途徑以及向他們學(xué)習(xí)的時(shí)間。實(shí)施這項(xiàng)建議的方法很多；可以是低技術(shù)方法，如與專家進(jìn)行午餐會(huì)議，也可以是高技術(shù)方法，如使用社會(huì)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)來(lái)建立聯(lián)系。
（10）識(shí)別出創(chuàng)造非正式學(xué)習(xí)需求的工作環(huán)境，并采取措施加以推動(dòng)。例如，當(dāng)出現(xiàn)不確定的組織環(huán)境（如組織結(jié)構(gòu)調(diào)整）時(shí)，管理者可提前與工人交流，以了解產(chǎn)生的影響和學(xué)習(xí)需求，并找出解決辦法。