有效的人才測評及選拔測驗具有四個特點：信度高、效度離、成本–效率低、在法律上站得住腳。
信度
信度(reliability)是指測量結果的穩(wěn)定程度，也就是測量結果多大程度上不受隨機因素的影響。如果測量結果不穩(wěn)定或者受到隨機因素的嚴重影響，那么測量就是沒用的。例如，假設我們想做一個狗屋，用一把尺子測量板材的長度。我們想讓每個板材的長度都是1.2米，可是每測量一次，我們都會得到一個不同的結果。如果用同一把尺子測量同一塊板材多次，每次得到的結果都不相同，那么尺子就是不可靠的。因此沒有用。對于選拔測驗而言，情況也是如此。如果同一應聘者多次參加同一測驗，每次得到不同的分數(shù)，那么我們就無法確定應聘者的真實分數(shù)。結果，選拔測驗的分數(shù)就沒有什么價值。因此，有效的選拔技術一定具有較高的信度?？梢酝ㄟ^4種方式確定測驗的信度：重測信度、復本信度、內部一致性、評分者信度。
效度
效度(validity)指的是從測驗分數(shù)或者評價做出的推斷多大程度上能被證據(jù)證明其正當性。信度、效度都高的測驗，才是有用的測驗。信度高的測驗，效度不一定就高。例如，我們根據(jù)身高招聘打字員，對身高的測量(用尺子)無疑是可靠的，大部分成人的身高不會發(fā)生什么變化，兩個人測量同一應聘者的身高也會得到非常接近的結果。然而，身高與打字成績有關嗎？這一點很值得懷疑。
所以，尺子測量到的身高是可靠的，但是身高不是預測打字成績的有效方式。盡管信度和效度不是一回事，但是它們是有關系的。測驗的信度限制了測驗的效度。也就是說，信度不高的測驗，效度一定不高；但是，信度高的測驗，效度不一定就高，正如我們在上面的例子看出來的那樣。我們可以認為信度是效度的必要非充分條件。
一般可以從五個方面考察測驗的效度：內容效度、效標效度、構想效度、表面效度和已知群體效度。
成本–效率
如果幾個測驗的效度大致相同，那么我們就要考慮成本。例如，選拔警察，經常會用到溫德利人事測驗或者韋氏成人智力量表(Wechsler Adult Intelligence，簡稱WAIS)之類認知能力測驗。兩個測驗的信度大致相同，效度也大致相同。然而，溫德利的價錢是每個應聘者只需幾美元，可以團體施測，限時12分鐘。WAIS的價錢是每個應聘者100美元，只能個體施測，限時1小時?？紤]到兩個測驗都同樣有效，所以不用請教什么工業(yè)與組織心理學家就能看出使用哪個測驗更劃算。但是，在很多情況下，孰優(yōu)孰劣并不是這么明顯，這時，我們就要使用公式確定最好使用哪個測驗。
一個測驗經常是要么團體施測，要么是個體施測，團體施測當然往往比個體施測更便宜、更高效，但是團體施測也會遺漏很多信息。例如，有些智力測驗需要個體施測，之所以如此，是為了觀察受測者是如何解決問題、給出答案的。如果團體施測，就只能得到一個單純的答案而已。
心理測驗施測方式最近的一個創(chuàng)新是使用計算機和互聯(lián)網(wǎng)。在計算機輔助測驗中，應聘者在計算機終端答題，計算機自動計分，立即給出結果和解釋。因為計算機輔助測驗可以降低施測成本、縮短反饋時間、生成值得受測者信賴的結果，所以很多私營組織和公立機構都采用了這一方式。很多州的政府機構發(fā)現(xiàn)，讓應聘者就近參加計算機輔助測驗，而不是千里迢迢從外地趕來參加測驗，可以節(jié)省很多成本。施測效率提高的同時測驗效度并沒降低，因為，正如我們前面提到的那樣，用電子方式施測得到的結果與傳統(tǒng)紙筆方式施測得到的結果是差不多的。
計算機測驗中，一個越來越常用的技術是計算機自適應測驗(computer adaptive testing，簡稱CAT)。實際上，你參加過的CAT就是一種計算機自適應測驗。在計算機自適應測驗中，計算機根據(jù)受測者前面題目的答題情況選擇下一個題目。例如，如果一連3個乘法題受測者都答對了，那么計算機也許就會換一種數(shù)學題，而不是讓受測者浪費時間繼續(xù)回答7個乘法題。測驗開始時，計算機一般給出一個中等難度的題目，如果受測9者做對，計算機就會估計他的能力高于中等水平，然后再給他一個難度高一點的題目，如果受測者做錯，計算機就會估計他的能力低于中等水平，然后給他一個難度較低一點的題目。CAT背后的邏輯是，如果受測者連簡單的問題(例如加減法)都答不對，那么讓受測者繼續(xù)做復雜的題目(例如代數(shù)和幾何)就是沒有意義的。CAT的優(yōu)點是用更少的題目、更短的時間更加精確地確定應聘者的能力以及應聘者能夠立即得到反饋；測驗分數(shù)不僅要根據(jù)受測者答對多少題目來解釋，而且要根據(jù)受測者答對了哪些題目來解釋。