諸如組織設計、工作流程技術和管理行為等情境因素會影響到人們工作的設計以及人們對于工作設計所做出的反應。本文將逐一討論這些情境因素。
組織設計和工作設計
組織設計中會對工作設計產生影響的一個重要特征就是組織為其勞動分工所選擇的專業(yè)化程度。高度專業(yè)化的任務傾向于具有較低的核心工作特性，也就導致了較低的激勵潛力。專業(yè)化程度較弱的任務會具有更高的工作特性和更高的激勵潛力。你可以輕而易舉地看到在流水線工作和經理人員工作之間所存在的差異。
具有集權化決策過程的組織，在決策的范圍和組織較低層次上的個人責任方面是受到限制的。集權化的決策導致工作的技能多樣性和自主性都很低。人們還可能只能從事某個大任務中的一小部分工作，從而降低了任務同一性。最后，如果因為重要決策都是由高層制定而個人無法參與決策制定，任務重要性也會隨之降低。你大概已經可以看到這些行動會對激勵潛力以及由此產生的激勵水平、績效和滿意度，產生什么樣的效果了。
具有分權化決策過程的組織，對于工作特性和激勵潛力，具有和前一種情況截然相反的效果。員工可以知覺到自己的工作是更重要、更整體性的(任務同一性)，從而也產生了更多的自主性。激勵潛力也要比集權化組織中更高一些。
技術流程和工作設計
組織的技術流程是指完成組織工作的主要方式。流程的性質通過阻礙或幫助工作設計的方式，就可以影響到人們工作的特性。如果現有的技術流程中具有大筆資金投資的話，就會限制工作的重新設計。通常，因為改變某個實物設施或替換現有制造流程而造成的成本，會阻止管理者考慮采用某種設計工作的新方式。另一方面，采用某種特殊的技術流程又會幫助工作的重新設計。為了充分利用這項技術優(yōu)勢，采用了基于群體的技術流程的企業(yè)可以對工作進行重新設計。
通常，大規(guī)模生產技術流程都是高度專業(yè)化的工作。這種工作都是常規(guī)的、不需要高度技能，而且單個工作也只是某項更大的活動中的一部分。技術多樣性、任務同一性、任務重要性、自主性和工作反饋可能都很低。相反，那些從事顧客定制工作的技術所帶來的工作都是非標準化的、沒有精細定義的和無法重復進行的。所有的核心工作特性和激勵潛力都會很高。
許多制造企業(yè)已經通過采用彈性制造技術、機器人技術、基于群體的制造和準時制存貨管理等方法，改變了自己的制造方法。每種方法都對于那些在上述體系下運行的工作的設計，提出了變革的要求或者干脆引入了各種變革。
彈性制造技術使得企業(yè)可以迅速地對不斷變化的顧客要求做出反應。這種技術要求工人具有靈活性，這一點可以增加技能多樣性和工作中的自主性。
基于群體的制造技術要求圍繞著群體而不是圍繞著個人，對工作進行設計。
“準時制(JIT)”存貨管理去掉了技術流程中的緩沖區(qū)。技術流程各部分之間更加緊密的聯系，要求工人們能夠對制造過程中的任何中斷迅速地做出反應。這種反應要求工作必須被設計得具有更多的工作多樣性、自主性和工作反饋。
管理行為和工作設計
管理者的行為也會影響到下屬工作的設計。對于下屬進行嚴密控制的管理者(嚴密監(jiān)督)會限制住下屬的工作范圍。下屬的工作會變得很局限，而且沒有多少決策決定力。在這種情況下，我們只能預測會出現很低的技能多樣性、任務同一性和自主性。對于下屬的工作采用總體控制和決策權力授權的管理者，會產生相反的效果。在這種情況下，技能多樣性、任務同一性和自主性都可以得以提升。
那些讓自己的下屬也能夠參與到決策過程中來的管理者，會對工作的很多特性產生影響。參與決策就要求下級人員學會運用一些先前從未使用過的技能和能力。這種參與還能向人們展示出自己的角色在組織中的重要性。因為參與會增加員工對于決策的承諾，管理者在實施決策的時候，就能夠讓員工獲得更多的決定力。如果管理者增加員工在決策過程中的參與的話，那么下屬的工作的技能多樣性、任務重要性和自主性都會隨之上升。