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人才聘用決策:兩難的取舍

當(dāng)前位置:
人才聘用決策:兩難的取舍

若干年前,一個龐大的金融機構(gòu)的客戶決定改變其整體管理。在一家戰(zhàn)略咨詢公司的幫助下,這家公司設(shè)計了新的藍圖,并決定徹底改變公司的戰(zhàn)略。

新戰(zhàn)略實施的第一年,這家公司替換了直接匯報給CEO的六位高管。兩年以后,該CEO被調(diào)至該公司的某個非執(zhí)行職位,并計劃提拔這六位高管中的一位接替原CEO的位置。這六位高管都是富有才干和進取心的經(jīng)理人,公司將作何選擇?

下圖描述了這六位內(nèi)部候選人的情況,它總結(jié)了決策者根據(jù)三個不同的維度對每位候選人的排序。第一個維度是相關(guān)經(jīng)驗,包括市場、商業(yè)、職能和管理經(jīng)驗。比如候選人A的相關(guān)經(jīng)驗最豐富,而候選人F相關(guān)經(jīng)驗則非常有限。第二個維度是領(lǐng)導(dǎo)力及相關(guān)技能。有趣的是,候選人A(有最多相關(guān)經(jīng)驗的)在這個維度排序卻最低。第三個用來分析的維度是智商,作為語言和分析能力的體現(xiàn)。各位候選人在不同的方面都互有優(yōu)劣,進一步說明了需要做出權(quán)衡與取舍的艱難所在。

選擇CEO接班人

雖然這些權(quán)衡和取舍絕非易事,然而,只要你能清晰了解你要尋找什么、要考察哪些指標(biāo)并且給予其不同的權(quán)重,你的選擇就會變得容易很多。關(guān)于衡量工作表現(xiàn)的不同預(yù)測因子的相關(guān)性和顯著性,我接下來將會回顧一些這方面的研究發(fā)現(xiàn),包括智商、經(jīng)驗、性格、情商、潛力和價值觀等。然后,我會介紹被稱為能力特征模型的發(fā)展,并且描述它如何和情商模型相結(jié)合。我還會討論潛力及如何看待潛力,并審視個體能力與團隊能力。最終,我將提供一些技巧,幫助你更有效率地做出人才聘用決策。

智商重要嗎

關(guān)于衡量工作表現(xiàn)的最好預(yù)測因子,讓我們首先探討一下“歷史悠久”的智商。簡而言之,智商測試用于確定一個人的一般智力水平,這些測試呈正態(tài)分布,中位數(shù)水平的分數(shù)總是100,這意味著一半人的分數(shù)在100以下,一半人的在100以上。智商測試被廣泛地用于預(yù)測個人的學(xué)術(shù)表現(xiàn)、工作表現(xiàn),甚至在社會經(jīng)濟學(xué)方面的成功,但是這些真正能起作用嗎?他們具有社會學(xué)家所說的“預(yù)測的效度”嗎?

多年以來,心理學(xué)家弗蘭克·L·施密特(Frank L.Schmidt)和約翰·E·亨特(John E.Hunter)檢驗了多種不同的選擇方法的效度,他們綜合了通過19種不同的篩選程序預(yù)測工作表現(xiàn)的大量研究獲得的結(jié)論,并且把其中的一些程序結(jié)合在一起進行分析。

施密特和亨特的工作證實了智商確實非常重要。實際上,這些分析表明,當(dāng)你招聘沒有工作經(jīng)驗的雇員時,預(yù)測他將來工作表現(xiàn)和學(xué)習(xí)能力唯一最有效的預(yù)測因子就是一般智力水平(General Mental Ability,GMA),這可以用智商測試進行衡量。施密特和亨特進一步闡述了當(dāng)我們逐一把一般智力水平和其他18個預(yù)測因子結(jié)合起來檢驗時,以下三種結(jié)合對預(yù)測未來工作表現(xiàn)的效度最高:

  • GMA和工作樣本測試相結(jié)合;
  • GMA和誠信度測試相結(jié)合;
  • GMA和規(guī)范的面試相結(jié)合。

所以,答案是智商確實重要。

經(jīng)驗重要嗎

不久以前,我和杰克·韋爾奇討論了“通用電氣畢業(yè)生”們在離開通用后加入其他公司擔(dān)任CEO獲得極大成功的案例。盡管外部人士進入任何一家新公司都面臨著特別的挑戰(zhàn),即缺乏與該公司相關(guān)的特殊經(jīng)驗,但是這些“通用電氣畢業(yè)生”都獲得了巨大的成功。我問韋爾奇能否對此總結(jié)出一些共性的東西。

韋爾奇討論了確認相關(guān)經(jīng)驗重要性的例子。一個是時任3M公司全球CEO的吉姆·麥克納尼(Jim McNerney)的例子,他具有“外柔內(nèi)剛”的特點。3M公司團隊導(dǎo)向的企業(yè)文化需要漸進式的改變而不是革命性的變革,因此麥克納尼的特點幫助他贏得了必要的內(nèi)部支持并取得成功。

先前的經(jīng)驗、新的環(huán)境和個人性格以微妙但強有力的方式相互作用著?!豆鹕虡I(yè)評論》最近發(fā)表了一篇文章,評價了20位通用電氣的前任高管去其他公司任職的案例。作者得出的結(jié)論是:雖然他們在通用電氣的時候都非常成功,有很強的綜合管理能力,但是他們的實戰(zhàn)經(jīng)驗、職能知識以及行業(yè)背景還是對于他們加入新公司后的成功度起到了關(guān)鍵的作用。比如,當(dāng)以情境適應(yīng)度(被作者稱為“戰(zhàn)略性人力資本”,指經(jīng)過某些需要特定戰(zhàn)略性技巧的情境而總結(jié)出的專家知識,如削減成本、驅(qū)動增長或者在周期性市場中保持機動性等情境)來分析這20位“通用電氣畢業(yè)生”的時候,他們發(fā)現(xiàn)20位當(dāng)中只有9位執(zhí)行官匹配得很好,而其他11位則匹配得不好。在那些公司發(fā)展與執(zhí)行官過往經(jīng)驗匹配度高的情況下,公司平均獲得了高于14%的超常規(guī)收益率。而那些匹配得不好的公司則遭遇了約40%的負收益率。

所以,經(jīng)驗也很重要。

性格呢

智商和經(jīng)驗是“硬”指標(biāo),它們更容易被檢驗,并且在某種程度上也更容易達成一致、更容易解釋。而性格則是一個更“微妙”而寬泛的領(lǐng)域,但是我們都知道這也是一個關(guān)鍵因素。當(dāng)20年前我剛剛成為一名高管尋訪咨詢顧問的時候,我就從同事那里聽到“一個人因為經(jīng)驗而被招募,卻因為性格而被解雇”。

什么是性格?它發(fā)揮多大的作用?何時發(fā)揮作用?性格是個人特征的獨特組合,描述了一個人并且決定了他和環(huán)境發(fā)生交互作用的方式。這些特征包括思想、感覺和行為,它們都是非常穩(wěn)定的特征,也就是說個體的性格在各種情形下都基本保持一致。

雖然性格的定義很明確,但是要進一步闡釋性格的概念,并把它運用于人力決策可不是一件容易的事。比如,英語有18 000個形容性格特征的單詞——實在太多了,多得沒法對付!因此,我們需要一個可以抓住和簡化性格中的關(guān)鍵元素的模型。

一系列研究性格的工具已經(jīng)被開發(fā)出來,這些工具基本可分為兩類。第一類包括自我報告的調(diào)查問卷,比如五大模型(Big Five)、加州心理數(shù)據(jù)庫(California Psychological Inventory,CPI)和邁爾斯一布里格斯類型指標(biāo)(Myers–Briggs Type Indicator,MBTI)。例如五大模型從五個維度總結(jié)了性格:外向、易相處、盡責(zé)、情緒穩(wěn)定和分享經(jīng)驗。第二類包括性格投射技術(shù),兩個最知名的工具是主題統(tǒng)覺測驗(Thematic Apperception Test,TAT)和邁納語句完成模式(Miner Sentence Completion Scale,MSCS)。

許多企業(yè)采用性格測試法來挑選候選人,尤其在進行較低職位的招聘并且不需要候選人具備太多相關(guān)經(jīng)驗時使用更加頻繁。雖然性格測試法被廣泛使用,但它們卻未必有效。以五大模型為例,盡管“良心”對所有職業(yè)都非常重要,但是這個測試并不能以最有效的方式捕捉到被測評者這方面的特征。

在做人才聘用決策時,性格測試法的有效性值得商榷的關(guān)鍵在于這些方法并沒有和工作崗位直接掛鉤。五大模型的維度之一“外向”在某些工作崗位上明顯比其他崗位更重要。如果某人測試的結(jié)果顯示他是強迫型類型,這究竟是好還是壞?如果你要雇用的是一位高級別的會計師,這很可能是好的(甚至非常好);而如果你要雇用的是一位經(jīng)理人,這幾乎肯定不合適。

我相信隨著神經(jīng)科學(xué)的發(fā)展,性格測試理論和相關(guān)的測試技術(shù)會隨著時間的推移而改進。性格測試可以被有所保留地運用。但是如果你想做出偉大的人才聘用決策,你需要超越它們。

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