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權(quán)力下放

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權(quán)力下放

權(quán)力下放的意思是如果組織內(nèi)所有的員工都給予權(quán)利自己做出并執(zhí)行決定,這樣的組織是最富有成效的,權(quán)利下放到組織的各個層次。這是個感覺良好的思想,它似乎證實了所有同情理解別人、主張自由的人們的信仰。

這種思想與哈佛商學(xué)院教授羅莎貝斯·莫斯·坎特(Rosabeth Moss Kanter)密切相關(guān),她也編輯過《哈佛商業(yè)評論》,在她影響廣泛、名為《當(dāng)巨人學(xué)習(xí)跳舞時》(When Giants Learn to Dance)一書中,這種思想貫穿于始終??蔡乇砻?,如果大公司想要在靈活的、迅速變化的未來“跳舞”,他們需要把自己的員工從絆腳的等級制度中解放出來。她認(rèn)為,太多員工仍然需要等級制的“拐杖”,她說這些“弱勢”人群“生活在一個不同的世界里……他們可能會求助于那些缺乏生產(chǎn)能力的人們手中的終極武器——壓制權(quán)”。她認(rèn)為婦女尤其需要權(quán)利,因為過去她們做的都是低級工作。

這種思想重提道格拉斯·麥格雷戈(Douglas McGregor)所提出的X理論和Y理論,但是對麥格雷戈的理論框架有所擴(kuò)充,增加了信息技術(shù),信息技術(shù)能把原材料(知識或力量)放到Y(jié)理論人們(自我激勵的人)的手中,他們需要這些原材料以便采取盡職的行動,自己執(zhí)行決定。

在坎特的書出版十年以后,另一位哈佛商學(xué)院教授克里斯·阿吉利斯(Chris Argyris)在《哈佛商業(yè)評論》上寫了一篇題目為《權(quán)力下放:皇帝的新衣》的文章。他在文章里說,或多或少“這是個好主意,但是效果很差”。阿吉利斯說每個人都在談?wù)摍?quán)力下放,但是沒有作用。盡管坎特提出“給予別人權(quán)利并非意味著領(lǐng)導(dǎo)減少自己的權(quán)力”,但總裁們都在暗中巧妙地削弱這種思想。雇員們經(jīng)常沒有準(zhǔn)備或不情愿承擔(dān)權(quán)力賦予的新職責(zé)。

為了了解該思想沒有起作用的原因,阿吉利斯把權(quán)力下放的概念置于義務(wù)背景下,即一個人對工作單位的服從。他說通常有兩種服從:

◎表面服從或契約式的服從,這是在命令與控制結(jié)構(gòu)下的雇員所表現(xiàn)出的一種服從,在這種情況下,他們基本上無法控制自己的命運,也不知如何改變現(xiàn)狀。

◎內(nèi)心服從,這種屬于雇員出于個人的原因?qū)δ硞€項目或人的服從。阿吉利斯說內(nèi)心服從與權(quán)力下放有直接的關(guān)系。

阿吉利斯認(rèn)為,很多企業(yè)設(shè)計的鼓勵權(quán)力下放方案的問題在于他們主張的更多是表面服從而非內(nèi)心服從。其中的一個原因是方案矛盾百出,令人費解的是,下達(dá)的語言意思混亂,例如,“做自己的事情——但是按我們的要求做”。結(jié)果是員工覺得對方案沒什么責(zé)任,整個組織里的人都感覺沒有什么權(quán)利。

阿吉利斯建議公司應(yīng)該認(rèn)識到,權(quán)力下放是有限的,本身不應(yīng)是目的,而是達(dá)到最終優(yōu)績目標(biāo)的手段。所以組織應(yīng)該開始創(chuàng)造鼓勵員工內(nèi)心服從的工作條件,應(yīng)清楚地識別這與表面上服從的不同。

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