“金錢不一定使人幸福，但肯定讓人覺得可以減輕貧窮?！薄@句諺語確實有它的道理。錢作為激勵因素，常常失去應(yīng)有的效果，為什么會這樣，我們現(xiàn)在來談一談。
一方面企業(yè)會正常給員工加薪，如果按固定的時間加薪，比如每隔一年，那么這會被認為是理所當然的，幾乎起不到激勵員工提高工作績效的作用。此外人很快就適應(yīng)了每月月底多收入幾百元，這筆錢在讓員工高興一兩個月之后，就會變成固定收入納入計劃之中了。我們回想一下強化理論中的例子，如果報酬（加薪）僅僅和消磨的時間掛鉤，幾乎起不到員工激勵的作用，如果加薪取決于工作績效，那么情況就會不一樣。但是加薪畢竟要經(jīng)過較長的一段時間，那么加完薪后，工作績效又會下降，這種情況很常見。
此時獎金和分紅制度能起作用，但這必須和所取得的成績確實聯(lián)系在一起，否則容易導(dǎo)致員工的不滿。我們回想一下亞當斯的公平理論，如果有人做的貢獻少，獎金卻很高，這會打擊其他所有人的積極性，事實上這種情況我們經(jīng)常能看到。這里舉一個極端的例子：
盡管很多國有企業(yè)（在這里就不說具體的名字了）多年來一直虧損，工人被大量裁減，高層管理者卻拿著豐厚的獎金。在和這些人簽訂合同時人們“忘了”獎金的支付要有一定的條件。當員工知道了這種情況，深受打擊，這每個人都能想象得到。
當然也有好的例子，比如很多行業(yè)中的利用推銷員的銷售制度，拿獎金或者收入按銷售數(shù)量的比例計算，這種銷售制度行之有效。很多銷售代表的積極性非常之高，他們付出一定的努力就能獲得高額的收入。但有很多種工作，其成績不是這么容易計算，這樣如何計算獎金也就成問題。和銷售代表不同，一般的員工經(jīng)常對成績的取得不能產(chǎn)生直接的影響，有時甚至沒有影響，在這種情況下必須認真考慮獎金所包含的激勵成分。總的來說，工資是員工工作所得報酬的重要部分。如果報酬過低，即使員工激勵手段再高明，也無濟于事。這樣看來，工資確實是赫茨伯格所說的保健因素。如果工資定得不合適，會導(dǎo)致消極，但是即使工資夠高，也不能說就起到了激勵作用。但是如果報酬極其高，那么就能激發(fā)人的積極性，因為員工知道，他干其他任何一種力所能及的工作，報酬會低很多，因此他會取得出色的成績。跨國公司或者聯(lián)合國的駐外代表這樣的職位很受歡迎，因為報酬非常高，在這種情況下，這些競爭者愿意非常賣力地工作，因為工作幾年之后，他們就會有堅實的經(jīng)濟基礎(chǔ)。