企業(yè)在挑選候選人時，首先要問的問題往往是：應(yīng)該從組織內(nèi)部尋找，還是應(yīng)該到外部尋找？大多數(shù)組織認(rèn)為，首先從內(nèi)部尋找會比較好，只有在考慮過所有可能的內(nèi)部人選之后，才可以到外部去尋找。事實(shí)上，有這些想法的企業(yè)，大部分都錯了。
在信匯中正，我們總是主張?jiān)诟蟮姆秶鷥?nèi)進(jìn)行搜尋。根據(jù)我們40多年的經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)搜尋高管的范圍既包括內(nèi)部人士也包括外部人士的時候，最后聘請外部人士而非提拔內(nèi)部人士的情況占95%。當(dāng)然，這個數(shù)據(jù)帶有一定的傾向性，因?yàn)榇蟛糠挚蛻舳际窃诠緝?nèi)部的人選很有限的情況下，要求我們在更廣的范圍內(nèi)搜尋。但在進(jìn)行廣泛搜尋之后，客戶最終大多選擇的是外部候選人，這一事實(shí)有力地說明，產(chǎn)生最大數(shù)量的合格候選人很有價值。
什么時候?qū)ふ彝獠咳耸渴歉玫牟呗阅?？哈佛大學(xué)的拉凱什·庫拉納（Rakesh Khurana）和尼廷·諾瑞亞（Nitin Nohria）針對這個問題進(jìn)行了一項(xiàng)研究。他們對15年中200家企業(yè)的CEO更替情況進(jìn)行了調(diào)查與分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)公司所聘候選人的類型（內(nèi)部人士或外部人士）不同，對組織的影響程度也不同。他們研究了這200家企業(yè)在更換CEO后的年運(yùn)營回報率，發(fā)現(xiàn)平均計(jì)算下來，不管是自然繼任還是強(qiáng)制性更換，提拔內(nèi)部人士對公司的績效都沒有什么明顯的影響。相比之下，如果前任被解雇并且公司需要變革，外部人士可以為公司增加巨大的價值。然而，如果情況屬于“自然繼任”（也就是說前任告老退休，并且公司沒有明顯的重大變革需要），他們往往會破壞公司的價值。當(dāng)然在這兩種情況下，外聘的新CEO對公司績效都會產(chǎn)生巨大的影響，以調(diào)整后的行業(yè)平均年運(yùn)營回報率來衡量，他們平均會給公司增加或減少大約5個百分點(diǎn)的回報率。對許多公司而言，這種變化意味著要么使得贏利水平翻番，要么把公司的利潤損失得精光。
換句話說，在原任CEO被迫下臺的情況下，要改善公司的績效，公司更應(yīng)該考慮招聘外部人士來繼任。庫拉納和諾瑞亞認(rèn)為，IBM公司的路·郭士納（Lou Gerstner）就是一個極好的例子。他們說：“外部人士具備大力推動變革的技能和能力，而又沒有常常讓內(nèi)部人士舉步維艱的歷史包袱?！?/p>
平均數(shù)問題
這樣看來，答案很簡單：在自然繼任的情況下，你應(yīng)該從內(nèi)部提拔候選人，而在前任被解聘時，你應(yīng)該從外部招聘。答案就這么簡單嗎？
我認(rèn)為不完全正確，因?yàn)閹炖{和諾瑞亞只是從平均值的角度得出了他們的結(jié)論。比如，迪士尼公司的羅伯特·艾格（Robert A.Iger）就是個例外。2005年3月13日，他從公司總裁被提拔為公司的CEO，取代了四面楚歌的邁克爾·艾斯納（Michael Eisner），當(dāng)時，許多人對這個決定——在1號人物被迫下臺的情況下，提拔2號人物上臺——表示質(zhì)疑。大多數(shù)專家認(rèn)為，艾格要取得成功，就必須確立并實(shí)現(xiàn)他自己的愿景——換言之，必須像一位外部人士那樣采取行動，他必須提出公司新的愿景，并實(shí)現(xiàn)這一愿景。艾格確實(shí)也是這么做的。他首先解雇了原艾斯納手下的一員大將。然后宣布了解散公司戰(zhàn)略規(guī)劃部門，把總戰(zhàn)略師另賦新職。同時，他承諾把公司的決策權(quán)重新下放到各個業(yè)務(wù)單元，以便扭轉(zhuǎn)艾斯納任期內(nèi)的集權(quán)化趨勢。艾格還開始恢復(fù)與皮克斯動畫工廠的重大合作關(guān)系。他還將羅伊·迪士尼重新邀請加入董事會，并請他擔(dān)任公司顧問。接著，真正的變革開始了。2006年1月，迪士尼公司宣布以74億美元的價格收購皮克斯。此舉使得皮克斯的約翰·拉塞特（John Lasseter）成為了迪士尼/皮克斯動畫工廠以及迪士尼幻想工程（Walt Disney Imagineering，設(shè)計(jì)迪士尼主題公園的分支機(jī)構(gòu)）的首席創(chuàng)意官，還使得皮克斯的前老板史蒂夫·喬布斯成為迪士尼的大股東?？傊?，通過這次收購，艾格網(wǎng)羅了世界級的創(chuàng)意人才和技術(shù)天才。
當(dāng)然，現(xiàn)在對艾格和新迪士尼下結(jié)論還為時尚早。不過我想說的是，盡管艾格是從內(nèi)部提拔的，他也可以像外部人士一樣采取激進(jìn)的變革。因此，盡管有庫拉納和諾瑞亞所做的結(jié)論，但在前任被迫下臺，公司有重大變革的需要時，顯然某些內(nèi)部人士也可以給公司帶來巨大價值；同樣，即便前任自然離職，并且公司似乎沒有重大變革的需要，合適的外部人士有時也可以為公司增加巨大價值。關(guān)鍵是在每種情況下都要同時考慮內(nèi)外部候選人，并選出最佳的合適人選。
庫拉納和諾瑞亞認(rèn)為，在自然繼承和強(qiáng)制性更換CEO兩種情況下，外聘的新CEO對企業(yè)績效都會產(chǎn)生巨大的影響，而提拔內(nèi)部人士對公司的績效則沒有什么明顯的影響，不過，他們的結(jié)論是CEO的平均表現(xiàn)得出的，實(shí)際上個體情況差別很大。我們可以根據(jù)他們所擁有的數(shù)據(jù)，研究一下更換CEO對企業(yè)績效產(chǎn)生影響的范圍。我們用低于平均值兩個標(biāo)準(zhǔn)差的一個低值，以及高于平均值兩個標(biāo)準(zhǔn)差的一個高值，構(gòu)建了一個概率范圍，可以參見下圖。從圖中我們可以得出幾個重要的結(jié)論：
- 在自然繼承時，提拔內(nèi)部人士對企業(yè)績效的影響可能是巨大的成功，也可能是可怕的失敗，即影響的變化范圍很大。因此，在企業(yè)一帆風(fēng)順時，你必須格外小心，要確保你提拔的人擁有必備的能力。
- 盡管聘用外部人士對于企業(yè)績效的影響范圍也很大，既可能大幅增加企業(yè)的價值，也可能大幅摧毀企業(yè)的價值，但這種影響的范圍要小于聘用內(nèi)部人士。究其原因，應(yīng)該是外部人士得到了更加細(xì)致的考察。
- 在決定是該從外部招聘還是從內(nèi)部選拔的問題上，顯然沒有定規(guī)。在某些企業(yè)和某些情況下，最好的內(nèi)部人士比任何外部人士都要好；而在其他情況下，合適的外部人士是最好的選擇。
問題的關(guān)鍵在于，要同時在外部和內(nèi)部選擇最有潛力的候選人?？偠灾瑢τ陉P(guān)鍵性的人力決策，你需要一個內(nèi)外部平衡的候選人名單，這樣，最優(yōu)秀的人才——不管他是內(nèi)部的還是外部的——才會被發(fā)現(xiàn)并選中。