我曾就職于一家成長中的安防承包公司的分支部門，當時我是這一部門的人力資源總監(jiān)。我進入這一部門時，這里有1 500名員工；當我離開時，員工人數(shù)已增長到2 500人。一開始，我遇到的首要問題是，由于人員流動率太高，公司總是缺乏需要的人員。新人一旦完成培訓后，就會急于跳槽。
通過觀察，我發(fā)現(xiàn)造成這一問題有許多因素，而其中最致命的原因就是在公司管理層蔓延的裙帶關系。經(jīng)理們雇用自己的丈夫、妻子、兒子、女兒、表親以及其他家庭成員。家庭成員們在同一部門工作，并且互為上下級。員工得到晉升不是因為業(yè)績突出，而是因為認識某人。依我了解的情況來看，在這樣的環(huán)境下，拉關系比努力工作更有益。那些有潛力的人由于無法通過努力工作得到晉升而離職。
丈夫和妻子在會議室吵架。一位秘書的前夫總是糾纏著她。如果這樣的情況持續(xù)下去，企業(yè)將無法實現(xiàn)目標從而繼續(xù)成長。終于，轉(zhuǎn)折點到來了。一位產(chǎn)品經(jīng)理雇用了她的情人。她秘密地和她丈夫離了婚，并與她的情人結了婚。這樁婚姻最終也破裂了，然而她已經(jīng)雇用并提升了他。這種行為已經(jīng)嚴重違規(guī)。
針對這類事件，我撰寫起草了反裙帶關系的規(guī)章制度。我知道應首先游說企業(yè)的管理層。為了這項規(guī)章制度能夠?qū)嵤?，我對管理層進行了大量的勸導和游說工作；而他們擔心的是如果施行反裙帶制度，我們可能無法找到足夠多的稱職的人員來應對快速增長的業(yè)務，這樣將使企業(yè)損失更為嚴重。最終，我還是讓他們相信對雇用程序進行更好的控制能夠節(jié)約成本，提振士氣，增進效益。我以那些發(fā)生在會議室的戲劇性的爭吵和離職記錄文件（通過外部訪談獲得）來佐證那些有能力的人由于和經(jīng)理沒有什么特殊的私人關系而得不到晉升的機會。這種情況必須停止。我向老板們保證如果我擬的新政得以實施，離職率就能下降，最終他們采納了我的建議。
我意識到說服老板是一項艱巨的任務，而讓團隊領導和部門經(jīng)理們確信這是最好的制度幾乎是不可能的。他們當然愿意繼續(xù)雇用他們的家庭成員。他們仇視我，向老板抱怨，但是于事無補。
在我的推動下，公司實現(xiàn)了三個目標：（1）根據(jù)潛力、證書和以往的成功經(jīng)歷雇用人員；（2）以工作表現(xiàn)和貢獻大小作為晉升的依據(jù)；（3）根據(jù)工作完成情況而不是根據(jù)血緣關系確定是否漲工資。領導者需要認可和獎勵正確的行為。我的反裙帶關系新政成為促成以上一系列變化的催化劑。
首先，我們保留所有已在公司就職的家庭成員們；然而家庭成員之間不再有直接的工作關系，甚至不安排在同一部門工作。
新政帶來了對工作表現(xiàn)的公正評價和公正的加薪機制，高層管理者開始意識到我的諾言兌現(xiàn)了——公司的離職率開始下降。
雇用家庭成員從來都不是達成招聘目標的解決之道，尤其是在大型上市公司，實際上，雇用家庭成員常常給公司帶來不利影響。招聘目標必須與完備的人才保留策略緊密聯(lián)系在一起。一個公正的、不偏不倚的領導團隊是至關重要的。
我要做正確的事情。我發(fā)現(xiàn)有能力的人因為受到不公平的對待，由于公司提升人員看的不是工作成績，而是裙帶關系等原因而離開。我為變革而戰(zhàn)，雖然付出了整整六年的努力，但這是值得的。我當時制定的政策至今依然有效，現(xiàn)在這一政策與其他許多公平的、一致的措施幫助提升了人們對企業(yè)的忠誠度，提升了人們的工作業(yè)績；人們的職業(yè)道德也有了日新月異的進步。
即使是在人力資源部門，耐心和營銷技巧也是必備的技能。我必須向我的上司、我的下級管理者以及我的員工們推銷我的想法和理念。推行新政可能會遇到阻力，我必須找出克服困難的辦法。
家庭成員不應在一起工作。許多大企業(yè)有這樣的規(guī)定，如果在同一部門工作的兩名雇員結婚了，那么其中之一就要離開該部門。
在較小型的企業(yè)和家庭企業(yè)，將家庭成員分開不是一件容易的事。你應特別小心不要顯露對家庭成員的特殊待遇——否則，有才能的人會認為在這樣的環(huán)境下無法得到晉升，而選擇離開。
反裙帶關系政策并不適用于所有情形。一些家族企業(yè)很好地處理了這一問題，這些企業(yè)擁有忠誠的、工作勤奮的非家庭成員。