為什么非結(jié)構(gòu)化面試似乎不能預(yù)測(cè)未來(lái)員工的績(jī)效?多年以來(lái),有很多研究關(guān)注這一問(wèn)題,找出了導(dǎo)致非結(jié)構(gòu)化面試信效度不高的八項(xiàng)弊端:憑借不可靠的直覺、缺乏工作相關(guān)性、首因效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、負(fù)面信息偏差、面試官一應(yīng)聘者相似性、應(yīng)聘者相貌以及非言語(yǔ)線索。
憑借不可靠的直覺
面試官經(jīng)常根據(jù)“第六感”或者直覺做出聘用決策。然而,人們并不擅長(zhǎng)利用直覺預(yù)測(cè)行為:研究表明,直覺對(duì)很多效標(biāo)都沒有多少預(yù)測(cè)力,比如,未來(lái)員工是否會(huì)成功、應(yīng)聘者是否有欺詐行為(Aamodt,2008)。而且,與很多人力資源專員的看法恰恰相反,面試官預(yù)測(cè)未來(lái)績(jī)效的能力并不存在個(gè)體差異(Pulakos,Schmidt,Whitney&Smith,1996)。也就是說(shuō),很多人力資源專員認(rèn)為,有些面試官比較擅長(zhǎng)預(yù)測(cè)未來(lái)績(jī)效,有些面試官比較不擅長(zhǎng),但是研究并不支持這一看法。人們很不擅長(zhǎng)預(yù)測(cè)未來(lái)行為,離婚率居高不下就是一個(gè)很好的證據(jù)。平均而言,一對(duì)男女從相戀到結(jié)婚所花時(shí)間為兩年。盡管考察期如此之長(zhǎng),但還是有50%的夫婦離婚,而且離婚的主要原因是性格不合。所以,如果“面試”潛在配偶兩年之后,我們?nèi)匀挥?0%的出錯(cuò)機(jī)會(huì),那么我們是否可以合理地推測(cè);在一場(chǎng)為時(shí)不過(guò)15分鐘的面試中,我們很難預(yù)測(cè)應(yīng)聘者能否與組織中的其他成員合得來(lái)?
缺乏工作相關(guān)性
Bolles(2010)的研究總結(jié)了面試官最喜歡問(wèn)的若干問(wèn)題:
- 我為什么要雇你?
- 從現(xiàn)在開始的5年之內(nèi),你怎樣規(guī)劃自己的人生?
- 你認(rèn)為你最大的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)分別是什么?
- 你如何描述你自己?
- 在大學(xué)里,你最喜歡什么課?最不喜歡什么課?
- 你對(duì)我們公司有什么了解?
- 你為什么到我們公司找工作?
- 你為什么離開上一份工作?
- 從現(xiàn)在開始的5年之內(nèi)。你想掙多少錢?
- 人生之中,你最想做的事情是什么?
這些問(wèn)題與任何一個(gè)特定工作都沒有關(guān)系。此外,并沒有實(shí)證研究確定這些問(wèn)題的最佳答案是什么。有研究指出了人事經(jīng)理更喜歡什么樣的答案(Bolles,2010),但是人事經(jīng)理喜歡并不表明這個(gè)答案對(duì)未來(lái)績(jī)效有預(yù)測(cè)力。要想測(cè)驗(yàn)對(duì)未來(lái)績(jī)效有預(yù)測(cè)力,我們必須根據(jù)與工作有關(guān)的信息開發(fā)或者選擇測(cè)驗(yàn)。除了與工作無(wú)關(guān)以外,面試官問(wèn)的很多問(wèn)題還是不合法的(例如,“你結(jié)婚了嗎”或者“你有什么健康方面的問(wèn)題嗎”)。有趣的是,大部分詢問(wèn)不合法問(wèn)題的面試官都知道這些問(wèn)題是不合法的(Dew,Steiner,1997)。
首因效應(yīng)
有關(guān)首因效應(yīng)(primacy effects)或者說(shuō)第一印象重要性的研究,結(jié)果并不一致。有些研究表明,面試之前(Dougherty,Turban&Callender,1994)或者面試開始階段呈現(xiàn)的信息比面試中間和結(jié)束階段呈現(xiàn)的信息對(duì)面試結(jié)果有更大的影響(Farr,1973)。此外,有研究曾經(jīng)指出,面試官在面試剛剛開始幾分鐘實(shí)際上就已經(jīng)決定是否留下應(yīng)聘者(Dessler,2002;Otting,2004)。實(shí)際上,有研究調(diào)查過(guò)一群人力資源專員,結(jié)果74%的人說(shuō)他們能在面試開始5分鐘之內(nèi)做出決定(Buckle&Eder,1989)。而且,另外兩個(gè)研究(Giluk,Stewart&Shaffer,2008;Stewart,Dustin,Shaffer&Giluk,2008)讓面試官評(píng)價(jià)面試開始階段的關(guān)系建立情況(當(dāng)然是指面試官與應(yīng)聘者的關(guān)系),結(jié)果發(fā)現(xiàn),這一評(píng)分與最終面試評(píng)分存在很高的相關(guān)。
然而,最近的研究發(fā)現(xiàn)(Raymark,Keith,Odle–Dusseau,Glumetti,Brown&Van Iddekinge,2008),只有5%的面試官在面試開始1分鐘之內(nèi)就做出了決定,只有31%的面試官在面試開始5分鐘之內(nèi)就做出了決定。這樣,大部分面試官至少要花5分鐘才做出決定。正如你可能想到的那樣,面試官做決定所花時(shí)間受到很多因素的影響,比如,面試的結(jié)構(gòu)化程度、應(yīng)聘者的行為、面試考察哪些維度。
為了減弱潛在的首因效應(yīng),有研究建議面試官在面試過(guò)程中不斷做出判斷,而不是在面試結(jié)束之際給一個(gè)總體判斷。也就是說(shuō),面試官可以在應(yīng)聘者每回答完一個(gè)問(wèn)題或者幾個(gè)問(wèn)題之后給應(yīng)聘者一個(gè)評(píng)分,而不是一直等到面試結(jié)束才給一個(gè)分?jǐn)?shù)或者判斷。
對(duì)比效應(yīng)
對(duì)比效應(yīng)(contrast effects)是指,一個(gè)應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)也許會(huì)影響下一個(gè)應(yīng)聘者的面試得分(Oduwole,Morgan&Bemardo,2000;Wexley,Sanders&Yukl,1973)。同跟在一個(gè)非常優(yōu)秀的應(yīng)聘者后面接受面試或者前面無(wú)應(yīng)聘者相比,一個(gè)資質(zhì)一般的應(yīng)聘者跟在一個(gè)非常糟糕的應(yīng)聘者后面接受面試的得分更高。換句話說(shuō),面試官參照前面應(yīng)聘者的表現(xiàn)評(píng)價(jià)當(dāng)前的應(yīng)聘者。這樣,緊接在一個(gè)表現(xiàn)很差的應(yīng)聘者后面接受面試,也許是一種優(yōu)勢(shì)。
Wexley、Yukl、Kovacs和Sanders(1972)的研究發(fā)現(xiàn),對(duì)面試官進(jìn)行培訓(xùn),讓他們意識(shí)到對(duì)比效應(yīng)的存在,就可以在一定程度上減弱對(duì)比效應(yīng)。然而,另外一些研究者(Landy&Bates,1973)則懷疑對(duì)比效應(yīng)是否會(huì)對(duì)面試結(jié)果造成顯著影響。
負(fù)面信息偏差
負(fù)面信息顯然比正面信息有更大的影響力(Bockett,Hamilton&Maser,2000)。負(fù)面信息偏差(negative–information bias)似乎只在應(yīng)聘者不知道工作要求情況下出現(xiàn)(Landale&Weitz,1973)。這似乎也印證了一個(gè)觀察:大多數(shù)求職者害怕在面試中太過(guò)坦誠(chéng),免得一不小心說(shuō)錯(cuò)了話,就會(huì)丟掉工作機(jī)會(huì)。
在面對(duì)面的面試中,應(yīng)聘者尤其容易裝好,企圖給面試官留下好印象。Martin和Nagao(1989)做過(guò)一個(gè)研究,考察如何讓應(yīng)聘者在面試中更加坦誠(chéng)。在研究中,他們?yōu)橥还ぷ髟O(shè)置了四種面試條件,然后把應(yīng)聘者隨機(jī)分配到四種條件下。第一種,應(yīng)聘者閱讀書面的面試問(wèn)題,然后把答案寫下來(lái);第二種,應(yīng)聘者接受計(jì)算機(jī)的“面試”;第三種,面對(duì)面的面試,面試官看起來(lái)非常熱情;第四種,也是面對(duì)面的面試,面試官看起來(lái)非常冷淡。不出所料,Martin和Nagao發(fā)現(xiàn),在非人際條件下,也就是在紙筆面試和計(jì)算機(jī)面試中,應(yīng)聘者最坦誠(chéng)——所報(bào)告的GPA和SAT分?jǐn)?shù)水分最小。所以,我們可以采用紙筆面試或者計(jì)算機(jī)面試,降低人際壓力,提高應(yīng)聘者的坦誠(chéng)度。
面試官–應(yīng)聘者相似性
研究表明,一般而言,如果應(yīng)聘者和面試官在某方面相似,那么面試分?jǐn)?shù)較高(Howard&Ferris,1996),其中,“某方面”含義很廣,包括人格(Foster,1990)、態(tài)度(Frank&Hakman,1975)、性別(Foster,Dingman,Muscolino&Jankowski,1996)或者種族(McFarland,Sacco,Ryan&Kriska,2000,1996)等。然而,Sacco、Scheu、Ryan和Schmitt(2003)的一個(gè)研究發(fā)現(xiàn),那些研究之所以得到相似性對(duì)面試分?jǐn)?shù)有影響這一結(jié)果,部分是由其分析方法造成的。Sacco等人發(fā)現(xiàn),用傳統(tǒng)方法(差異分?jǐn)?shù))分析那些研究的數(shù)據(jù),確實(shí)發(fā)現(xiàn)面試官對(duì)同種族的應(yīng)聘者給出較高的評(píng)價(jià);用一種比較復(fù)雜的方法分層線性回歸方法分析那些研究的數(shù)據(jù),則既沒發(fā)現(xiàn)種族相似性對(duì)面試分?jǐn)?shù)有影響,又沒發(fā)現(xiàn)性別相似性對(duì)面試分?jǐn)?shù)有影響。為了準(zhǔn)確地確定相似性對(duì)于面試決策的影響,我們有必要開展進(jìn)一步的研究。
應(yīng)聘者的相貌
元分析表明(Barrick,Shaffer & DeGrassi,2008;Hosada,Stone–Romero&Coats,2003;Steggert,Chrisman & Haap,2006),一般而言,與相貌平平或者相貌較差的應(yīng)聘者相比,相貌較好的應(yīng)聘者在面試中更占優(yōu)勢(shì);與著裝不得體的應(yīng)聘者相比,著裝得體的應(yīng)聘者的面試分?jǐn)?shù)更高。不管是男性應(yīng)聘者還是女性應(yīng)聘者,不管是傳統(tǒng)意義上由男性從事的工作還是傳統(tǒng)意義上由女性從事的工作,都存在這一相貌偏差。
這里的相貌,還包括體重,比如,有研究表明(Kutcher&Bragger,2004;Pingitore,Dugoni,Tindale&Spring,1994),其他條件不相上下時(shí),肥胖的應(yīng)聘者的面試得分低于苗條的應(yīng)聘者的面試得分。如此看來(lái),相貌是影響聘用的潛在因素(Posthuma,Morgeson&Campion,2002)。
非言語(yǔ)線索
Barrick等人(2008)的一個(gè)元分析研究發(fā)現(xiàn),使用恰當(dāng)?shù)姆茄哉Z(yǔ)交流(nonverbal communication),面試得分較高?!扒‘?dāng)?shù)姆茄哉Z(yǔ)交流”包括微笑、恰當(dāng)?shù)难凵窠佑|等(Levine&Feldman,2002)。Howard和Ferris(1996)發(fā)現(xiàn),應(yīng)聘者恰當(dāng)?shù)姆茄哉Z(yǔ)行為,與面試官對(duì)應(yīng)聘者能力的直覺存在顯著的相關(guān)。不足為奇的是,元分析結(jié)果表明,與非結(jié)構(gòu)化面試相比,在結(jié)構(gòu)化面試中,非言語(yǔ)線索對(duì)面試官的影響較?。˙arrick等人,2008)。元分析結(jié)果還表明,恰當(dāng)?shù)厥褂谜Z(yǔ)調(diào)、音量、語(yǔ)速和停頓等言語(yǔ)線索,一般也能獲得較高的面試分?jǐn)?shù)(Barrick等人,2008)。
我們還可以列出更多研究、更多變量,然而,僅僅從以上討論就可以看出,很多與工作無(wú)關(guān)的因素會(huì)影響面試結(jié)果。記住一點(diǎn),招聘面試最重要的一個(gè)目的是,確定哪個(gè)應(yīng)聘者將在所應(yīng)聘的職位取得最好的績(jī)效。為了確定這一點(diǎn),面試官應(yīng)該基于與工作有關(guān)的能力而不是相貌和眼神接觸等變量做出面試決策。