授權是一個非常好的思想，說起來很容易，但做起來很難。在舊系統(tǒng)下，決策都是由高層制定。然后通過公司的各個級別向下傳遞，人們只需要聆聽命令并盡自己的最大努力去實施它們。至于他們是否贊成這個命令或者他們是否認為這是最好的行動路線，這些都是無關緊要的。他們只需要服從。和舊的系統(tǒng)完全相反，授權的目的是為了讓每一個工人都覺得自己參與到那些影響他們工作的決策中來了?？梢云谕氖?已經被我的經驗證明是很好的)，那些參與計劃和協(xié)助制定他們自己的生產目標的工人更可能達到或超過那些目標。工人們的工作的態(tài)度和那些只是簡單地被告知做什么的工人完全不一樣。他們說能完成什么任務，就一定能完成。
但是，一個家長式管理型的、威嚴的企業(yè)家不可能指望只向一些底層員工詢問像“你覺得怎么樣？”這些話語，就能期待員工們能感受到被授權。真正起作用的授權必須是，所有的員工都期望看到公司的領導者認可了他們對公司的重要性，真誠地想要知道他們說了什么，并會認真對待他們的想法和建議。真正致力于員工承諾的CEO，一般會把員工的觀點，即關于需優(yōu)先考慮的事務、短期和長期目標、流程或質量改進以及重大的決策改變等提交給管理委員會。CEO與管理委員會的成員會認真討論這些事務以及公司面臨的其他問題。來自任何地方的觀點和意見都會受到歡迎。CEO的主要職責就是傾聽、鼓勵公開辯論、引導討論獲得成果。最后，由管理委員會的成員對討論的問題進行投票，根據大多數人的意見制定公司的最終決策。雖然CEO對決策的制定具有影響力，但是真正的決策是由一個團隊而不是個人做出的。
授權管理和合意管理并不會減損CEO的權威和責任。他或者她的意見能夠影響公司的遠景規(guī)劃。但是，這些意見必須首先提交管理委員會，對這些意見的利弊進行辯論，并且討論實施的最佳方法。管理委員會的成員有機會參與批準和制定重大的決策，得到授權的感覺會促使他們保證決策的可行性。雖然被征求意見的許多人不是管理委員會的成員，但是他們擁有委員會成員可能不具備的專業(yè)知識，因此，公司會最終做出一個深思熟慮后的決策，以及保證決策實施的群眾基礎。相反，如果大多數人認為一項決策的變更或者一個新的創(chuàng)意難以奏效，那么最好放棄它。