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房地產(chǎn)企業(yè)為何招人難?

當(dāng)前位置:
房地產(chǎn)企業(yè)為何招人難?

目前,老板們喊得最多、感覺最痛的就是企業(yè)招人難:一方面是職業(yè)經(jīng)理人高喊“找不到合適的老板”,另一方面是許多老板高喊“招不到合適的人才”。他們總覺得跟自己干了多年的“子弟兵(兒子)”離自己的要求差半截,總想從外邊找個各方面條件好、工資待遇又不高的“空降兵(女婿)”補上這塊短板,希望招到的空降兵對外能夠左右逢源,對內(nèi)辛辛苦苦不言錢。

當(dāng)子弟兵看到老板招進(jìn)空降兵時,認(rèn)為老板這樣做本身就是對他們的不信任,只是礙于情面,不得不在表面上勉強接受。這與老板的原配看到老板娶了一個“小老婆”回來的心情是差不多的。因此,他們對空降兵表面上恭恭敬敬,實際上對空降兵的工作不但不予配合,而且千方百計設(shè)置障礙。他們要向老板證明到底誰行,誰不行,要讓空降兵吃不了兜著走。無形當(dāng)中,這又為子弟兵與空降兵今后發(fā)生內(nèi)訌埋下了伏筆。

至于房地產(chǎn)人才供需市場為什么會像目前國內(nèi)最紅火的相親節(jié)目——《非誠勿擾》那樣,應(yīng)者云集,成者卻寥寥,主要是供需雙方在“擇偶”標(biāo)準(zhǔn)上出現(xiàn)了比較大的偏差:一方面,彼此都向?qū)Ψ教岢隽顺鲎陨項l件的理想化要求;另一方面,雙方都有更現(xiàn)實的短期目標(biāo)。具體說來,主要有以下四個方面的原因。

一、動機不純

從內(nèi)心來說,許多老板并不是自覺、自愿要招空降兵入戶的。當(dāng)他們親眼看到,即便是像萬科這樣立志要培養(yǎng)自己的子弟兵、絕不招空降兵的企業(yè),也從2001年開始實施“海盜計劃”,補充因規(guī)模擴張造成的1/3人才缺口時,他們才開始逐步意識到,光靠手下一幫子弟兵的赤膽忠誠,缺少空降兵的洋槍洋炮,到頭來自己搶占的山頭只會越來越小,最終連根據(jù)地都會被勁敵蠶食殆盡。

老板從自身利益考慮,開始在大會小會上大講特講引進(jìn)空降兵的重要性,表明這事非做不可,并放出狠話:“誰要是敢擋我的道,就休怪大哥無情無義讓你們滾蛋?!边@些唯大哥之令是從的子弟兵,看到大哥這次是真的下狠心要引進(jìn)人才,知道自己硬擋是擋不住,弄不好,撞在槍口上還會被大哥“斃”了。到時候,連過去的功勞都一筆勾銷,什么好處也沒撈著,那就倒血霉了!

因此,他們不久就會來個180度的大轉(zhuǎn)彎,稱贊老板引進(jìn)空降兵是英明之舉!他們信誓旦旦地對老板表忠心,“只要是大哥看上的人,我們就無條件地服從他的領(lǐng)導(dǎo);只要是大哥覺得我們應(yīng)該讓位,我們不講任何條件,直接把位置讓出來”。

這時,老板就像聽到原配對自己要娶“小老婆”不但不吃醋,反而特別通情達(dá)理一樣熱血沸騰,覺得還是這些子弟兵靠得住。他會情不自禁地拍著他們的肩膀許愿:“只要你們跟著我好好干,我不會虧待你們的!以后你們的一切都包在大哥身上了。”

其實,這些子弟兵左一聲、右一聲地叫老板“大哥”,表面上看是尊重老板甚至超過尊重自己的親生父母,實際上是為了將來得到額外的回報。他的潛臺詞至少有三點:第一,想在企業(yè)里取得比其他人特殊的優(yōu)勢地位;第二,想獲得比其他人更好的額外報酬——我不是憑這點兒工資就干這份工作的,而是看在兄弟情分上才幫你干的;第三,我這樣幫你,你要對得起我,不能到時候工資一算,說讓我走就讓我走——這不是光工資就能夠算得清的,一定要有其他補償,否則,你在朋友圈中的口碑就會很臭。但這個時候,老板往往不會去深想這些事,他對這些子弟兵感謝還來不及呢。
安撫完子弟兵后,老板就開始引進(jìn)各種專業(yè)人才。但是,對于這種引進(jìn),許多老板只是抱著“試婚”的目的,并不真想和對方結(jié)婚生子,過一輩子。

例如,有的老板過去一直做住宅項目,現(xiàn)在觀察到住宅市場受國家宏觀調(diào)控政策影響,就想進(jìn)軍商業(yè)地產(chǎn),但自己和子弟兵又不懂,怎么辦?那就直接從商業(yè)地產(chǎn)公司挖人,目的就是利用空降兵的業(yè)緣關(guān)系和專業(yè)經(jīng)驗,幫助企業(yè)建立商業(yè)地產(chǎn)招商流程、組建招商團隊、引入商家資源。當(dāng)以上目的達(dá)到以后,空降兵的價值自然就會貶值,老板很可能就會選擇薪酬待遇低得多的自己人,或更擅長守業(yè)的人才來替代空降兵的崗位。

還有一些老板的目的是希望讓空降兵充當(dāng)“第三者”:通過引進(jìn)一個和企業(yè)內(nèi)部沒有任何糾纏的外人,對錯綜復(fù)雜的內(nèi)部派系網(wǎng)下手,達(dá)到清理門戶的目的。一旦“飛鳥盡,狡兔死”,老板就會上演“良弓藏,走狗烹”,冷落和排擠空降兵。

二、要求太高

許多老板對招聘要求很高,不僅要求職業(yè)經(jīng)理人有理論基礎(chǔ)和實踐經(jīng)驗,還要善于和政府、媒體打交道,有很強的創(chuàng)新能力。但是,他們不了解房地產(chǎn)人才市場行情,不知道靠自己企業(yè)現(xiàn)有的薪資待遇是招不進(jìn)空降兵的。

實事求是地說,隨著房地產(chǎn)行業(yè)多年的快速發(fā)展,職業(yè)經(jīng)理人的薪酬水平一直在全國薪酬調(diào)查中名列前茅,同時人員流動率在國內(nèi)各行業(yè)中也是名列前茅。現(xiàn)在的房地產(chǎn)人才市場是賣方市場,有技術(shù)、懂管理的人才很吃香,所以流動率也很大。即便是像萬科這樣首屈一指的標(biāo)桿企業(yè),也經(jīng)常遭遇高管跳槽,有時甚至是整個部門或項目公司的人才成建制地被別人全部挖走。

我在清華等高校為房地產(chǎn)EMBA總裁班上課,或者在全國各地講公開課時,從他們遞過來的名片上,經(jīng)常看到對方不久前在珠三角擔(dān)任某個部門的經(jīng)理,現(xiàn)在到長三角當(dāng)了副總,不久又到中西部當(dāng)了總經(jīng)理。

由于我國房地產(chǎn)起步較晚,人才,特別是高級人才相對匱乏。在各地的人才市場和獵頭公司的人力資源儲備庫中,房地產(chǎn)人才總是非常走俏和短缺。如果從性質(zhì)上劃分,職業(yè)經(jīng)理人分為兩大類,一類活動在“點”上,主要指企業(yè)中負(fù)責(zé)研發(fā)、生產(chǎn)制造、物料采購、銷售、人力資源、行政、財務(wù)等人員,另一類活動在“面”上,指掌管企業(yè)全盤的項目總經(jīng)理、集團總裁。從對人才的要求來看,技術(shù)類人員的專業(yè)化要求較高,甚至具有很明確的認(rèn)證要求;而對營銷類與管理類人才來說,從業(yè)經(jīng)驗的要求則較高。

作為“面”上的職業(yè)經(jīng)理人,他們以經(jīng)營管理房地產(chǎn)企業(yè)為職業(yè),全面負(fù)責(zé)企業(yè)的經(jīng)營管理,對法人財產(chǎn)擁有經(jīng)營權(quán)和管理權(quán),承擔(dān)法人財產(chǎn)保值和增值的責(zé)任,也是職場中的“上等人”。他們大都在企業(yè)擔(dān)任中高管職務(wù),有車、有房、有平臺,一般不會通過自己投寄簡歷、到人才市場應(yīng)聘這種渠道找工作,而是每天都有獵頭公司給他們提供不同商家的職務(wù)空缺信息。對他們而言,自己不是被別人挑的人,而是專門挑別人的人。

但是,老板們在招人上通常有個誤區(qū),總以為是自己在挑別人,而不知道首先是別人在挑他!

對于“點”上的職業(yè)經(jīng)理人,因為他們能解決企業(yè)的燃眉之急,每月收入也都有一定之規(guī),老板顧慮不會太多。但是對于“面”上的職業(yè)經(jīng)理人,老板的心里總是在打鼓。這些手握大權(quán)的職業(yè)經(jīng)理人不僅薪酬極高——少則幾十萬元,多則上百萬元,而且對企業(yè)來說影響深遠(yuǎn)。老板經(jīng)常會想,花這么多銀子請他們,到底劃算不劃算?

由于許多老板招人時,總是拿自己企業(yè)過去的薪酬標(biāo)準(zhǔn)作縱向?qū)Ρ?,而不愿意與整個行業(yè)的薪酬水平作橫向?qū)Ρ龋率乖S多中小房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源總監(jiān)或經(jīng)理經(jīng)常對我抱怨說招不到老板要的人,希望我能給他們推薦幾個像郁亮這樣的職業(yè)經(jīng)理人。當(dāng)我了解到他們的薪資水平后,只會搖頭苦笑,有時也開開玩笑:“你覺得自己能娶章子怡、范冰冰為妻嗎?”他們聽后通常會哄堂大笑。笑完之后,他們又希望我能夠告訴老板目前市面上各種職業(yè)經(jīng)理人的價碼,因為老板總是不相信他們說的,還怪他們沒能力招到人。

于是,當(dāng)老板與我談話時,我就會有意無意地透露一些房地產(chǎn)人才市場的真實行情:工資沒有過去多,不來;職務(wù)沒有過去高,不來;福利沒有過去好,不來;甚至老板的形象、氣質(zhì)沒有過去的老板好,也不來。如果企業(yè)既不想出高薪,又想招到高人,除非“瞎貓碰到死老鼠”了。

老板聽了以后,往往會責(zé)怪空降兵太現(xiàn)實、太勢利、太沒眼光!我就會勸老板說:“反躬自問,這一切不都是你們老板心態(tài)的真實寫照嗎?既然你自己都以這種心態(tài)來‘征婚’,又有什么資格抱怨對方用這種心態(tài)來對待你呢?

“如果你從空降兵的角度仔細(xì)想一想,完全可以理解他們的這種想法。作為一個中小型私營企業(yè),要品牌沒品牌,要規(guī)模沒規(guī)模,三流的企業(yè)都算不上,還不知今后的發(fā)展前途如何,如果在薪酬上再沒有什么吸引力,他憑什么到你這里來?說穿了,一流的人才根本不屑于來;二流的人才,如果你只給二流、三流的待遇,他也不會離開現(xiàn)在的企業(yè);你只有給二流的人才一流的待遇,給三流的人才二流的待遇,才有可能吸引一些投石問路的人來,否則,誰也不愿用今天賭明天!”

這個時候,老板就會給我描繪公司未來的“愿景”,希望用我的人格魅力幫他挖幾個標(biāo)桿企業(yè)的棟梁之才,并許諾等做完哪些項目之后,將來一定給空降兵股份。但又強調(diào)現(xiàn)在不能立刻給空降兵股份的原因:一是怕引起子弟兵不滿,二是空降兵空降以后,是騾子是馬,還要拉出去遛一遛。

遇到這種情況,我通常會對老板說:“你說的這些話,如果從打工者角度來看,無疑是對的,因為打工者都是強調(diào)給多少錢,干多少活;但如果從老板做生意的角度來看,則是錯的,因為老板都是講‘先投入,后回報’,你現(xiàn)在讓人家先遛一遛再定股份,事實上已經(jīng)違背了你一貫的投資原則。因為你沒把人也當(dāng)做一種投資,而是當(dāng)做了開支。其實,你今后更需要投資的是人,而不是物!”

有些老板在道理上很能接受我的觀點,但真要他們馬上拿出真金白銀來,一時還轉(zhuǎn)不過彎。當(dāng)然,如果項目擺在那里動不了,對于非用不可的特殊人才,如融資人才、營銷人才、技術(shù)人才,老板最后也會破例給高薪,但錢最后能不能到這些人才手上,就很難說了。

湖南的一個老板給我說了這么一件事:“我用百萬年薪請到了一個專門做房地產(chǎn)融資的人才,但他好長時間都沒融到資。有一次,我問他某塊地的樓面價是多少,他居然都不知道樓面價是什么意思。我還沒問他容積率是什么意思呢!你看看這算什么鳥人才?我立馬把他開了!”

就因不懂一個詞,就把人家“槍斃”了!這反映出一些老板隨意而為的本性,也從某種程度上折射出老板內(nèi)心還是舍不得銀子,對人才價值的認(rèn)識還有差距。

三、標(biāo)準(zhǔn)不對

房地產(chǎn)企業(yè)所處的發(fā)展階段不同,老板對人才的要求也各有不同。早期的高級職業(yè)經(jīng)理人多是建筑工科出身,最需要的是技術(shù)類人才,一般要求有3~5年的工作經(jīng)驗,尤其是成本核算、工程監(jiān)理方面的人才,最為搶手;中期以營銷人才為主,特別強調(diào)要有大中型樓盤營銷策劃、銷售代理的實戰(zhàn)經(jīng)驗和驚人業(yè)績;后期需要引入金融投資人才,畢竟房地產(chǎn)是一個資金密集型行業(yè),需要資本運作、融資方面的人才;現(xiàn)在最需要的是復(fù)合型職業(yè)經(jīng)理人,最好曾在集團總部負(fù)責(zé)過多項目管控。

成熟的房地產(chǎn)職業(yè)經(jīng)理人是馳騁拼搏于利潤高地的一群人,他們大都具有精湛的專業(yè)技能、良好的職業(yè)心態(tài)和較高的職業(yè)素養(yǎng),是促進(jìn)整個房地產(chǎn)行業(yè)向前發(fā)展的力量,也是整個行業(yè)積累的財富。

許多房地產(chǎn)老板起于草莽,雖然在營銷上是高手,管理上卻是低手,就管理而言,尚處在“手工作坊”的初級階段。對于自己過去帶出來的子弟兵每人肩上扛得起幾斤幾兩、肚里藏有幾根花花腸子,他心里清楚得很。但是,現(xiàn)在要招聘文化程度普遍高于自己的空降兵,那真是搟面杖吹火——一竅不通。

老板在招聘新人時,心中已經(jīng)矮了半截,在了解應(yīng)聘者的知識背景上自然也心中無數(shù)。他只能憑自己的老眼光來判斷職業(yè)經(jīng)理人的硬件、學(xué)歷、外形、口才,根據(jù)過去用人的經(jīng)驗來挑選自己認(rèn)為合適的人選。至于被選者所學(xué)的專業(yè)、對專業(yè)性工作的體會和見解,這些真正影響和體現(xiàn)專業(yè)水準(zhǔn)的內(nèi)容卻被忽視,或被放在次要位置。

老板在挑選人才時,通常不敢考問過于專業(yè)的問題,事實上他們也不知道怎樣去問,但又不能讓應(yīng)聘者看出自己不懂,只得不懂裝懂。在這樣的招聘過程中,老板的感覺起到90%以上的作用。而這種感覺主要來源于被選者的忠誠度、吃苦耐勞的精神等,這恰恰是老板選擇原來老部下的標(biāo)準(zhǔn)。這怎么可能選出真正合格的專業(yè)管理人才呢?
企業(yè)之所以要引入規(guī)范的管理模式,需要的正是要有別于子弟兵的異質(zhì)人才,專業(yè)性應(yīng)該放在第一位??墒怯捎诶习灞救说臒o知,這一重要的因素被放在了非常次要的位置上,導(dǎo)致這種選才與老板以往的任何一次選人沒有本質(zhì)區(qū)別。這就自然不能指望創(chuàng)造出一種有別于過去的新的管理模式,更不用說形成新的管理風(fēng)格了。

現(xiàn)在,許多中小房地產(chǎn)企業(yè)在選拔專業(yè)人才和職業(yè)經(jīng)理人時,實際上沒有明白評價人才的真正標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是專業(yè)能力,企業(yè)很少甚至沒有一個有資格、有能力的人能夠評價專業(yè)管理人員。表面上看起來,企業(yè)的招聘流程很正規(guī),老板對招聘很重視,但說得不好聽一點,許多都是外行招內(nèi)行,學(xué)生考老師,反而讓應(yīng)聘者一開始就看清、看低了企業(yè)成員的整體素質(zhì)。

四、層次太低

不少房地產(chǎn)私營企業(yè)招不到能人,留不住賢才,有相當(dāng)一部分原因是企業(yè)氛圍太差,管理層次太低。有些中小房地產(chǎn)企業(yè)的老板是包工頭出身,過去吆喝工人干活,粗話、臟話說慣了,現(xiàn)在大會小會,不管什么場合、什么地點,張口就罵人,閉口就吐臟字,更有甚者連祖宗八代都會罵上。仿佛罵人上了癮,不罵人就渾身難受。

話說有一個潮州老板,他心情不好的時候,喜歡挨個查看辦公室,看人來齊了沒有?衛(wèi)生有沒有打掃干凈?是不是有人在喝茶、聊天?他每從一個辦公室門口經(jīng)過,幾乎都能找到一點毛病,然后就從這一頭罵到那一頭!罵完了,就像漱完口一樣,回到自己的辦公室優(yōu)哉游哉地喝功夫茶,再吆三喝四地開始安排一天的工作。

新員工見了他就像老鼠見了貓,唯恐被他逮著一點錯,劈頭蓋臉罵一頓,心情半天恢復(fù)不過來。但老員工可能已經(jīng)習(xí)慣了,老板一走,該喝茶還喝茶,該說笑還說笑。我盡管聽不太懂他們講的潮州話,但從大家的表情中,還是能感受到這種罵聲對公司氛圍的潛在影響,在一起相處久了,也會感到心里很壓抑。因此,和老板談完工作,趁他心情好的時候,我也會勸他改改開口罵人的習(xí)慣。我舉例說:“你看那些會做家長的人,罵完、打完孩子后,總忘不了抓一把糖甜一下他的嘴,免得讓他一天到晚恨自己。”

老板卻給我灌輸“經(jīng)驗”說:“對于這些人,你給他吃鹽,他都不知道什么味!公司的項目開發(fā)速度都是被罵出來的,如果我不罵人,就沒有辦法如期開工,就不能按計劃推進(jìn)施工?!?/p>

也許他說的是實情,但是,我總覺得靠罵人提高運行效率是件很蠢的事,更別說樹立威信了。員工忍氣吞聲,絕不是因為被老板罵服了,而是出于無奈,暫時在這里混口飯吃罷了。讓員工擁有追隨老板打天下的動力,靠的絕不是罵人的本事,而是老板個人的魅力,以及對員工的尊重。企業(yè)的氛圍實際上也是一種無形資產(chǎn),如果這種資產(chǎn)是負(fù)數(shù),即便應(yīng)聘者對薪酬、職務(wù)都比較滿意,也會對公司未來發(fā)展失去信心。我就親身碰到過這樣一件事。

一位白領(lǐng)從深圳大公司新來應(yīng)聘總裁秘書,與面試官談完薪資、職務(wù)后很高興,提出要到公司現(xiàn)場看一看未來“婆家”的環(huán)境和成員。當(dāng)她走進(jìn)昏暗狹長的辦公樓,看見一間間凌亂不堪的辦公室,聽見一堆人都在嘰里咕嚕說著她聽不懂的方言,親眼看到老板拍桌子、用一般人都能聽得懂的臟話罵人時,頭也不回地走了。

事后,我問她第一次登門,為何不和老板直接見面談一下,她說:“我一進(jìn)這個公司的大門,就好像進(jìn)入了一個完全陌生的國度,沒有一點安全感,這種‘家’不是我要找的歸宿!我看這個老板除了錢,窮得什么也沒有!給再高的薪水,我也不會來。”

老板自己可能意識不到企業(yè)氛圍對其他人的影響到底有多大,相反,他們的自我感覺還挺好。他們非常希望在自己的核心團隊里,能招到既像子弟兵這樣任勞任怨、俯首聽命、不計較謾罵,又像空降兵那樣創(chuàng)意非凡、執(zhí)行力強的復(fù)合型人才。當(dāng)老板頗感遺憾地向我講述企業(yè)里除了他自己還具有這種特征之外,根本就找不到第二個人時,我就會不客氣地說:“這兩種類型的人是很難集于一身的,即便有,也早就自己當(dāng)老板去了,就像你現(xiàn)在不愿給別人打工一樣?!?/p>

五、排斥太強

許多老板經(jīng)常折騰幾個月,不僅沒引進(jìn)幾個空降兵當(dāng)職業(yè)經(jīng)理人,反而惹惱了一批子弟兵。他們抱怨老板不該把他們當(dāng)做看家護(hù)院的蠢驢,只用草料喂養(yǎng)。在子弟兵元老眼里,他們就是把太陽叫出來的公雞,企業(yè)是他們拼死拼活干出來的,自己沒有功勞,也有苦勞,沒有苦勞,也有疲勞。

當(dāng)他們突然發(fā)現(xiàn)自己拼來拼去拼到最后的成果,卻被一些僅憑一點資歷、文憑“入贅”的空降兵坐享其成,而且還高高地坐在他們頭頂上時,內(nèi)心就會感到非常不平衡,“老子打的天下,憑什么由你來分享?”他們不認(rèn)為空降兵是來幫他們治理企業(yè)的,而是來搶奪他們的勝利果實的。因此,對空降兵要推行的各種改革政策,他們會產(chǎn)生極端的抵觸情緒,甚至故意設(shè)障礙,讓空降兵無法完成工作任務(wù)。

在老板苦心經(jīng)營的這座“紫禁城”里,空降兵除了要忍受“皇上”的喜怒無常、喜新厭舊之外,還要十分謹(jǐn)慎地處理好與“皇親國戚”、“妃子”、“太監(jiān)”的關(guān)系。稍有不慎,就可能踩晌“地雷”,即便小心翼翼地繞過了雷區(qū),也要提防他們之間的內(nèi)訌造成的誤傷。他尤其要充分做好思想準(zhǔn)備,老板的七大姑、八大姨或子弟兵很可能明里暗里攻訐他、評價他。在“皇上”那個圈子里,他們每個人的話都比空降兵的話好使,空降兵一不留神就被孤立了,一站錯隊,就不明不白地遭人暗算下課了。

在許多中小型房地產(chǎn)私營企業(yè)內(nèi)部,上下級之間、員工之間的關(guān)系通常是這樣一種狀態(tài):大家要么是朋友,要么是敵人。是朋友,就你好我好大家好,相互之間充分信任,不得懷疑。當(dāng)然也談不上監(jiān)督和約束,因為任何監(jiān)督和約束都是對朋友、對自己人的不信任,都會破壞團隊賴以生存的根基,這就是所謂的“用人不疑”。至于敵人,毫無疑問應(yīng)群起而攻之,繼而驅(qū)之、滅之,絕對不允許有異己分子存在,相互之間就是一刀兩斷,根本談不上監(jiān)督和制約。你走你的陽光道,我過我的獨木橋,這就叫“疑人不用”。

大部分子弟兵都是從基層干過來的,他們深知除了努力、聽話之外,沒有任何優(yōu)勢。他們本來就不可能像老板一樣,為企業(yè)發(fā)展著想,去引進(jìn)專業(yè)的空降兵。當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)空降兵并不努力工作,卻拿著遠(yuǎn)遠(yuǎn)高過自己的工資時,就會采取統(tǒng)一的對策:極其不配合空降兵的工作,并且經(jīng)常在老板面前嘗試著打各類“小報告”,觀察老板的反應(yīng)。一旦老板中招,就會變本加厲把空降兵的所作所為無限放大,自至老板親手把空降兵“休掉”為止。

寧波某房地產(chǎn)老板千方百計要挖某集團的一位營銷總監(jiān),在獵頭公司的幫助下,終于請到了這位總監(jiān)。第一個月,公司對新來的總監(jiān)期望很高,感覺非常不錯。第二個月,稍微有了變化,總監(jiān)采取一些措施來完善營銷體制,但是這些措施傷害了一部分人的既得利益。有人不服氣,甚至提出異議,要讓總監(jiān)去做銷售,說他拿那么高的薪水,做營銷一定很厲害,讓他也試試看。

面對老員工的壓力,老板也只好妥協(xié)。這樣一來,公司相當(dāng)于高薪聘請了一個銷售人員。過了半年,這位總監(jiān)主動辭職了。

話說回來,這家企業(yè)雖然是把總監(jiān)當(dāng)做一個招牌,但同樣對他寄予很大的期望??墒强偙O(jiān)一到位,腳跟還沒站穩(wěn),就出臺很多政策,傷害了一部分人的利益,沒等這部分人按總監(jiān)的設(shè)想去改革,他們先要革總監(jiān)的“命”??偙O(jiān)“革命”得太早了,結(jié)果革了自己的“命”。

老板與子弟兵、空降兵之間的博弈,與世界上任何博弈雙方的心理都是相似的。老板一旦發(fā)現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人做事有“疑點”,并且經(jīng)常有人來打“小報告”,他就越來越不敢用。

在這種排斥力極強的生態(tài)環(huán)境下,即便企業(yè)今后再招幾撥空降兵進(jìn)行所謂的管理提升,由于沒有真正觸動老板的靈魂和舊管理體制的實質(zhì)內(nèi)容,每一次改革都會從終點又回到起點。經(jīng)過幾次失敗以后,許多原來對職業(yè)經(jīng)理人滿懷期待的老板,也開始表現(xiàn)出巨大的懷疑和失望,感到人海茫茫、英才難尋。

文|陳懇

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