雖然目標管理是現(xiàn)在使用最廣泛的管理方法之一，但一些人對其效果還持懷疑態(tài)度。人們常常批評目標管理實施上的錯誤，但是另一種批評的理由是目標管理作為一種機械的方法，注重的是管理過程中的某幾個方面，而并沒有將其綜合到一個系統(tǒng)之中。
目標管理的優(yōu)勢
有大量的研究(其中許多來自實證研究)證明明確的目標具有激勵作用。下面列出的是它的其他一些優(yōu)勢。
- 通過結果導向的計劃促進管理工作的改善。
- 界定組織的任務和結構，根據(jù)對執(zhí)行任務人員的期望結果進行授權。
- 鼓勵個人對自己和組織的目標全心投入。
- 有利于開展有效的控制與結果的度量，并采取糾正措施。
目標管理的不足及改進建議
盡管目標管理系統(tǒng)有很多優(yōu)勢，但它也存在一些不足。這些不足大多是在實施過程中產(chǎn)生的。
(1)沒有充分說明目標管理的宗旨是一些計劃存在缺陷的原因之一。管理者必須向下屬解釋目標管理是什么、如何產(chǎn)生作用、為什么要實行目標管理以及在績效評估時它起什么作用等問題，其中最重要的是要說明它對參與者有什么好處。這個宗旨是建立在自我控制和自我監(jiān)督的概念基礎上的。
(2)沒有給目標制定者提供指導通常是目標管理的另一個問題。管理者必須明確企業(yè)的目標是什么以及他們的活動怎樣適應這種目標，同時需要了解計劃的前提條件和公司的主要政策。
(3)在制定可考核目標時，掌握合理的彈性也是有困難的。參與目標管理計劃的人有時說，過于強調經(jīng)濟效果會對個人產(chǎn)生壓力，也可能導致違背倫理行為的發(fā)生。為了減少選擇不道德手段實現(xiàn)目標的可能性，高層管理者必須承認合理的目標，明確表示出對道德行為的期望，并給道德行為以高度優(yōu)先地位，不吝惜獎勵。同時，對不道德的行為，要堅決予以懲罰。
(4)強調短期目標會以組織的長遠健康發(fā)展為代價。
(5)目標如果缺乏靈活性，就會使管理者在改變目標時猶豫不決一一即使在環(huán)境發(fā)生變化，亟需調整目標的時候。
(6)目標管理的其他潛在危險包括：為了使目標便于考核，人們可能會過多地使用定量目標，甚至對不宜用數(shù)字來表示的一些目標也試圖利用數(shù)字量化表達，抑或是用數(shù)字表示一些項目的最終成果進而致使重要目標被忽視。例如，良好的公司形象的確可以成為一個企業(yè)的重要優(yōu)勢，然而究竟怎樣才算良好卻是難以量化界定的。另外，人們還可能會因為推行目標管理而遺漏除了目標制定之外的其他管理工作。
然而，盡管目標管理在某些情況下存在著困難與危害，但這種系統(tǒng)所注重的目標制定工作長期以來確實是人們公認的計劃與管理工作的核心。
案例：制定切實可行的目標
一位分公司經(jīng)理最近聽了一個目標管理講座，他的熱情當場就被激發(fā)出來，講座加深了他對于目標管理的認識。最后他決定，在下一次員工會議上介紹這個概念并觀察能有什么進展。他細述了這種方法的理論發(fā)展情況，列舉了在公司使用它的好處，并且要求他的下屬考慮采納引入它的建議。
事實并不像人們想像的那樣簡單。在員工會議上，與會者提出了很多問題。財務主任問道：
“你是否有總裁分派給你的明年分公司的目標？”
“不，我沒有，”分公司經(jīng)理答道，“但我一直在等總裁辦公室告訴我他們期望我做什么。不過他們顯得若無其事?！?/p>
“那分公司要做什么呢？”生產(chǎn)主任問道，他不希望限制下屬的活動。
“我打算列出我對分公司的期望，”這位分公司經(jīng)理說，“這沒有什么可保密的，我希望銷售額達到3 000萬美元，稅前利潤率達到8％，投資收益率為15％，那個正在進行的項目在6月30號之前投產(chǎn)。我以后還會列出一些明確的指標來選拔我們未來的管理人員；我們要在今年年底前完成XZ型的開發(fā)；雇員的流動率要保持在5％?！?/p>
與會人員面對他們上級考慮之后提出的這些可考核目標，對他如此明確和自信的陳述有點目瞪口呆。他們也對他要求實現(xiàn)這些目標的開誠布公感到驚奇。
“下個月，我要求你們每個人把這些目標轉換成各自的可考核目標。顯然，這些目標對財務、營銷、生產(chǎn)、工程和行政工作來說是不同的。不管你們?nèi)绾伪硎鲞@些目標，我希望它們合在一起就能實現(xiàn)分公司的目標?！?/p>