在中國，非標準雇傭的產(chǎn)生有著復雜的原因：中國處于經(jīng)濟轉軌時期，它在解決城市居民就業(yè)、農(nóng)村剩余勞動力轉移以及緩解城市貧困方面發(fā)揮了積極的作用；靈活的雇傭機制順應了市場經(jīng)濟對勞動力市場的需求，是勞動力市場中勞資供需雙方均衡的結果；下崗失業(yè)人員數(shù)量的變化、進入城市的外來經(jīng)濟活動人口增多，決定著能提供大量的勞動力供給，同時新增加的許多工作崗位的需求，為安置這些人員提供了空間，于是產(chǎn)生大量非標準雇傭。
毫無疑問，目前，非標準雇傭的員工在中國企業(yè)中的地位是比較低的，很難涉及到公司的核心業(yè)務，加入權力集團。同時很多管理者對非標準雇傭的管理也一籌莫展，聲稱沒有行之有效的方法。
我們發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)中的非標準化員工頗有“自得其樂”的風范，心理期望降低了，滿意度、組織承諾、組織公平也就不會顯得過于難看。
采取混合雇傭模式的企業(yè)為了提高員工的整體滿意度，并不需要將標準員工和非標準員工刻意區(qū)分開來，而主要還是通過整個企業(yè)面向全體員工的措施，如致力于改善員工的生活，以及多從員工角度考慮完善企業(yè)的行為機制等等。而在組織承諾和組織公平感方面，則需要多考慮不同身份員工的差別，實行差別管理，有所為有所不為。
在企業(yè)的人力資源管理實踐中，為實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化，管理者希望提高員工的能動性。但作為一般管理者，對員工所處的客觀環(huán)境能夠施加的影響很少，最主要的還應該通過對員工主觀態(tài)度和認知等的影響對其行為起作用。所以，更多的應該在除了經(jīng)濟承諾和機會承諾以外的其他十個主觀維度上做文章，而經(jīng)濟承諾和機會承諾受到一般管理者影響的可能性比較小。
重視工作重要性
我們發(fā)現(xiàn)，員工所認知到的工作重要性對他們的滿意度、組織承諾和組織公平感具有顯著的正向作用。所以，如何能夠讓員工提高對工作重要性的認識，對提高他們的工作積極性有著重要作用。而在現(xiàn)階段的企業(yè)管理中，獨生子女的一代日漸成為企業(yè)中的核心力量，這一代的特點是比較注重個性和自我，相對于老員工來說，他們對工作重要性的認識相對欠缺。所以，在當代的人力資源管理中，需要領導者更多地針對員工的個性進行溝通，提高他們對工作重要性的認識。同時，在激烈的競爭中，年輕一代員工比老一代更加重視自身學習和素質的提高，所以，作為管理者，給予下屬更多學習和溝通的機會，為他們樹立更高的目標也會對他們的工作重要性認知起到積極影響。
工作重要性和內部滿意度、外部滿意度、一般滿意度、感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟承諾、程序公平、分配公平、交往公平、信息公平存在一元正相線性關系，根據(jù)研究數(shù)據(jù)，對于所有員工機會承諾和工作重要性線性關系不顯著，對于標準員工而言，工作重要性對經(jīng)濟承諾和機會承諾的線性關系不顯著，對于非標準員工而言，工作重要性對機會承諾和交往公平的線性關系不顯著。
員工內部因素比如對自己工作的肯定大大影響了員工在組織中的行為，員工自愿積極地參與組織建設、自發(fā)維持與組織的紐帶、自覺與組織共同提高、自認受到的是公正的待遇。20世紀赫茲伯格教授(Frederick Hertzberg)與莫斯樂(B．Mausner)、施得曼(B．Snyderman)的二因素理論中強調重視激勵因素，這在混合雇傭模型中近一步得到了驗證，也為組織管理者指明了工作的著眼點。
正因為工作重要性可以影響非標準化員工的行為，使用混合雇傭企業(yè)的管理者應該找到一個加強非標準化員工自信心的辦法，讓他們覺得自己工作對組織和標準員工一樣重要，這才能真正使非標準化員工“司其職，得其所”。
管理者領導風格的影響
每個管理者都有自己的管理風格，不同的管理風格為混合雇傭的兩類員工帶來的影響也是非常不同的，從性質上看，有積極的消極的區(qū)別；從程度上看，有影響大小的區(qū)別。
毫無疑問，雙高型的領導風格下兩類員工的滿意度、組織承諾和組織公平都是最高的，理論上說，這也是管理者應該努力達到的，但事實并非如紙上談兵般容易，管理者也要選擇較好的管理風格，對于標準員工而言，內部滿意度、外部滿意度、一般滿意度、感情承諾、規(guī)范承諾、交往公平、信息公平這7個變量，變革型領導均好于交易型領導；對非標準員工而言，內部滿意度、外部滿意度、一般滿意度、感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、程序公平、分配公平、交往公平、信息公平這11個變量變革型領導均好于交易型領導。
了解了領導風格對員工行為影響的多樣性，具有很高的實踐意義。這對領導者提出了更高的要求，混合雇傭企業(yè)中管理者如能針對不同員工的不同情況采取不同的管理方式，將會大大提高管理效率。
除去工作重要性的影響之后，員工身份不同不對滿意度、組織承諾和組織公平感產(chǎn)生影響，但管理者的領導風格仍然有顯著影響。這對混合雇傭的管理者提出了新的要求。
有人強調管理的最高境界是“無為之治”，但現(xiàn)階段的中國管理水平遠遠還沒達到這個水平。管理者在組織中一如既往地發(fā)揮著重要作用，領導者的個人魅力依舊是維系組織團結、保持凝聚力的重要紐帶。尤其在混合雇傭企業(yè)，管理者的工作難度、工作復雜性、領導風格等都會有更高的要求。本書對工作重要性的研究可以為管理者在客觀因素確定的情況下，指明一條提高員工效率的途徑，通過適合的領導風格改善員工對組織的主觀態(tài)度，這對除了機會承諾以外的變量均有作用。管理者如何才能提高員工的工作重要性，這是對管理者的一個挑戰(zhàn)。
不同管理風格對標準員工和非標準員工有一定程度上不同的影響，尤其是變革型領導與雙低型領導對兩類員工影響大小竟然截然相反，管理者不能一刀切，需要針對不同的員工采用最有效的管理方法，這有利于企業(yè)節(jié)約管理成本和有利于提高人力資源決策的效率。因此在混合雇傭的組織中，選擇合適的領導風格非常重要。
對于使用混合雇傭模型的企業(yè)來說，理解非標準化員工和標準化員工的差異，重視管理者的管理風格的塑造，重視非標準化員工對工作重要性的感知，對于完善混合雇傭模型的應用有重要的意義。
第一，有利于提高企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)健性。在當代企業(yè)，人力資本的作用越來越重要，企業(yè)的生存和發(fā)展在根本上依賴于是否擁有一支穩(wěn)定的員工隊伍。承認不同員工之間的差別，了解差別產(chǎn)生的原因，運用差別化管理，有利于提高企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)健性，適應時代發(fā)展的需要。
第二，有利于企業(yè)節(jié)約管理成本。我們應該意識到，企業(yè)每雇用一個員工都會耗費一定的成本，除了向員工支付報酬和福利，提供培訓等物質支出之外，還要花費很多非貨幣性的成本，比如在管理員工勞動關系時，要付出時間、心血，投入感情。因此，在組織內部多種類型的員工同時存在的情況下，如果不能有差別地管理員工，勢必會造成企業(yè)管理成本的浪費。
第三，有利于提高人力資源決策的效率，對員工采用正確的管理辦法，能夠將日常性的工作規(guī)范化，減少無效勞動，使管理人員集中精力解決特殊性問題，從而提高人力資源管理的效率，節(jié)省管理人員的時間和精力，同時有利于企業(yè)進行正確的人力資源訴求分析，做出合理的人力資源戰(zhàn)略決策。
文|@王雪莉 清華大學人力資源教授