在中國，非標準雇傭的產(chǎn)生有著復雜的原因：中國處于經(jīng)濟轉軌時期，它在解決城市居民就業(yè)、農(nóng)村剩余勞動力轉移以及緩解城市貧困方面發(fā)揮了積極的作用；靈活的雇傭機制順應了市場經(jīng)濟對勞動力市場的需求，是勞動力市場中勞資供需雙方均衡的結果；下崗失業(yè)人員數(shù)量的變化、進入城市的外來經(jīng)濟活動人口增多，決定著能提供大量的勞動力供給，同時新增加的許多工作崗位的需求，為安置這些人員提供了空間，于是產(chǎn)生大量非標準雇傭。
毫無疑問，目前，非標準雇傭的員工在中國企業(yè)中的地位是比較低的，很難涉及到公司的核心業(yè)務，加入權力集團。同時很多管理者對非標準雇傭的管理也一籌莫展，聲稱沒有行之有效的方法。
我們發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)中的非標準化員工頗有“自得其樂”的風范，心理期望降低了，滿意度、組織承諾、組織公平也就不會顯得過于難看。
采取混合雇傭模式的企業(yè)為了提高員工的整體滿意度，并不需要將標準員工和非標準員工刻意區(qū)分開來，而主要還是通過整個企業(yè)面向全體員工的措施，如致力于改善員工的生活，以及多從員工角度考慮完善企業(yè)的行為機制等等。而在組織承諾和組織公平感方面，則需要多考慮不同身份員工的差別，實行差別管理，有所為有所不為。
在企業(yè)的人力資源管理實踐中，為實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化，管理者希望提高員工的能動性。但作為一般管理者，對員工所處的客觀環(huán)境能夠施加的影響很少，最主要的還應該通過對員工主觀態(tài)度和認知等的影響對其行為起作用。所以，更多的應該在除了經(jīng)濟承諾和機會承諾以外的其他十個主觀維度上做文章，而經(jīng)濟承諾和機會承諾受到一般管理者影響的可能性比較小。
重視工作重要性
我們發(fā)現(xiàn)，員工所認知到的工作重要性對他們的滿意度、組織承諾和組織公平感具有顯著的正向作用。所以，如何能夠讓員工提高對工作重要性的認識，對提高他們的工作積極性有著重要作用。而在現(xiàn)階段的企業(yè)管理中，獨生子女的一代日漸成為企業(yè)中的核心力量，這一代的特點是比較注重個性和自我，相對于老員工來說，他們對工作重要性的認識相對欠缺。所以，在當代的人力資源管理中，需要領導者更多地針對員工的個性進行溝通，提高他們對工作重要性的認識。同時，在激烈的競爭中，年輕一代員工比老一代更加重視自身學習和素質(zhì)的提高，所以，作為管理者，給予下屬更多學習和溝通的機會，為他們樹立更高的目標也會對他們的工作重要性認知起到積極影響。
工作重要性和內(nèi)部滿意度、外部滿意度、一般滿意度、感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟承諾、程序公平、分配公平、交往公平、信息公平存在一元正相線性關系，根據(jù)研究數(shù)據(jù)，對于所有員工機會承諾和工作重要性線性關系不顯著，對于標準員工而言，工作重要性對經(jīng)濟承諾和機會承諾的線性關系不顯著，對于非標準員工而言，工作重要性對機會承諾和交往公平的線性關系不顯著。
員工內(nèi)部因素比如對自己工作的肯定大大影響了員工在組織中的行為，員工自愿積極地參與組織建設、自發(fā)維持與組織的紐帶、自覺與組織共同提高、自認受到的是公正的待遇。20世紀赫茲伯格教授(Frederick Hertzberg)與莫斯樂(B．Mausner)、施得曼(B．Snyderman)的二因素理論中強調(diào)重視激勵因素，這在混合雇傭模型中近一步得到了驗證，也為組織管理者指明了工作的著眼點。
正因為工作重要性可以影響非標準化員工的行為，使用混合雇傭企業(yè)的管理者應該找到一個加強非標準化員工自信心的辦法，讓他們覺得自己工作對組織和標準員工一樣重要，這才能真正使非標準化員工“司其職，得其所”。
管理者領導風格的影響
每個管理者都有自己的管理風格，不同的管理風格為混合雇傭的兩類員工帶來的影響也是非常不同的，從性質(zhì)上看，有積極的消極的區(qū)別；從程度上看，有影響大小的區(qū)別。
毫無疑問，雙高型的領導風格下兩類員工的滿意度、組織承諾和組織公平都是最高的，理論上說，這也是管理者應該努力達到的，但事實并非如紙上談兵般容易，管理者也要選擇較好的管理風格，對于標準員工而言，內(nèi)部滿意度、外部滿意度、一般滿意度、感情承諾、規(guī)范承諾、交往公平、信息公平這7個變量，變革型領導均好于交易型領導；對非標準員工而言，內(nèi)部滿意度、外部滿意度、一般滿意度、感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、程序公平、分配公平、交往公平、信息公平這11個變量變革型領導均好于交易型領導。
了解了領導風格對員工行為影響的多樣性，具有很高的實踐意義。這對領導者提出了更高的要求，混合雇傭企業(yè)中管理者如能針對不同員工的不同情況采取不同的管理方式，將會大大提高管理效率。
除去工作重要性的影響之后，員工身份不同不對滿意度、組織承諾和組織公平感產(chǎn)生影響，但管理者的領導風格仍然有顯著影響。這對混合雇傭的管理者提出了新的要求。
有人強調(diào)管理的最高境界是“無為之治”，但現(xiàn)階段的中國管理水平遠遠還沒達到這個水平。管理者在組織中一如既往地發(fā)揮著重要作用，領導者的個人魅力依舊是維系組織團結、保持凝聚力的重要紐帶。尤其在混合雇傭企業(yè)，管理者的工作難度、工作復雜性、領導風格等都會有更高的要求。本書對工作重要性的研究可以為管理者在客觀因素確定的情況下，指明一條提高員工效率的途徑，通過適合的領導風格改善員工對組織的主觀態(tài)度，這對除了機會承諾以外的變量均有作用。管理者如何才能提高員工的工作重要性，這是對管理者的一個挑戰(zhàn)。
不同管理風格對標準員工和非標準員工有一定程度上不同的影響，尤其是變革型領導與雙低型領導對兩類員工影響大小竟然截然相反，管理者不能一刀切，需要針對不同的員工采用最有效的管理方法，這有利于企業(yè)節(jié)約管理成本和有利于提高人力資源決策的效率。因此在混合雇傭的組織中，選擇合適的領導風格非常重要。
對于使用混合雇傭模型的企業(yè)來說，理解非標準化員工和標準化員工的差異，重視管理者的管理風格的塑造，重視非標準化員工對工作重要性的感知，對于完善混合雇傭模型的應用有重要的意義。
第一，有利于提高企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)健性。在當代企業(yè)，人力資本的作用越來越重要，企業(yè)的生存和發(fā)展在根本上依賴于是否擁有一支穩(wěn)定的員工隊伍。承認不同員工之間的差別，了解差別產(chǎn)生的原因，運用差別化管理，有利于提高企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)健性，適應時代發(fā)展的需要。
第二，有利于企業(yè)節(jié)約管理成本。我們應該意識到，企業(yè)每雇用一個員工都會耗費一定的成本，除了向員工支付報酬和福利，提供培訓等物質(zhì)支出之外，還要花費很多非貨幣性的成本，比如在管理員工勞動關系時，要付出時間、心血，投入感情。因此，在組織內(nèi)部多種類型的員工同時存在的情況下，如果不能有差別地管理員工，勢必會造成企業(yè)管理成本的浪費。
第三，有利于提高人力資源決策的效率，對員工采用正確的管理辦法，能夠?qū)⑷粘Ｐ缘墓ぷ饕?guī)范化，減少無效勞動，使管理人員集中精力解決特殊性問題，從而提高人力資源管理的效率，節(jié)省管理人員的時間和精力，同時有利于企業(yè)進行正確的人力資源訴求分析，做出合理的人力資源戰(zhàn)略決策。
文|@王雪莉 清華大學人力資源教授