作者簡介
艾德佳·薩英(生于1928年)在斯坦福大學(xué)和哈佛大學(xué)學(xué)習(xí)社會(huì)心理學(xué)。如今他是麻省理工的管理學(xué)教授。他的理論思想因深受麥格雷戈(Douglas McGregor)、貝尼斯(Warren Bennis)、阿基里斯(Chris Argyris)和漢迪(Charles Handy)的教導(dǎo)和影響而形成。
近來他提出的“心理契約”(Psychological Contract)和“生涯基準(zhǔn)”(career anchor)概念引起了普通關(guān)注。薩英堅(jiān)信，我們不會(huì)輕易改變自己的事業(yè)價(jià)值觀。
艾德佳·薩英寫于1985年的《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力》一書，為后來的企業(yè)文化研究鋪平了道路。薩英被認(rèn)為是“企業(yè)文化”一詞的締造者，或是創(chuàng)造者之一。
薩英將企業(yè)文化表述為“當(dāng)特定的人群去處理適應(yīng)外界或內(nèi)部的整合問題時(shí)發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展的一系列假設(shè)。這些假設(shè)被證明是行之有效的，并且能夠被傳授給新成員。使他們在解決相似問題時(shí)，能以同樣的方式去理解、思考和感知。”薩英沒有將企業(yè)中的所有事情都看作是企業(yè)文化，他是從心理學(xué)的角度來看待這個(gè)問題的。薩英的基本假設(shè)被人們變成為“實(shí)用中的理論?！?/p>
薩英的基本假設(shè)可以被歸結(jié)為5個(gè)方面：
- 人與自然的關(guān)系：有些公司認(rèn)為是自己命運(yùn)的主人，而其他公司則愿意接受外部環(huán)境的支配。
- 事實(shí)與真理的關(guān)系：組織和經(jīng)理們?yōu)檫_(dá)到企業(yè)所接受的真理而采取的方法大不一樣——辯論、獨(dú)裁或者就是干脆接受那些被認(rèn)為能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的正確方法。
- 人的本質(zhì)：組織對(duì)于人性本質(zhì)存在著不同的看法。一部分遵循麥格雷戈X理論，即如果人們能夠找到逃避的方法，他們就不會(huì)主動(dòng)去工作。另外一些則以比較積極的態(tài)度看待這個(gè)問題——努力幫助人們發(fā)揮自己的潛能，使雙方都受益。
- 人類活動(dòng)的本質(zhì)：西方傳統(tǒng)上強(qiáng)調(diào)任務(wù)及其完成情況，而忽略了工作中的另外一面。成功就是一切。薩英提出強(qiáng)調(diào)自我實(shí)現(xiàn)與發(fā)展。
- 人際關(guān)系本質(zhì)：對(duì)于人們相互之間是如何影響的這個(gè)問題，企業(yè)做出了許多迥然不同的假設(shè)。其中一些促進(jìn)了這種社會(huì)交往，而另外一些認(rèn)為這分散了精力。
這5個(gè)方面并不矛盾，因?yàn)槲幕前l(fā)展變化的。
組織所持的價(jià)值觀是創(chuàng)建和發(fā)展企業(yè)文化的關(guān)鍵。薩英承認(rèn)一個(gè)人能夠塑造這些價(jià)值觀，進(jìn)而最終影響整個(gè)企業(yè)文化。薩英認(rèn)為企業(yè)文化的發(fā)展分為三個(gè)階段：
第一階段：“誕生和早期發(fā)育”。這時(shí)的文化常常會(huì)深受公司創(chuàng)始人的影響。文化被看做是區(qū)別企業(yè)的根源，并使公司不屈服于外界壓力。
第二個(gè)階段：“組織的中期生活”。隨著新文化的出現(xiàn)和原始文化特性的減弱，公司原有文化可能會(huì)被沖淡甚至消失。在這一階段，是公司重新排列和改變文化的過程。會(huì)毫無希望地癡迷于以前的因而文化只有通過激烈的激進(jìn)性政策，才能生存。
如果錯(cuò)過了這個(gè)機(jī)會(huì)，文化將會(huì)發(fā)展到最后階段“組織成熟”，這時(shí)，文化將成為一種負(fù)擔(dān)。在這一階段，人們將會(huì)毫無希望地癡迷于以前的做法，而不愿意做任何改變。因而文化只有通過激烈的激進(jìn)性政策，才能生存。
每一階段的文化發(fā)展都需要不同的改變方法。如果文化的發(fā)展可以支持企業(yè)的戰(zhàn)略，則應(yīng)在以下五個(gè)方面達(dá)成共識(shí)：
- 核心使命或根本任務(wù)；
- 目標(biāo)；
- 完成目標(biāo)的方法；
- 如何衡量進(jìn)度；
- 如何補(bǔ)救或修補(bǔ)戰(zhàn)略。
薩英認(rèn)為，改變文化是一種令人難以想象的挑戰(zhàn)。在強(qiáng)有力的文化氛圍中，精于構(gòu)造架構(gòu)的管理者們往往發(fā)現(xiàn)自己根本無力改變文化。那些曾成功改變自己認(rèn)同過的文化的管理者是十分少見的，他們被薩英稱為文化的混血兒。
《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力》以嶄新的筆觸，清晰地表述了企業(yè)文化所涵蓋的全部領(lǐng)域。文化是組織生活中的一個(gè)持續(xù)變量，雖然令人困惑，但有其價(jià)值。文化似乎有自己的生命，只有超凡脫俗或是特別行動(dòng)才能對(duì)它產(chǎn)生影響。如果不深刻理解一個(gè)大型組織的企業(yè)文化，那么是不可能去改變它的。薩英使我們深刻地了解了什么造就了組織，它到底是什么。這給我們提供了一個(gè)成功進(jìn)行改革或改變的基礎(chǔ)?！督M織文化與領(lǐng)導(dǎo)力》對(duì)于所有想改變組織的人來說，都是一本基本讀物。