員工是組織中最有價值的“資產(chǎn)”，而組織文化決定了員工的績效。任何一個組織取得了成功，都應該將部分原因歸功于將員工安置在了合適崗位，并營造出一種文化。這種文化體現(xiàn)了對團隊中每個個體的支持，容忍他們的全部缺點，并尊重他們的個性特征。
那么，什么是組織文化？在我的前一本書中，我是這樣描述組織文化的：“組織文化包括共同的價值觀、信念、傳奇、禮儀、過去的歷史、知識和業(yè)務傳統(tǒng)、過去的成就、政策及實踐、行為規(guī)范、該組織的整體經(jīng)營哲學，以及其他能夠定義該組織的因素?！痹谶@個定義中包含兩個部分：行為方面和情感方面。
組織文化的行為方面包括：共同的價值觀、信念、知識傳統(tǒng)、政策及實踐、行為規(guī)范，以及經(jīng)營哲學；情感方面包括組織的傳奇、禮儀、過去的歷史，以及過去的成就。相比之下，行為方面的因素更加具有意義，因為它們是可測量的；而情感方面的因素為組織增添了更多的活力和激情。
組織文化包羅萬象，既有高壓管制型的，又有過分自由散漫型的。高壓管制型的組織文化限制了創(chuàng)意和革新，而過分自由散漫的組織文化則很難使一個組織穩(wěn)步發(fā)展。作為管理領(lǐng)域的實踐者，我們知道，大多數(shù)人都需要受到一定程度的管制，幾乎沒有人能夠在完全自由的狀態(tài)下還能夠保證高效的工作。經(jīng)理人的職責就是需要在管制和自由之間尋求一個平衡點。
大多數(shù)關(guān)于文化的討論都集中在宏觀的組織文化方面，但是最重要的文化，是你作為經(jīng)理人為你的團隊發(fā)展出來的文化。你所在的組織很有可能會向你推廣一種已有的固定文化，但是你為團隊發(fā)展出來的文化，取決于你的需要、團隊所承擔的任務和期望，以及團隊成員的能力及工作態(tài)度。然而高層管理者或許會推廣創(chuàng)造力及創(chuàng)新意識，但是我們又會質(zhì)疑，對于財務部門來說，我們又需要多少創(chuàng)造力和創(chuàng)新意識呢？我們也會質(zhì)疑，如果是薪資管理部門，我們是否真的需要那么多特立獨行的人?近年來，我們也遇到過不少“創(chuàng)意會計”引起的麻煩。
總之，如果你管理的領(lǐng)域關(guān)系到研究成果、開發(fā)項目，或者市場業(yè)務，那么創(chuàng)造力和創(chuàng)新意識必不可少；這并不是說任何一種組織職能都要忽略創(chuàng)造力和創(chuàng)新意識，而是不同的職能需要不同種類的創(chuàng)造力和創(chuàng)新意識，將它們運用在不同的領(lǐng)域內(nèi)，并采用不同的指導方針。因此，即使組織擁有一種固有的文化，你也要根據(jù)你的員工情況和你作為一名經(jīng)理人的愿景和方向來發(fā)展一種新的組織文化。