不同的領(lǐng)導(dǎo)行為，會造成不同的社會氛圍、人際關(guān)系，給人以不同的心理影響，這正是決定人的行為表現(xiàn)和積極性高低的直接條件。作為領(lǐng)導(dǎo)者，如何更好地行使手中的職權(quán)，充分發(fā)揮自身的影響力，從而引導(dǎo)和帶動下屬完成任務(wù)目標，是值得深入研究的。
職權(quán)的概念
字典中這樣定義“職權(quán)”，“是指揮和命令客體的權(quán)力，是決策和執(zhí)行的權(quán)力”。可以看出，工作必須在可控的環(huán)境下進行，并且職權(quán)必須維持有序活動，令人服從領(lǐng)導(dǎo)和命令的情況下起作用。
通常情況下，職員在完成他們原有責任的工作時也會被賦予相當?shù)臋?quán)力，盡管權(quán)力看似是在于組織的產(chǎn)生而產(chǎn)生，但其也未必與你在組織中所處的地位完全相關(guān)。
巴納德在考察了職權(quán)的有效性認為：職權(quán)也來源于接受。一道命令是否具有權(quán)力取決于被命令的人，而不是下命令的人。職權(quán)的強制性和職權(quán)的被接受性是職權(quán)的實際影響的兩個相互聯(lián)系的方面。
有些權(quán)力，正如巴納德在《古典方式管理》一文中說道：下屬能夠接受，給管理以權(quán)力，管理者們通常被賦予了三種形式的權(quán)力：
- 完全權(quán)力 經(jīng)理可以不經(jīng)老板同意而做出決定并采取行動。
- 有限權(quán)力 經(jīng)理可以采取行動，但要考慮老板的意見。
- 被動權(quán)力 經(jīng)理采取措施前必須征得老板的同意。
每個經(jīng)理人都會有因知識的局限性而限制權(quán)力的正確使用，因而使用權(quán)力不當，則很有可能破壞你和下屬間的關(guān)系，所以知道怎樣、何時施用權(quán)力是工作中很重要的一點。
案例
“這個月的第一個星期一來這兒報到?！?/p>
喬治回答說：“有一點我不清楚，我接受了很多人的面試，我應(yīng)該向誰來報到呢？”
“向我”，羅絲回答說，而且很明顯，這個問題問的有些奇怪，又問道：“這有什么不妥嗎？”
“因為我以前從來沒有從一個女士那兒接受過命令?！?/p>
“是嗎？那我倒要仔細考慮，到明天中午看是否應(yīng)該雇傭你，我相信我有這個權(quán)力。”
由此可見，即使是在正規(guī)組織，權(quán)力也是一件高度個人化的問題，擁有權(quán)力的人，怎樣使用它或是人們對它的反應(yīng)，都是影響權(quán)力成為一種好的力量或是一種麻煩的源泉的重要因素。
權(quán)力注意事項
如果你想高明地處理權(quán)力問題，以下事情不可不知：
1.知道你的權(quán)力的基礎(chǔ)，權(quán)力來于四種因素而且來自于管理：
- 你象征著管理，并且是整個組織的管理者，你需要做出影響組織命運的重大決策。
- 你的管理不能不受下屬尊敬。管理者們通常因為其管理技巧被下屬認可和欽佩，而擁有權(quán)力，這里提醒你：“一定要成為可以勝任工作的領(lǐng)導(dǎo)?！?/li>
- 被某些人喜歡的領(lǐng)導(dǎo)，從某種意義上說這是一種不幸。因為一組成員通常會對普遍都接受的領(lǐng)導(dǎo)反應(yīng)強烈而不針對某些人喜歡的領(lǐng)導(dǎo)，因而好的管理者應(yīng)當把自己的位置建立在廣泛的群眾基礎(chǔ)上。
- 懲罰的威脅。懲罰的權(quán)力也是獎勵的權(quán)力，并且在某種情況下，更能代表權(quán)力“嚴厲但公正”，這對管理者來說并不是不好的名聲，相反，它暗含著員工們對你權(quán)力的認可和尊敬。
2.要知道以下5種危機，在這些情況下你必須清楚如何正確處理：
(1)當權(quán)力應(yīng)該被應(yīng)用而沒有應(yīng)用時：
如安全人員問一位雇員說：“你為什么沒有戴安全手套？”
雇員說：“我認為沒有必要?！?/p>
安全人員說：“它可以使你的皮膚免受化學(xué)物質(zhì)傷害。”
雇員說：“可我不想戴?！?/p>
安全人說：“那好吧，你小心點?！?/p>
這個安全人員不能行使他的權(quán)力，將會有兩種危險，一是對那位員工健康傷害的可能性，二是失去下屬對其命令的尊敬和服從。
(2)當你本沒有權(quán)力卻使用時：
別克同情他的秘書說：“你今天下午可以休假去為圣誕節(jié)采購?！钡堑诙?，別克的老板就找到他說：“我知道萊娜昨天下午休假，是經(jīng)過你允許的。但是你應(yīng)該知道，我們現(xiàn)在工作非常緊張，任何一個人都必須按時地工作才能保證質(zhì)量，我已經(jīng)聽到許多人為此在抱怨，如果他們都要求享有同樣的權(quán)利怎么辦？你能允許他們都放假嗎？你本沒有權(quán)力那樣做的……”
(3)當管理者們不知道他是否有權(quán)力時：
一個雇員問管理者：“我可以把工作帶回家，在星期日完成嗎?”這個管理者考慮到把工作帶回家就會有工作的安全性問題，額外工作報酬問題等，但是它對工作的按時完成很有幫助，因此，最好的辦法還是去征求一下你老板的意見，然后再做。
(4)當管理者的意見和老板的意見不一致時：
舉個例子：
“富蘭克，我正要問你為什么把提升的機會給了泰恩，我認為你沒有選對合適的人選?！?/p>
“但是，經(jīng)理，我通過對三個候選者的仔細觀察，覺得他是我們最好的選擇?！?/p>
“但是樓上許多雇員都不同意這種做法，你應(yīng)該想最好的辦法向泰恩解釋一下，捷麗是個不錯的人選?！?/p>
“我不同意，難道我沒有權(quán)力決定給誰提升嗎？”
“通常情況下你都會有權(quán)力，但在這件事上，我不能依照你的選擇?！?/p>
爭取還是放棄呢，富蘭克面對著一個兩難的選擇。
(5)當權(quán)力受到挑戰(zhàn)時，在你的管理生涯中，也許會有一兩次你的下屬不服從你的管理，那你的所作所為會給你的個人形象帶來很壞影響，甚至?xí)绊懩阍诠局械牡匚弧?/p>
你的一個下屬抱怨說：“沒人告訴我怎樣對付那樣的顧客？”
你會平靜地說：“讓我告訴你，我說過顧客總是對的，雖然當時的情況表明。他的表現(xiàn)有問題，但你也不應(yīng)當表示懷疑?！?/p>
“我拒絕那樣做”你的下屬回答。
此時你有四種選擇：
- 把他開除。
- 屈服，讓他按自己的方式處理問題。
- 先走開，并且希望你們第二次再說時，情況能有所改善。
- 你把這個難題交給你的老板來處理。
第一種做法更值得贊同，并且對他說：“我必須為公司和顧客的關(guān)系負責，我已經(jīng)告訴了你應(yīng)該怎么做，拒絕我的命令只能使你丟掉工作，這是你自己的選擇。”此時，老板可真正稱之為老板。