人力資源管理是公司環(huán)境所面臨的挑戰(zhàn)之一。其中一些最具有重要意義的變化是：
- 經(jīng)濟(jì)和技術(shù)變化
- 勞動(dòng)力的有限供給和公平招聘
- 臨時(shí)性勞動(dòng)力供應(yīng)增長(zhǎng)
- 人口統(tǒng)計(jì)
- 工作和家庭生活的平衡
- 公司重組、合并和兼并
經(jīng)濟(jì)和技術(shù)方面的變化
在美國，已有許多經(jīng)濟(jì)變化方面的因素在改變和影響著公司雇用和職業(yè)選擇模式。一個(gè)最主要的變化就是，大量的工作崗位從制造業(yè)和農(nóng)業(yè)流向服務(wù)業(yè)和電子信息等行業(yè)。這種變化意味著一些公司要裁員，而另外一些公司則需要爭(zhēng)奪和保留那些有著各種各樣才能的人才。另一方面，來自全球競(jìng)爭(zhēng)的壓力迫使許多美國公司關(guān)閉廠房，改變管理方式，提高生產(chǎn)率，減少勞動(dòng)成本。最后，信息技術(shù)的發(fā)展特別是因特網(wǎng)的廣泛使用導(dǎo)致了許多類型的公司發(fā)生了明顯變化。
基于技術(shù)原因的職業(yè)流動(dòng)
一些不斷增加和減少的項(xiàng)目印證了正在美國發(fā)生的職業(yè)流動(dòng)和轉(zhuǎn)移的趨勢(shì)。增長(zhǎng)較快的職業(yè)中大部分都與信息技術(shù)有關(guān)。在工作中列入技術(shù)因素是因?yàn)樾畔⒓夹g(shù)的迅速發(fā)展，如數(shù)據(jù)庫、系統(tǒng)設(shè)計(jì)和分析以及臺(tái)式計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用。
全球化競(jìng)爭(zhēng)
影響職業(yè)流動(dòng)的一個(gè)主要因素是經(jīng)濟(jì)全球化。估計(jì)超過25％的美國制造業(yè)工人的工作機(jī)會(huì)依賴于美國出口到其他國家的商品，特別是那些工藝要求較高的、以技術(shù)進(jìn)步為主要驅(qū)動(dòng)力的行業(yè)，這些行業(yè)比絕大部分制造業(yè)的工資成本都高。另一方面，技能要求較低的生產(chǎn)裝配線上的大量工作崗位已從高工資、經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的美國和西歐地區(qū)轉(zhuǎn)移到泰國、墨西哥和菲律賓等工資成本較低的發(fā)展中國家。信息技術(shù)拓寬和加強(qiáng)了全球聯(lián)絡(luò)的渠道，生產(chǎn)及運(yùn)輸可以在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)配置。在美國，許多制造業(yè)工作已被信息技術(shù)、金融服務(wù)、健康服務(wù)和零售服務(wù)業(yè)所取代。
總之，服務(wù)業(yè)在美國經(jīng)濟(jì)中已占有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，而且這種優(yōu)勢(shì)正在不斷加強(qiáng)。美國大約80％的工作崗位來自服務(wù)業(yè)，而且在2008年之前大部分新的工作機(jī)會(huì)也將產(chǎn)生于服務(wù)業(yè)。據(jù)估計(jì)，制造業(yè)工作將只占到美國所有工作崗位的12％一15％。全球化浪潮和技術(shù)進(jìn)步不僅改變了勞動(dòng)力及其競(jìng)爭(zhēng)形式，也同樣改變了人力資源管理所面臨的一系列問題。
勞動(dòng)力的可得性和質(zhì)量
今天在美國許多地方，高技術(shù)人才的短缺造成了一些新的工作崗位勞動(dòng)力供應(yīng)不足的現(xiàn)象，而且不是那種少量或個(gè)別的短缺現(xiàn)象。在過去的幾年里，失業(yè)率為3％左右，而勞動(dòng)力供給的緊張狀況時(shí)常在新聞報(bào)道中被提及，工業(yè)和商業(yè)公司嚴(yán)重缺乏有著豐富經(jīng)驗(yàn)的稱職員工。其結(jié)果是，人力資源管理人員面臨著更大的壓力去保留、招募和培訓(xùn)那些員工。
比較而言，盡管有更多的美國人畢業(yè)于高等學(xué)校(在25歲以上的年輕人中超過84％的人擁有學(xué)位)，雇主更傾向于招募和使用有著充足經(jīng)驗(yàn)和專門技能的新畢業(yè)生。國家間的比較測(cè)試結(jié)果顯示，美國兒童平均在數(shù)學(xué)和科學(xué)知識(shí)方面確實(shí)領(lǐng)先于其他一些國家，但同時(shí)也遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于那些競(jìng)爭(zhēng)力更強(qiáng)的國家。在計(jì)算機(jī)、工程和健康科學(xué)方面的畢業(yè)生供給相對(duì)小于需求。
除非采取有效措施和努力改善教育制度，否則雇主不可能找到合格的人員去適應(yīng)正在增加的“知識(shí)型工作”。一些雇主正著手通過建立員工技能數(shù)據(jù)庫和技能檔案來解決員工一些基本技能和數(shù)學(xué)知識(shí)的不足，他們?cè)诠ぷ鲌?chǎng)所為那些員工舉辦基本的數(shù)學(xué)和英語技能培訓(xùn)班。一些雇主還自發(fā)地資助他們的員工和家庭成員進(jìn)行學(xué)歷教育和獲得同等學(xué)位。為了解決技能短缺問題，人力資源管理人員必須進(jìn)行以下工作：
- 準(zhǔn)確評(píng)估員工現(xiàn)有的知識(shí)和技能，以及將來所需的知識(shí)和技能。
- 在各個(gè)層次上做好員工的培訓(xùn)工作，而不僅僅是經(jīng)理和專業(yè)人員。
- 增加新的培訓(xùn)方式，如互動(dòng)光盤、個(gè)人計(jì)算機(jī)和在線學(xué)習(xí)等培訓(xùn)方式。
- 積極參與公共學(xué)校的活動(dòng)。
臨時(shí)性勞動(dòng)力的增長(zhǎng)
在過去，臨時(shí)工人通常在節(jié)假日、產(chǎn)假或工作超負(fù)荷時(shí)發(fā)揮重要作用。今天這些工人(臨時(shí)工人、獨(dú)立合同工人、租借的員工和鐘點(diǎn)工)在總量上已占到了社會(huì)勞動(dòng)力的20％以上。許多公司在關(guān)鍵和核心部門使用本公司高技術(shù)人才，而在其他方面更多地使用臨時(shí)工人。
這種用人方式要求對(duì)人力資源的需求做出準(zhǔn)確判斷，并提前對(duì)哪些崗位的員工構(gòu)成核心、哪些崗位的員工應(yīng)該流動(dòng)做出預(yù)判。在大型公司里，大約10％的工人都是臨時(shí)性的，這些公司把使用臨時(shí)員工看做是穩(wěn)定員工的一種方式。相對(duì)于在勞動(dòng)負(fù)荷增加時(shí)雇用更多的人員、在勞動(dòng)負(fù)荷減少時(shí)裁減人員的做法，這些公司更多地依賴于臨時(shí)工人和獨(dú)立合同工人。生產(chǎn)率的含義是每小時(shí)的勞動(dòng)產(chǎn)出。如果只在工人工作時(shí)支付工資，總的勞動(dòng)生產(chǎn)率就會(huì)提高。
有很多原因可以解釋臨時(shí)工人增加的現(xiàn)象。在20世紀(jì)70年代和80年代，法律法規(guī)使得雇主雇用正式工人變得較為困難，因此雇主開始轉(zhuǎn)而雇用臨時(shí)工人。
另一個(gè)使用臨時(shí)工人的原因是為了盡可能減少雇主所承擔(dān)的法律責(zé)任和義務(wù)。當(dāng)越來越多與雇用有關(guān)的法案出臺(tái)后，一些雇主在增加雇用正式(職業(yè))員工時(shí)更加小心謹(jǐn)慎。與之相反，通過使用短期合同員工，雇主在挑選、福利待遇、懲罰措施和解雇等方面面臨較少的法律訴訟等問題的困擾。
然而，使用臨時(shí)員工也會(huì)產(chǎn)生一些問題。在微軟公司的四萬多名員工中，有5000—6000人是臨時(shí)員工。微軟公司曾花費(fèi)9.7億美元來解決一些工齡長(zhǎng)達(dá)8年的員工訴訟案件。無論這些員工是實(shí)際上的獨(dú)立合同工還是真正的員工，法庭最后裁定這些員工不是真正意義上的臨時(shí)員工，而是可以享受微軟公司各種福利計(jì)劃的長(zhǎng)期員工。對(duì)這些臨時(shí)員工的身份做出正確的判斷也是一個(gè)問題。
并不是所有的臨時(shí)員工都想一直做這樣的員工。實(shí)際上，最近的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，53％的臨時(shí)員工更喜歡固定的正式工作，只有39％的臨時(shí)員工傾向于繼續(xù)從事臨時(shí)工作。國家勞動(dòng)關(guān)系委員會(huì)認(rèn)為，臨時(shí)員工可以參加他們所工作的組織或地區(qū)的工會(huì)組織。
不斷變化的人口統(tǒng)計(jì)及其差異性
美國的勞動(dòng)力正在發(fā)生急劇變化，在種族上更具多元化，婦女在勞動(dòng)力構(gòu)成中所占的比例也遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于以前，勞動(dòng)力人口的老齡化傾向也日益嚴(yán)重。因此各個(gè)公司的人力資源管理也不得不順應(yīng)這種環(huán)境變化趨勢(shì)，進(jìn)而采取更具有靈活性的雇用政策。
其主要變化如下：
- 少數(shù)民族和外來移民成為新增勞動(dòng)力的主力軍，拉丁美洲人在勞動(dòng)力中所占的比例等于或超過了美國黑人。這種移民的趨勢(shì)將會(huì)不斷增強(qiáng)?！み@些新增移民界定自己為多民族人口。
- 婦女在美國勞動(dòng)力中所占的比例不斷增加，大多數(shù)有小孩的婦女都有工作。在367萬名剛剛生育的婦女中，大多數(shù)人都在工作。
- 美國人口和勞動(dòng)力的平均年齡都在增加，在今后5—10年里，大多數(shù)人將從全職工作中退休。
- 在勞動(dòng)力大軍中有相當(dāng)數(shù)量的人是殘疾人，他們也代表了相當(dāng)一部分人才。
平衡工作和家庭
對(duì)于美國許多工人來說，平衡家庭和工作是個(gè)很大的挑戰(zhàn)。盡管這種平衡值得人們關(guān)注，但職業(yè)婦女和夫婦雙職工的增加卻導(dǎo)致許多工人的緊張程度不斷增加。根據(jù)美國政府的數(shù)據(jù)，這些人的家庭情況如下：
- 夫婦雙職工組成了已婚夫婦的60％，幾乎相當(dāng)于3000多萬夫婦。
- 其中單親家庭所占比例超過25％，其中婦女承擔(dān)家務(wù)活動(dòng)的情況又占了大多數(shù)。在構(gòu)成單親家庭的情況中，白種人比其他人種所占的比例都少。
- 已結(jié)婚但無生育的家庭數(shù)量正在增加，而且數(shù)量上幾乎與有小孩的家庭持平。
- 男人在外面工作、女人在家做家務(wù)的傳統(tǒng)家庭占目前美國家庭總數(shù)的10％，甚至更少。
- 孩子小于6歲的婦女中，70％的人有職業(yè)；孩子小于3歲的婦女中，60％的人有職業(yè)。
- 無論男人還是女人的結(jié)婚年齡都較晚，男人第一次婚姻的平均年齡是27歲，女人是24歲。
傳統(tǒng)家庭數(shù)量的減少和雙職工家庭以及單親家庭的增加使得人們更加關(guān)注員工的工作和家庭生活的平衡。為了安撫來自員工工作方面的壓力，許多公司經(jīng)理發(fā)起組織了各種各樣的“和睦家庭”活動(dòng)。盡管現(xiàn)在強(qiáng)調(diào)男女平等，但照顧小孩和年邁老人的壓力仍然首先由婦女承擔(dān)。這樣，由雇主發(fā)起的旨在平衡婦女工作壓力和家庭責(zé)任的活動(dòng)對(duì)提高員工的凝聚力和組織的生產(chǎn)率都有著積極的影響。
來自反對(duì)工作／家庭計(jì)劃的呼聲
這種平衡計(jì)劃看起來也會(huì)產(chǎn)生雇主必須不得不面對(duì)的壓力和矛盾，比如來自單身員工和沒有小孩的家庭的反對(duì)。因?yàn)檫@些平衡計(jì)劃主要是針對(duì)為人父母的員工，那些沒有小孩的員工通常把這些措施看做是靈活的工作日程安排、工作放松手段和參加小孩學(xué)?；顒?dòng)的假日安排等，認(rèn)為他們自己沒有享受到這種非工作需要的優(yōu)惠。在一些組織中，單身員工經(jīng)常被要求出遠(yuǎn)差或承擔(dān)一些特殊的工作，理由就是其他員工有家庭需要照顧，而且這種所謂沒有家庭責(zé)任的付出又沒有任何形式的回報(bào)和補(bǔ)償。
這種不滿情況迫使人力資源管理人員保證家庭／工作平衡計(jì)劃是幫助員工實(shí)現(xiàn)工作之外生活價(jià)值和需求的一種有效方法。忽視這種呼聲可能會(huì)導(dǎo)致有家庭和沒有家庭員工之間的矛盾，而且當(dāng)更多的員工肩負(fù)著照顧老年人的責(zé)任時(shí)，家庭／工作平衡計(jì)劃就不僅僅是集中在兒童身上了。
組織重組、合并和收購
在過去的幾年里，公司重組使得許多組織更具競(jìng)爭(zhēng)力，而且同行業(yè)公司的重組與并購使得公司在全球范圍內(nèi)更具競(jìng)爭(zhēng)力。發(fā)生在銀行、石油、電信等行業(yè)的大規(guī)模并購事件已屢見不鮮，而在其他行業(yè)這樣的并購最近幾年也有顯著增加。
作為公司變化的組成部分，許多組織通過：(1)減少管理層；(2)關(guān)閉工廠／設(shè)備；(3)與其他公司合并；(4)解雇／安置員工等措施來達(dá)到合理的規(guī)模。目前提高生產(chǎn)率、提高質(zhì)量和服務(wù)水平、降低成本的最常見的手段是減少管理層，盡量使組織扁平化，其結(jié)果是工作和崗位被重新設(shè)計(jì)和分配，人員被重新安排。在公司重組的過程中，人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)之一就是對(duì)這種員工發(fā)生變化后的結(jié)果處理方式。與公司減小規(guī)模相關(guān)的人力資源成本問題，面臨著更大的輿論壓力：幸存下來的員工的心理狀態(tài)、沒有實(shí)現(xiàn)的成本節(jié)省計(jì)劃、員工忠誠度的降低和大量渴望尋找新工作的員工等壓力。
但是四分之三重組和并購的公司都沒有如期完成財(cái)務(wù)計(jì)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。有很多理由可以解釋它們的失敗，也有很多原因源于人力資源管理方面。不切實(shí)際的重組導(dǎo)致了公司需要更長(zhǎng)時(shí)間的整合才能恢復(fù)正常運(yùn)作狀態(tài)。
人力資源管理可以有利于促進(jìn)公司成功的重組和合并，但是，已有的失敗經(jīng)驗(yàn)清楚地表明，在合并過程中人力資源經(jīng)理的角色和職責(zé)是確保不同公司文化的融合。在某種程度上，文化的相融性是指決策方式、團(tuán)隊(duì)合作的層次和水平、對(duì)于信息共享的價(jià)值觀和態(tài)度、兩個(gè)公司的工作流程都應(yīng)該是相似的。人力資源系統(tǒng)包括那些被用來管理、激勵(lì)和發(fā)展員工的措施和方法。如果兩個(gè)公司的企業(yè)文化和人力資源系統(tǒng)的各個(gè)方面都能被仔細(xì)地分析和研究，至少會(huì)發(fā)現(xiàn)它們的差異性并及早做好計(jì)劃。其中值得關(guān)注的有：
- 在各自的公司中，什么樣的行為受到鼓勵(lì)和獎(jiǎng)賞？
- 哪些方面的技能得到強(qiáng)調(diào)和重視？
- 員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展機(jī)會(huì)是如何被規(guī)劃和提供給他們的？
- 組織中最基本的價(jià)值觀和態(tài)度是否相似？